Система гарантій та компенсацій передбачених трудовим кодексом Російської Федерації. Соціальні гарантії працівників у трудовому праві Гарантії та компенсації за тк рф

«Гарантії - кошти, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин» (Стаття 164 ТК РФ).

Слід зазначити, що встановлені законодавством гарантії можуть мати як матеріальний (наприклад, збереження середнього заробітку на період навчальної відпустки, щорічної відпустки, відрядження), так і нематеріальний характер (наприклад, збереження місця роботи, посади).

«Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних із виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків» (Стаття 164 ТК РФ).

Тобто основною метою компенсацій є відшкодування видатків, понесених працівником у зв'язку з виконанням трудових та інших обов'язків.

Статтею 165 ТК РФ встановлено випадки надання гарантій та компенсацій:

«Окрім загальних гарантій та компенсацій, передбачених цим Кодексом (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, з оплати праці та інші), працівникам надаються гарантії та компенсації у таких випадках:

при направленні у службові відрядження;

при переїзді працювати в іншу місцевість;

у виконанні державних чи громадських обов'язків;

при поєднанні роботи з навчанням;

у разі вимушеного припинення роботи не з вини працівника;

при наданні щорічної оплачуваної відпустки;

у деяких випадках припинення трудового договору;

у зв'язку із затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки під час звільнення працівника;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами».

У трудовому договорі може бути передбачено інші випадки отримання працівником гарантійних компенсаційних виплат проти законодавством, і навіть встановлюватися вищі розміри таких виплат.

Розглянемо деякі види гарантій та компенсацій.

Гарантії при направленні працівників у службові відрядження.

Службовим відрядженням визнається поїздка працівника за розпорядженням роботодавця на певний термін для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи (стаття 166 ТК РФ).

Розпорядження про направлення у відрядження може бути прийняте не тільки керівником організації, а й фізичною особою, яка є роботодавцем (стаття 20 ТК РФ).

Під місцем постійної роботи розуміється організація чи структурне підрозділ, у якій працівник завжди виконує трудову функцію, визначену трудовим договором.

Працівнику, направленому у службове відрядження, гарантується збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку.

Таким чином, у період перебування працівника у службовому відрядженні його не може бути звільнено з ініціативи роботодавця, за винятком випадку ліквідації організації. У цей час роботодавець вправі перекласти іншого працівника організації заміщення відсутнього (у разі виробничої необхідності).

Крім того, працівнику гарантується відшкодування витрат, пов'язаних із службовим відрядженням:

· Витрати по проїзду;

· Витрати по найму житлового приміщення;

· Додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (добові);

· Інші витрати, вироблені працівником з дозволу чи відома роботодавця.

Порядок та розміри відшкодування витрат, пов'язаних із службовими відрядженнями, визначаються колективним договором чи локальним нормативним актом організації (стаття 167, 168 ТК РФ). Слід зазначити, що при визначенні порядку та розмірів відшкодування витрат на відрядження колективними договорами або локальними нормативними актами організацій слід мати на увазі, що розміри відшкодування витрат не можуть бути нижчими за розміри, встановлені Урядом Російської Федерації для організацій, що фінансуються з федерального бюджету.

Про поняття «службове відрядження», про порядок направлення у службове відрядження та гарантії наданих працівникові при направленні його у службове відрядження докладні роз'яснення наводяться в Інструкції Мінфіну СРСР, Держкомпраці СРСР та ВЦРПС від 7 квітня 1988 року №62 «Про службові відрядження в межах (застосовується у частині, що не суперечить законодавству Російської Федерації (далі - Інструкція №62)).

Характерною ознакою відрядження і те, що конкретний термін вправі встановлювати лише розпорядник - роботодавець. У термін відрядження включається час перебування працівника на шляху до місця виконання службового доручення та назад.

Ряд професій пов'язані з роз'їзним чи рухомим характером роботи (водії, експедитори, які супроводжують вантажів та інші). Службові поїздки таких працівників службовими відрядженнями не визнаються (стаття 166 ТК РФ).

Постановою Уряду Російської Федерації від 8 лютого 2002 року №93 «Про встановлення норм витрат організацій на виплату добових або польового забезпечення, у межах яких при визначенні податкової бази з податку на прибуток організацій такі витрати відносяться до інших витрат, пов'язаних із виробництвом та реалізацією» ( далі Постанова №93) та Постановою Уряду Російської Федерації від 2 жовтня 2002 року №729 «Про розміри відшкодування витрат, пов'язаних із службовими відрядженнями на території Російської Федерації, працівникам організацій, які фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету» (далі Постанова №729) визначено норми добових за кожен день перебування у відрядженні на території Російської Федерації. Норми добових за кожен день перебування у відрядженні на території Російської Федерації становлять 100 рублів.

Постанова №93, у якій сказано, що добові для комерційних організацій становлять 100 рублів щодня, застосовується лише з розрахунку прибуток. А Постанова №729 для бюджетних установ встановлює розмір добових, що їх відшкодовує бюджет. При цьому за рахунок власних коштів бюджетні установи можуть виплачувати відрядженим працівникам більше 100 рублів. При цьому витрати, що перевищують встановлені розміри, а також інші пов'язані зі службовими відрядженнями витрати (за умови, що вони зроблені працівником з дозволу або відома роботодавця), відшкодовуються організаціями за рахунок економії коштів, виділених з федерального бюджету на їх утримання, а також за рахунок коштів , отриманих організаціями від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід (пункт 3 Постанови №729).

Отже, спеціальних норм витрат на відрядження, що застосовуються з метою розрахунку податку на доходи фізичних осіб, не існує.

Виходячи з вищевикладеного, питання про те, чи оподатковуються ПДФО виплачені понад встановлену норму добові, спірне.

Відповідно до пункту 3 статті 217 НК РФ при оплаті роботодавцем платнику податків витрат на відрядження як усередині країни, так і за її межі до доходу, що підлягає оподаткуванню, не включаються добові, що виплачуються в межах норм, встановлених відповідно до чинного законодавства. На статті 168 ТК РФ, своєю чергою, сказано, що порядок і розміри відшкодування витрат, що з службовими відрядженнями, визначаються колективним договором чи локальним нормативним актом організації. При цьому розміри відшкодування не можуть бути нижчими за розміри, встановлені Урядом для організацій, що фінансуються з федерального бюджету.

У силу статті 40 ТК РФ колективний договір є правової акт, який регулює соціально-трудові відносини в організації, що укладається працівниками та роботодавцем в особі їхніх представників. А визначення локального нормативного акта організації наведено у статті 8 ТК РФ, згідно з якою «роботодавець приймає локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, у межах своєї компетенції відповідно до законів та інших нормативних правових актів, колективного договору, угод».

Таким чином, у разі прийняття керівником організації локального нормативного акта (наприклад, наказу керівника організації), яким встановлено граничні норми відшкодування працівникам витрат на відрядження, граничні розміри витрат на відрядження в даній організації можна вважати відповідними чинному законодавству. Так як стаття 168 ТК РФ не встановлює ні мінімальну межу для виплати добових, ні її максимальну межу.

Оскільки витрати на відрядження, зокрема, добові, здійснюються працівником у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, вони повинні відшкодовуватись роботодавцем у повному обсязі. Тому добові, які відшкодовуються працівникам організацією, яка не перебуває на бюджетному фінансуванні, за час службових відряджень, передбачені колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, в яких визначено категорії осіб та норми таких виплат, підпадають під дію пункту 3 статті 217 ТК РФ, і підлягають оподаткуванню у розмірах, встановлених роботодавцем у колективному договорі чи наказі. У разі якщо роботодавець відшкодував працівнику добові у сумі, що перевищує встановлену локальним нормативним актом організації межу, вся сума перевищення включається до бази оподаткування з ПДФО.

Крім того, крапку у цьому питанні поставив Вищий арбітражний суд Російської Федерації. У Рішенні від 26 січня 2005 року №16141/04 «Про визнання нечинним Листи МНС РФ від 17 лютого 2004 року №04-2-06/127 «Про оподаткування компенсаційних виплат щодо відшкодування витрат, пов'язаних із службовими відрядженнями» судді визнали, що , що виплачуються працівникам у будь-якому розмірі, не оподатковуються ПДФО. Такий висновок було зроблено виходячи з статті 168 ТК РФ. Судді вирішили, що оскільки ТК РФ дозволяє роботодавцям приймати свої норми добових, і ТК РФ належить до законодавчого акту, то встановлені норми добових в організації та вважаються законними.

При цьому суд зазначив, що об'єктом оподаткування ПДФО (стаття 209 НК РФ) є отриманий платником податків дохід. Відповідно до статті 41 НК РФ дохід – це економічна вигода. Отже, податком з доходів фізичних осіб оподатковується економічна вигода, отримана працівником. При відрядженні працівник робить витрати, необхідні для виконання службових обов'язків, які йому надалі і відшкодовує роботодавець.

З сказаного ВАС РФ зробив висновок, що справляння з працівника додаткових коштів як ПДФО у зв'язку з отриманням останнім коштів, необхідні виконання службового доручення, - неправомірно. Пояснивши при цьому, що дохід у працівника може виникнути лише у випадку, якщо йому в індивідуальному порядку виплачено суму більшу, ніж це встановлено колективним договором або локальним нормативним актом організації. Якщо ж добові виплачені межах норм, встановлених у створенні, то доходу немає. Тому роботодавець немає права включати в оподатковуваний дохід з ПДФО добові, виплачені за встановленими локальним нормативним актом організації нормам.

Проте Мінфін Росії у відповідь на вказане вище рішення випустив Листи: від 18 березня 2005 року №03-05-01-04/59 та від 21 березня 2005 року №03-05-01-04/62. Суть зазначених листів у тому, що, на думку Мінфіну, ТК РФ лише надає роботодавцю право встановлювати розмір відшкодування витрат, пов'язаних зі службовим відрядженням, а не наділяє його правом визначення нормативного розміру таких витрат, що не враховується для оподаткування.

Слід зазначити, що 2 серпня 2004 року набули чинності зміни до частини першої НК РФ, які внесені Федеральним законом від 29 червня 2004 року №58-ФЗ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів Російської Федерації та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку із здійсненням заходів щодо вдосконалення державного управління». Відповідно до внесених змін, у НК РФ прописані такі обов'язки владних структур:

Мінфін Росії уповноважений надавати письмові роз'яснення щодо застосування податкового законодавства (пункт 1 статті 34.2 НК РФ).

При виконанні законодавства про податки і збори платники податків, керуючись зазначеним законодавством, мають право враховувати позиції ФНП Росії, Мінфіну Росії, інших фінансових органів, виражені ними відповідно до їх компетенції з питань платників податків, що цікавлять.

Мінфін Російської Федерації у Листі від 21 вересня 2004 року №03-02-07/39 зазначив, що при розрахунку податків необхідно керуватися насамперед нормами податкового законодавства. Що ж до відомчих листів, мінфінівці дають зрозуміти, що це лише їхня приватна точка зору. Відповідно, прислухатися до опублікованих роз'яснень організаціям не обов'язково.

Одночасно, відповідно до статті 6 Федерального Конституційного закону Російської Федерації від 31 грудня 1996 року №1-ФКЗ «Про судову систему Російської Федерації» (далі - Закон №1-ФКЗ), які набрали законної сили постанови федеральних судів, світових суддів і судів суб'єктів Російської Федерації, і навіть їх законні розпорядження, вимоги, доручення є обов'язковими всім без винятку органів структурі державної влади, органів місцевого самоврядування, громадських об'єднань, посадових осіб, інших фізичних і юридичних і підлягають неухильному виконання по всій території Російської Федерации. За невиконання ухвали суду зазначені суб'єкти несуть відповідальність, передбачену федеральним законом.

Відповідно до статті 9 Закону №1-ФКЗ Вищий Арбітражний Суд Російської Федерації є найвищим судовим органом з вирішення економічних спорів та інших справ, що розглядаються арбітражними судами.

Рішення щодо того, за якими ж нормами враховувати добові з метою розрахунку ПДФО, кожен платник податків має приймати самостійно, але слід мати на увазі, що, якщо воно суперечить листам чиновників, можливо, свою правоту доведеться відстоювати в суді.

Тому таким платникам податків хочеться порадити таке. Згідно з пунктом 6 статті 108 НК РФ особа вважається невинною у скоєнні податкового правопорушення, поки його винність не буде доведена у передбаченому федеральним законом порядку і встановлена ​​рішенням суду, що набрало законної сили. При цьому обов'язок щодо доведення обставин, що свідчать про факт податкового правопорушення та винності особи у його вчиненні, покладається на податкові органи. Особа, яка притягується до відповідальності, не повинна доводити свою невинність у скоєнні податкового правопорушення. Податкові санкції відповідно до пункту 7 статті 114 НК РФ стягуються з платників податків лише у судовому порядку.

На нашу думку, при вирішенні в судовому порядку такого спору, судді керуватимуться рішенням ВАС РФ, а не листами Мінфіну Росії, які не мають нормативного характеру, а є роз'ясненням щодо конкретного запиту.

З 1 січня 2005 року Наказом Мінфіну Російської Федерації від 2 серпня 2004 року №64н «Про встановлення розмірів виплати добових та граничних норм відшкодування витрат за найм житлового приміщення при короткострокових відрядженнях на території зарубіжних країн» встановлено граничні розміри виплати добових при закордонних відрядженнях, не підлягають ПДФО.

Тому з 1 січня 2005 року, на думку Мінфіну Російської Федерації (Лист Мінфіну Російської Федерації від 20 жовтня 2004 року №03-05-01-04/49), з метою розрахунку податку на прибуток організацій застосовуватимуться норми витрат організацій на виплату добових, затверджені Постановою №93, а в інших випадках застосовуватимуться розміри виплати добових, встановлені Наказом Мінфіну Російської Федерації від 2 серпня 2004 року №64н «Про встановлення розмірів виплати добових та граничних норм відшкодування витрат за найм житлового приміщення при короткострокових відрядженнях на території зарубіжних країн» .

Оскільки статтею 217 НК РФ передбачено встановлення норм, обмежують оплату найму житлового приміщення, такі витрати враховуються щодо податкової бази з податку повному обсязі за наявності підтверджуючих документів.

На думку Мінфіну Російської Федерації, викладеному в Листі від 8 серпня 2005 року №03-05-01-04/261, рахунок готелю та прибутковий касовий ордер на оплату проживання, форму якого затверджено в установленому порядку, можуть бути віднесені до документів, що підтверджують витрати працівника за наймом житла при знаходженні у відрядженні за умови наявності у зазначених документах записів, що підтверджують факт проживання у готелі працівника, а також вартості проживання.

У разі ненадання документів, що підтверджують оплату витрат за найм житлового приміщення, суми такої оплати звільняються від оподаткування в межах норм, встановлених відповідно до чинного законодавства. З 1 січня 2003 року відповідно до Постанови №93 такі витрати відшкодовуються у розмірі 12 рублів на добу.

У разі укладання організацією договору оренди з фізичними особами для проживання відряджених працівників суми витрат за найм житлових приміщень, оплачених організацією, не включаються до податкової бази для обчислення податку на доходи фізичних осіб. При цьому організація, як податковий агент, згідно зі статтею 226 НК РФ зобов'язана обчислити та утримати податок із сум, виплачених фізичним особам - орендодавцям.

Не включаються до податкової бази з ПДФО витрати на проїзд в аеропорт або на вокзал у місцях відправлення, призначення або пересадок (незалежно від виду транспорту, але лише за наявності документів, що підтверджують); витрати на перевезення багажу та на оплату послуг зв'язку (за наявності документів, що підтверджують факт оплати міжміських переговорів, якщо такі витрати не вважатимуться оплатою особистих розмов, та не оподатковуватимуться). Не оподатковуються витрати на отримання та реєстрації службового закордонного паспорта, оскільки такий паспорт не може бути використаний в особистих цілях. Таким чином, витрати на отримання та реєстрацію загальногромадянського закордонного паспорта включаються до податкової бази з ПДФО.

У Листі Мінфіну Російської Федерації від 26 січня 2005 року №03-03-01-04/2/15 повідомляється, що не підлягає оподаткуванню ПДФО компенсація документально підтверджених витрат відрядженого працівника на проїзд, у тому числі і на таксі, від аеропорту до місця призначення .

У статті 168 ТК РФ встановлено, що роботодавець зобов'язаний відшкодовувати інші витрати, вироблені працівником з дозволу чи відома. Право працівника здійснити додаткові витрати може бути відображено у наказі про його направлення у відрядження. Крім того, працівник може звернутися письмово про здійснення ним додаткових витрат у період відрядження та, отримавши дозвіл на це, провести додаткові витрати. До таких витрат відносяться витрати на придбання канцелярського приладдя, спецодягу, довідкової літератури тощо. Витрати, вироблені працівником, підтверджуються документами, що додаються до авансового звіту.

Поняття «службове відрядження» застосовується лише до працівників, які перебувають з роботодавцем у трудових правовідносинах виходячи з трудового договору. Фізична особа, яка не перебуває в штаті організації, не може бути направлена ​​у службове відрядження, і, отже, їй не можуть бути виплачені суми на витрати на відрядження. Якщо фізична особа, яка не перебуває в штаті організації, виконує для організації будь-які роботи (надає послуги), у тому числі пов'язані з поїздкою в іншу місцевість, то між організацією та фізичною особою має бути укладено цивільно-правовий договір на виконання цих робіт. Умовами договору може бути передбачено відшкодування фактично здійснених витрат, пов'язаних з виконанням робіт за договором, у тому числі пов'язаних з поїздкою в іншу місцевість. При цьому зазначені суми відшкодування витрат визнаються витратами як частина винагороди за роботи, виконані за цивільно-правовим договором, а тому включаються до сукупного оподатковуваного доходу фізичної особи та підлягають оподаткуванню на доходи фізичних осіб біля джерела виплати. У той самий час фізична особа за наявності відповідних виправдувальних документів має право зменшити свій сукупний оподатковуваний прибуток у сумі фактично понесених ним витрат, пов'язані з поїздками до іншої місцевість.

Документи (уніфіковані форми), необхідні направлення працівника у відрядження, як ми вже зазначили, затверджено постановою Держкомстату Російської Федерації від 5 січня 2004 року №1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». При направленні працівників у відрядження роботодавець (юридичні особи всіх форм власності) зобов'язаний застосовувати зазначені документи (Федеральний закон від 21 листопада 1996 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік» - пункт 2 статті 9).

Витрати, пов'язані з відрядженнями, відповідно до пунктів 5, 7 ПБО 10/99, формують витрати за звичайними видами діяльності та включаються до собівартості проданої продукції (пункт 9 ПБО 10/99).

При формуванні витрат за звичайними видами діяльності має бути забезпечене їхнє угруповання за елементами:

1) матеріальні витрати;

2) витрати на оплату праці;

3) відрахування на соціальні потреби;

4) амортизація;

5) інші витрати.

Витрати на відрядження включаються до складу інших витрат (пункт 8 ПБО 10/99).

На витрачені підзвітними особами суми рахунок 71 кредитується у кореспонденції з дебетом рахунку 44 «Витрати продаж», 26 «Загальногосподарські витрати» та дебетом рахунки 19 «Податок на додану вартість за придбаними цінностями».

Відповідно до пункту 8 Інструкції №62 на працівників, які перебувають у відрядженні, поширюється режим робочого часу та часу відпочинку тих об'єднань, підприємств, установ, організацій, до яких вони відряджені. Натомість днів відпочинку, не використаних під час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються.

Якщо працівник відряджений спеціально для роботи у вихідні або святкові дні, компенсація за роботу у ці дні провадиться відповідно до чинного законодавства.

При виїзді у відрядження за розпорядженням роботодавця у вихідний день, працівнику після повернення з відрядження надається інший день відпочинку в установленому порядку та 3 пункти 8 Інструкції Мінфіну СРСР, Держкомпраці СРСР та ВЦРПС СРСР від 07.04.1988 №62 «Про службові відрядження в межах СРСР»).

Середній заробіток зберігається за всі робочі дні тижня згідно з графіком за місцем постійної роботи (пункт 9 Інструкції №62). Порядок обчислення середньої зарплати встановлено статтею 139 ТК РФ. Розрахунок середнього заробітку у випадках, передбачених ТК РФ, здійснюється на підставі Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Уряду Російської Федерації від 11 квітня 2003 №213 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі Постанова №213).

При відрядженні особи, яка працює за сумісництвом, середній заробіток зберігається на тому підприємстві, в установі, в організації, яка його відрядила. У разі направлення у відрядження одночасно за основною та сумісною роботою середній заробіток зберігається по обох посадах, а витрати з оплати відрядження розподіляються між командуючими організаціями за згодою між ними.

При відрядженнях у таку місцевість, звідки відряджений має можливість щодня повертатися до свого постійного проживання, добові (надбавки замість добових) не виплачуються. Питання про те, чи може працівник щодня повертатися з місця відрядження до місця свого постійного проживання, у кожному конкретному випадку вирішується керівником об'єднання, підприємства, установи, організації, в якому працює відряджений, з урахуванням дальності відстані, умов транспортного сполучення, характеру завдання, що виконується, а також необхідність створення працівнику умов для відпочинку.

Про обмеження, пов'язані з направленням у відрядження деяких категорій працівників, дивіться статті 259, 264 ТК РФ.

Такі гарантії викликані необхідністю здійснювати працівником витрати у зв'язку з переїздом до нового місця роботи та пристроєм на новому місці. Під переїздом в іншу місцевість слід розуміти переїзд до іншого населеного пункту за існуючим адміністративно-територіальним поділом.

Згідно зі статтею 169 ТК РФ при переїзді працівника (за попередньою домовленістю з роботодавцем) на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний відшкодувати:

ü витрати на переїзд працівника, членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування);

ü витрати на облаштування на новому місці проживання.

Конкретні розміри відшкодування видатків визначаються угодою сторін трудового договору. Угода сторін трудового договору про відшкодування витрат досягається до переїзду працівника та оформляється у письмовій формі.

Розміри відшкодування організаціями, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, витрат працівникам у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість встановлені в Постанові Уряду Російської Федерації від 2 квітня 2003 № 187 «Про розміри відшкодування організаціями, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, витрат працівникам у зв'язку з їх переїздом працювати в іншу місцевість» (далі - Постанова №187). Крім того, порядок відшкодування таких витрат врегульовано Постановою Радміну СРСР від 15 липня 1981 року №677 «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу до іншої місцевості».

Однак, щодо відшкодування витрат працівникам у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість Генеральною Прокуратурою Російської Федерації в Листі від 6 серпня 2004 року №10/4-2113-04 «Про відшкодування витрат працівникам у зв'язку з переїздом в іншу місцевість» для відомості та використання у роботі направлено Лист Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 25 червня 2004 року №581-10. Згідно з роз'ясненням, Постанова Радміну СРСР від 15 липня 1981 року № 677 «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» дотепер офіційно не визнано такою, що втратила чинність і в силу статті 423 ТК РФ може застосовуватися на території Росії в частині, не суперечить ТК РФ. Водночас, аналіз тексту Постанови Радміну СРСР від 15 липня 1981 року №677 «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» показує, що значна частина положень цієї Постанови відтворена у Постанові №187 і фактично не застосовується.

Постановою №187 встановлено:

· Витрати по переїзду працівника та членів його сім'ї відшкодовуються у розмірі фактичних витрат, але не вище вартості проїзду:

Залізничним транспортом – у купейному вагоні швидкого фірмового поїзда;

Водним транспортом - у каюті V групи морського судна регулярних транспортних ліній та ліній з комплексним обслуговуванням пасажирів, у каюті II категорії річкового судна всіх ліній сполучення, у каюті I категорії судна поромної переправи;

Повітряним транспортом – у салоні економ-класу;

Автомобільним транспортом – в автотранспорті загального користування (крім таксі).

Якщо працівник не має підтверджуючих документів на проїзд, то витрати відшкодовуються за вартістю проїзду:

Залізничним транспортом – у плацкартному вагоні пасажирського поїзда;

Водним транспортом - у каюті Х групи морського судна регулярних транспортних ліній та ліній з комплексним обслуговуванням пасажирів, у каюті ІІІ категорії річкового судна всіх ліній сполучення;

Автомобільним транспортом – в автобусі загального типу.

· Витрати на провезення майна залізничним, водним та автомобільним транспортом (загального користування) у кількості до 500 кг на працівника та до 150 кг на кожного члена його сім'ї, що переїжджає, відшкодовуються у розмірі фактичних витрат, але не вище тарифів, передбачених для перевезення вантажів залізничним транспортом. Якщо майно перевозилося іншим транспортом, то витрати відшкодовуються за ціною перевезення майна повітряним транспортом від найближчої до місця роботи залізничної станції або від найближчого морського чи річкового порту, відкритого для навігації у час.

· Витрати на облаштування працівника за новим місцем проживання відшкодовуються у розмірі його місячного посадового окладу (місячної тарифної ставки) за новим місцем роботи, а на кожного члена сім'ї, що переїжджає, - у розмірі 1/4 посадового окладу (місячної тарифної ставки) за новим місцем роботи співробітника .

· За кожен день перебування працівника у дорозі до нового місця роботи йому виплачують добові у розмірі 100 рублів.

Організації, розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, зобов'язані надати працівникам, що прибули з інших регіонів Росії, з якими уклали трудовий договір, такі гарантії та компенсації:

Одноразова допомога у розмірі двох посадових окладів (місячних тарифних ставок) та одноразова допомога на кожного члена сім'ї, що прибуває з ним, у розмірі 0,5 посадового окладу (місячної тарифної ставки) працівника;

Оплату проїзду працівника та членів його сім'ї в межах Росії за фактичними витратами, а також оплату перевезення багажу (не понад 5 т на сім'ю) за фактичними витратами, але не понад тарифи, передбачені для перевезення залізничним транспортом;

Оплачувану відпустку тривалістю сім календарних днів.

До членів сім'ї працівника, на яких виплачуються компенсації, належать: чоловік, дружина, а також діти та батьки подружжя, які перебувають на його утриманні і проживають разом з ним.

У разі якщо члени сім'ї переїжджають на нове місце проживання працівника до закінчення одного року з дня фактичного надання житлового приміщення, оплачується вартість їхнього проїзду та провезення їхнього майна, а також виплачується одноразова допомога на них.

Якщо працівник переводиться або приймається працювати на термін не більше одного року і сім'я з ним не переїжджає, то за згодою сторін замість виплати одноразової допомоги йому можуть відшкодовуватися витрати, пов'язані з тимчасовим проживанням у новому місці. Розмір відшкодування витрат повинен перевищувати половини розміру добових.

Усі витрати на виплату компенсацій несе те підприємство, установа чи організація, куди переводиться, направляється чи приймається працівник.

Постанова №187 зобов'язує працівника повністю повернути кошти, виплачені йому у зв'язку з переїздом працювати в іншу місцевість, у разі:

Якщо він не почав працювати у встановлений термін без поважної причини;

Якщо він до закінчення строку роботи, визначеного трудовим договором, а за відсутності певного строку - до закінчення 1 року роботи звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений за винні дії, які відповідно до законодавства стали підставою припинення трудового договору.

Працівник, який не з'явився на роботу або відмовився приступити до роботи з поважної причини, повертає виплачені йому кошти за вирахуванням понесених витрат на переїзд його та членів його сім'ї, а також на провезення майна.

Згідно зі статтею 340 ТК РФ компенсації у зв'язку з переїздом до місця роботи виплачуються працівникам, що направляються на роботу до представництв Російської Федерації за кордоном. Постановою Уряду Російської Федерації від 20 грудня 2002 року №911 «Про гарантії та компенсації працівникам, що направляються на роботу до представництв Російської Федерації за кордоном» встановлено Правила надання таких компенсацій. Крім того, з питання, що стосується надання гарантій і компенсацій працівникам, спрямованим на роботу до представництв Російської Федерації за кордоном, необхідно керуватися Постановою Уряду Російської Федерації від 10 липня 1999 № 788 «Про порядок обчислення та виплати грошового утримання федеральних державних службовців, які заміщають державні посади федеральної державної служби в представництвах Російської Федерації, представництвах федеральних органів виконавчої влади та представництвах державних органів при федеральних органах виконавчої влади за кордоном, у дипломатичних представництвах та консульських установах Російської Федерації», від 21 липня 1997 № 912 «Про впорядкування оплати праці працівників, займають посади, не віднесені до державних посад, і здійснюють технічне забезпечення діяльності федеральних державних органів», від 16 жовтня 2000 року № 788 «Про порядок обчислення та виплати тарифних ставок (окладів) у рублях працівникам представництв Російської Федерації, представництв федеральних органів виконавчої влади та представництв державних органів при федеральних органах виконавчої влади за кордоном, дипломатичних представництв та консульських установ Російської Федерації».

Відповідно до пункту 3 статті 217 НК РФ з виплат, вироблених іногородньому співробітнику у зв'язку з його переїздом працювати в іншу місцевість, не потрібно утримувати податок на доходи фізичних осіб. На ці виплати також не потрібно нараховувати ЄСП та страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації (підпункт 2 пункту 1 статті 238 НК РФ). Зазначимо, що база для нарахування страхових внесків до Пенсійного фонду Російської Федерації та сама, що й для нарахування ЄСП (пункт 2 статті 10 Федерального закону від 15 грудня 2001 року №167-ФЗ «Про обов'язкове пенсійне страхування в Російській Федерації»).

З питання оподаткування податком з прибутку можна порадити таке: згідно з пунктом 4 статті 255 НК РФ, до складу витрат на оплату праці організація може включити суму компенсації за комунальні послуги та житло (вартість комунальних послуг та житла). Крім того, пункт 25 статті 255 НК РФ дозволяє включати до складу витрат на оплату праці інші витрати, передбачені у трудовому чи колективному договорі. Причому у списку витрат, які не враховуються з метою оподаткування прибутку, наведеному у статті 270 НК РФ, компенсації, що виплачуються громадянам, які переїжджають на роботу в іншу місцевість, не числяться. Тобто ці суми можна врахувати з метою оподаткування прибутку.

приклад 1.

Іванова В.П., що у місті Омську, ЗАТ «Будсервіс» (місті Магнітогорськ) прийняло працювати виконробом з окладом 25 000 рублів на місяць. ЗАТ «Будсервіс» виплатило Іванову В.П. аванс на переїзд у розмірі 25000 рублів.

У трудовому договорі, укладеному з Івановим, передбачені такі компенсації:

Витрати на проїзд співробітника та членів його сім'ї з Омська до Магнітогорська у купейному вагоні фірмового швидкого поїзда (вони склали 8 000 рублів);

Витрати з перевезення майна (вони становили 3 500 рублів);

Витрати з облаштування новому місці проживання у вигляді двох місячних посадових окладів (50 000 рублів);

Добові у розмірі 300 рублів (за три дні проїзду).

Цю операцію ЗАТ «Будсервіс» в обліку відобразить такими проводками:

Кореспонденція рахунків		Сума, рублів
Дебет	Кредит
			Видано аванс виконробу на переїзд до місця роботи
			Відображено суму фактичних витрат з переїзду працівника до нового місця роботи (8 000+3 500+50 000 + 300)
			Здійснено доплату працівникові на суму різниці між фактичними витратами на переїзд та сумою раніше виданого авансу (61 800-25 000)

ЗАТ «Будсервіс» 61800 рублів може врахувати з метою оподаткування прибутку.

Закінчення прикладу.

Гарантії та компенсації працівникам, пов'язані з розірванням трудового договору.

У випадку працівникам при розірванні трудового договору відповідно до статті 178 ТК РФ виплачуються вихідні допомоги у таких розмірах і случаях:

1. Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку виплачується працівникові, що звільняється, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги) у випадках:

· Розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 статті 81 ТК РФ);

· Скорочення чисельності або штату працівників організації (пункт 2 статті 81 ТК РФ).

За умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до служби зайнятості населення, і не був працевлаштований нею, у цьому випадку середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення.

Згідно зі статтею 84 ТК РФ роботодавець виплачує працівникові вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку при припиненні трудового договору у зв'язку з порушенням встановлених Кодексом або іншим федеральним законом правил укладання трудового договору не з вини працівника, якщо це порушення унеможливлює продовження роботи (пункт 11 статті 77 ТК РФ).

2. Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові, що звільняється, у випадках:

· Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи (підпункт «а» пункту 3 статті 81 ТК РФ);

· Призову працівника на військову службу або направлення його на замінюючу її альтернативну цивільну службу (пункт 1 статті 83 ТК РФ);

· Відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 2 статті 83 ТК РФ);

· Відмови працівника від перекладу у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (пункт 9 статті 77 ТК РФ).

Крім того, законодавцем передбачено виплату вихідної допомоги в інших випадках, якщо вони передбачені трудовим або колективним договором, у тому числі у підвищеному розмірі.

Статтею 318 ТК РФ передбачено збереження середнього заробітку протягом 6 місяців з дня звільнення на період працевлаштування особам, звільненим із організацій, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях.

Сезонним працівникам вихідна допомога виплачується згідно зі статтею 296 ТК РФ у розмірі двотижневого середнього заробітку при розірванні трудового договору у зв'язку з:

Ліквідацією організації;

Скороченням чисельності чи штату працівників організації.

Скорочення чисельності чи штату працівників організації - явище поширене у системі трудових відносин.

При скороченні чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну вакантну посаду у цій самій організації. Запропонована робота має відповідати кваліфікації працівника. Це у статті 180 ТК РФ. Наведена законодавством норма не застосовується у разі, якщо на момент скорочення інших вакантних місць не було. У разі трудового спору, роботодавцю на підтвердження цієї позиції слід додати штатний розпис до і після скорочення позивачів.

Якщо на момент звільнення зі скорочення штату були вакантні посади, але вони вимагають відповідної підготовки, роботодавцю доцільно подати докази, що обґрунтовують неможливість переведення звільнених працівників на посади.

За відсутності вакантних посад - працівникові пропонується інша робота у цій організації, яку він може бути переведений з його згоди.

При скороченні чисельності чи штату працівників організації переважне декларація про залишення роботі відповідно до статтею 179 ТК РФ надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Оцінка більш високої продуктивності праці та кваліфікації працівника та прийняття рішення про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників організації провадиться роботодавцем.

Якщо звільнений працівник не погоджується з рішенням роботодавця і вважає незаконним розірвання трудового договору, він може звернутися з трудовим суперечкою до суду. У свою чергу суд, розглядаючи суперечку, також оцінює ділові якості залишеного в організації працівника, порівнює їх із діловими якостями звільненого працівника.

Якщо ділові якості працівників приблизно рівні, перевага у залишенні на роботі надається (стаття 179 ТК РФ):

· Сімейним - за наявності двох або більше утриманців;

· Особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

· Працівникам, які отримали в цій організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

· Інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;

· Працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від роботи за направленням роботодавця.

Крім того, статтею 179 ТК РФ дозволено передбачити в колективному договорі інші категорії працівників організації, які користуються переважним правом на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації.

Аналогічні гарантії при скороченні чисельності чи штату працівників надаються:

· Відповідно до пункту 7 статті 14 Закону Російської Федерації від 15 травня 1991 року №1244-1 «Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС» (далі – Закон РФ №1244-1) – громадянам, які отримали або перенесли променеву хвороба та інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок Чорнобильської катастрофи або з роботами з ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, а також інвалідам внаслідок Чорнобильської катастрофи, незалежно від часу роботи в цій організації;

· Відповідно до пункту 10 статті 2 Федерального закону від 10 січня 2002 року № 2-ФЗ «Про соціальні гарантії громадянам, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні» - громадянам, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 ), незалежно від часу роботи в організації;

· Відповідно до пункту 1 статті 8 Закону Російської Федерації від 15 січня 1993 року № 4301-1 «Про статус Героїв Радянського Союзу, Героїв Російської Федерації та повних кавалерів Ордену Слави» - Героям Радянського Союзу, Героям РФ та повним кавалерам ордена Слави;

· Відповідно до пункту 6 статті 10 Федерального закону від 27 травня 1998 року № 76-ФЗ «Про статус військовослужбовців» - подружжю військовослужбовців у державних організаціях, військових частинах;

· Відповідно до статті 21 Закону Російської Федерації від 21 липня 1993 року № 5485-1 «Про державну таємницю» - посадових осіб та громадян, допущених до державної таємниці на постійній основі;

· Відповідно до пункту 5 статті 35 Закону СРСР від 31 травня 1991 року №2213-1 «Про винаходи в СРСР» - винахідникам.

При скороченні чисельності чи штату роботодавець зобов'язаний забезпечити за рахунок власних коштів необхідне професійне навчання з подальшим працевлаштуванням у цій чи іншій організаціях - особам з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, які вивільняються з організацій (пункт 6 статті 9 Федерального закону від 21 грудня 1996 року №159-ФЗ «Про додаткові гарантії щодо соціальної підтримки дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків»).

При ліквідації організації, скороченні чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний попередити про майбутнє звільнення працівників персонально та під розписку. Причому попередити працівників необхідно щонайменше як два місяці до звільнення. Протягом цих двох місяців працівник виконує обов'язки, передбачені трудовим договором, нею поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку організації.

Без попередження про звільнення за два місяці роботодавець має право розірвати трудовий договір із працівником лише за його письмовою згодою. У цьому роботодавець відповідно до статті 180 ТК РФ зобов'язаний виплатити додаткову компенсацію у вигляді двомісячного середнього заробітку.

При загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного профспілкового органу вживає необхідних заходів, передбачених ТК РФ, Постановою Уряду Російської Федерації від 5 лютого 1993 гола №99 «Про організацію роботи зі сприяння зайнятості умовах масового вивільнення», колективним договором.

При розірванні трудового договору з керівником організації, його заступником та головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника майна організації цим категоріям працівників, згідно зі статтею 181 ТК РФ, надаються такі гарантії: їм новий власник виплачує компенсацію у розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків. Виплата такої компенсації є обов'язком нового власника майна організації, а чи не правом.

Зверніть увагу!

У разі надання працівнику оплачуваної відпустки за не відпрацьований ним час (згідно зі статтею 122 ТК РФ), не провадяться утримання за ці дні при звільненні працівника за такими підставами:

Скорочення чисельності чи штату працівників організації (пункт 2 статті 81 ТК РФ);

Ліквідація організації чи припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою (пункт 1 статті 81 ТК РФ).

Інші гарантії та компенсації.

Гарантії при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу.

Відповідно до статті 182 ТК РФ, якщо працівника переводять на іншу постійну нижчеоплачувану роботу відповідно до медичного висновку, за ним зберігається його колишній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення.

Якщо працівника переводять у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із роботою, його зберігається його колишній середній заробіток до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника. В даний час діють Правила встановлення ступеня втрати професійної працездатності внаслідок нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, затверджені Постановою Уряду Російської Федерації від 16 жовтня 2000 року №789 «Про затвердження Правил встановлення ступеня втрати професійної працездатності внаслідок нещасних випадків на виробництві та професійних ».

Крім того, при переведенні за медичними показаннями на нижчеоплачувану роботу роботодавцем провадиться доплата до розміру колишнього заробітку до відновлення працездатності або встановлення інвалідності наступним категоріям громадян:

Отримавши сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер), - згідно з пунктом 8 статті 2 Федерального закону від 10 січня 2002 року №2-ФЗ «Про соціальні гарантії громадянам, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полі;

Ті, хто отримав або переніс променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок чорнобильської катастрофи або з роботами з ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, а також інвалідам внаслідок чорнобильської катастрофи - згідно з пунктом 4 статті 14 Закону Російської Федерації №1244-1.

Гарантії працівникові при тимчасовій непрацездатності та гарантії та компенсації при нещасному випадку на виробництві та професійному захворюванні .

Законодавець, встановлюючи гарантії у разі у працівника тимчасової непрацездатності, зобов'язує роботодавця забезпечити виплату працівникові допомоги, розміри якого, і навіть підстави та умови виплати, відповідають федеральним законам (стаття 183 ТК РФ).

В даному випадку йдеться про допомогу з тимчасової непрацездатності внаслідок загального захворювання або травми, а також інших причин, не пов'язаних із здійсненням трудової діяльності, але спричинили виникнення непрацездатності працівника в період дії трудових відносин.

«Тимчасова непрацездатність» визнається одним із видів соціальних страхових ризиків, якому відповідає такий вид соціального забезпечення, як «посібник з тимчасової непрацездатності».

Підставою призначення допомоги з тимчасової непрацездатності є виданий у порядку листок непрацездатності (так званий - «лікарняний лист»).

Норми, що встановлюють підстави та умови призначення цієї допомоги, розміри та тривалість її виплати закріплені у Положенні про порядок забезпечення допомоги з державного соціального страхування, затвердженого Постановою Президії ВЦРПС від 12 листопада 1984 року №13-6.

З питання забезпечення посібником з тимчасової непрацездатності громадян, які працюють в організаціях та у підприємців, які застосовують спеціальні податкові режими, а також приватних адвокатів та нотаріусів слід керуватися Федеральним законом від 31 грудня 2002 року №190-ФЗ «Про забезпечення допомоги з обов'язкового соціального страхування громадян, працюючих в організаціях та в індивідуальних підприємців, які застосовують спеціальні податкові режими, та деяких інших категорій громадян» (далі - Закон №190-ФЗ).

Усі працівники незалежно від статусу роботодавця, характеру та тривалості виконуваної роботи, строків та способів оплати праці мають право на допомогу з тимчасової непрацездатності.

Допомога, передбачена Положенням про порядок забезпечення посібниками з державного соціального страхування, затвердженого Постановою Президії ВЦРПС від 12 листопада 1984 року №13-6, видається робітникам, службовцям, іншим громадянам, на яких поширюється державне соціальне страхування, а також іншим особам у випадках, передбачених законодавством.

Допомога за загальним правилом видається, якщо право на їх отримання настало в період дії трудових відносин (включаючи і час випробування, і день звільнення), передбачених трудовим договором.

У разі настання тимчасової непрацездатності до початку роботи або після звільнення допомога не видається, якщо інше не передбачено зазначеним Положенням.

Допомога призначається, якщо звернення за ним було не пізніше 6 місяців з дня відновлення працездатності, встановлення інвалідності. При цьому допомога з тимчасової непрацездатності за минулий час видається не більше ніж за 12 місяців до дня звернення по допомогу.

Виплата допомоги за минулий час (повністю або частково) з ініціативи профспілкових органів (наприклад, у результаті перевірки правильності призначення та виплати допомоги) провадиться з дотриманням тих самих термінів.

Допомога виплачується за рахунок коштів державного соціального страхування, що утворюються із внесків підприємств, установ, організацій.

Несплата організацією внесків не позбавляє робітників та службовців права на забезпечення допомоги з державного соціального страхування.

Для осіб, які отримують винагороди за цивільно-правовим чи авторським договорами, обов'язкове соціальне страхування законодавством встановлено. Відповідно до пункту 3 статті 238 НК РФ у податкову базу (у частині суми податку, що підлягає сплаті до Фонду соціального страхування Російської Федерації), не включаються будь-які винагороди, що виплачуються фізичним особам за договорами цивільно-правового характеру, авторськими договорами.

Відповідно до статті 2 Федерального закону РФ №180-ФЗ від 22 грудня 2005 року «Про окремі питання обчислення та виплати допомоги з тимчасової непрацездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами та розмірами страхового забезпечення з обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань у 2006 році » (далі - Закон №180-ФЗ) на 2006 рік збережено чинний з 2004 року порядок обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів, встановлений статтею 8 Федерального закону від 8 грудня 2003 року №166-ФЗ «Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації Федерації на 2004 рік» (далі – Закон №166-ФЗ). А саме, статтею 2 Закону №180-ФЗ встановлено, що допомога з тимчасової непрацездатності, а також допомога у зв'язку з вагітністю та пологами жінкам, які підлягають обов'язковому соціальному страхуванню, обчислюються із середньої заробітної плати застрахованої особи, яка виплачується їй роботодавцем, що провадить виплату зазначених допомог, за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю настання тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, з урахуванням безперервного трудового стажу (для допомоги з тимчасової непрацездатності) та інших умов, встановлених нормативними правовими актами про обов'язкове соціальне страхування.

Відповідно до пункту 1 статті 1 Закону №180-ФЗ застрахованим особам, які працюють за трудовими договорами, укладеними з організаціями, індивідуальними підприємцями та фізичними особами, які не є індивідуальними підприємцями, які визнаються платниками податків єдиного соціального податку відповідно до підпункту 1 пункту 1 статті 1 РФ, допомоги з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання чи травми (крім нещасних випадків з виробництва і професійних захворювань) виплачуються у порядку:

За перші два дні тимчасової непрацездатності – за рахунок коштів роботодавця;

З третього дня тимчасової непрацездатності - рахунок коштів Фонду соціального страхування Російської Федерації.

Такий порядок виплати застосовувався і 2005 року, оскільки він було встановлено статтею 8 Федерального закону №202-ФЗ від 29 грудня 2004 року «Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на 2005 рік».

За рахунок коштів ФСС РФ з 1 дня настання страхового випадку виплачується допомога з тимчасової непрацездатності у зв'язку з необхідністю догляду за хворим членом сім'ї або дитиною, при карантині, якщо працівник був усунений від роботи внаслідок заразного захворювання осіб, що оточують його, та в інших випадках, визначених нормативними актами і не є захворюваннями, а також у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами. Про це йдеться у листі ФСС РФ від 18 січня 2005 року №02-18/07-306 «Про статті 7 та 8 Федерального закону «Про бюджет Фонду соціального страхування Російської Федерації на 2005 рік».

Допомога з тимчасової непрацездатності (за винятком допомоги з тимчасової непрацездатності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням) виплачуються у розмірі, що не перевищує МРОТ за повний календарний місяць, а в районах та місцевостях, у яких в установленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до заробітної платі, - мінімального розміру оплати праці з урахуванням цих коефіцієнтів, якщо застрахована особа за останній календарний рік перед настанням тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами пропрацювала фактично менше трьох місяців (пункт 3 статті 3 Закону №180-ФЗ). З 1 вересня 2005 року МРОТ становить 800 рублів на місяць, і з 1 травня 2006 року - 1 100 рублів на місяць (стаття 1 Федерального закону від 19 червня 2000 року №82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці»).

У разі якщо застрахована особа протягом останнього календарного року перед настанням тимчасової непрацездатності, відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами працювала у кількох роботодавців, при визначенні періоду фактичної роботи враховується також період (періоди) його роботи у попереднього (попередніх) роботодавців (роботодавців).

Зазначимо, що відповідно до статті 3 Закону №180-ФЗ з 1 січня 2006 року змінився максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності та вагітності та пологів за повний календарний місяць. З 2006 року максимальний розмір допомоги не може перевищувати 15 000 рублів, а в районах та місцевостях, у яких в установленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до заробітної плати, максимальний розмір зазначених посібників визначається з урахуванням цих коефіцієнтів (до 1 січня 2006 року – 12 480 рублів) ).

Про гарантії та компенсації при нещасному випадку на виробництві та професійному захворюванні.

Положення про гарантії та компенсації при нещасному випадку на виробництві та професійному захворюванні виділені в окремій статті 184 ТК РФ, згідно з якою при пошкодженні здоров'я або у разі смерті працівника внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання працівникові або його сім'ї (у разі смерті працівника) повинні бути відшкодовані:

Втрачений заробіток (дохід),

Додаткові витрати на медичну, соціальну та професійну реабілітацію пов'язані з ушкодженням здоров'я або відповідні витрати у зв'язку зі смертю працівника.

Крім того, законодавець встановив, що види, обсяги та умови надання працівникам гарантій та компенсацій, у зазначених у статті 184 ТК РФ випадках, визначаються федеральним законом.

Економічні та організаційні основи обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань встановлені Федеральним законом від 24 липня 1998 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань».

Зазначений Закон регулює відносини щодо забезпечення соціального захисту застрахованих та визначає порядок відшкодування шкоди, заподіяної життю та здоров'ю працівника при виконанні ним обов'язків за трудовим договором (контрактом).

Шкода, заподіяна здоров'ю або життю працівника при виконанні трудових обов'язків, відшкодовується шляхом надання забезпечення (гарантій та компенсацій) щодо обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків та професійних захворювань. Повний перелік видів забезпечення з обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків з виробництва і професійних захворювань наведено у статті 8 Федерального закону від 24 липня 1998 року №125-ФЗ «Про обов'язкове соціального страхування від нещасних випадків з виробництва і професійних захворювань».

При визначенні розміру одноразової страхової виплати слід мати на увазі, що у статті 4 Закону №180-ФЗ встановлено:

«1. Розмір одноразової страхової виплати за обов'язковим соціальним страхуванням від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, передбачений статтею 11 Федерального закону від 24 липня 1998 року №125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань», визначається відповідно до ступенем втрати професійної працездатності застрахованої особи з максимальної суми 46 900 рублів.

2. У разі смерті застрахованої особи одноразова страхова виплата встановлюється у розмірі 46 900 рублів».

Інші гарантії за тимчасової непрацездатності.

1. Не допускається звільнення (з ініціативи роботодавця) працівника в період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (частина 3 статті 81 ТК РФ);

2. Щорічна оплачувана відпустка має бути продовжена у разі тимчасової непрацездатності працівника (частина 1 статті 124 ТК РФ);

3. Наявність особливостей державних гарантій та компенсацій щодо відшкодування додаткових матеріальних та фізіологічних витрат громадянам у зв'язку з роботою та проживанням в екстремальних природно-кліматичних умовах Півночі - спеціальні (додаткові) умови та порядок надання гарантій та компенсації для осіб, які проживають у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях і є працівниками організацій, що фінансуються з федерального бюджету, які отримують допомогу з тимчасової непрацездатності за рахунок коштів ФСС Російської Федерації, встановлюються Законом Російської Федерації від 19 лютого 1993 року № 4520-1 «Про державні гарантії та компенсації для осіб, які працюють і що у районах Крайньої Півночі і прирівняних ним місцевостям» (далі - Закон РФ №4520-1).

Гарантії працівникам при направленні на медичне обстеження.

Обов'язкові попередні(при вступі на роботу) та періодичнімедичні огляди проходять такі категорії працівників:

Працівники, зайняті на важких роботах та на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці (у тому числі на підземних роботах);

Працівники, зайняті на роботах, пов'язаних із рухом транспорту (стаття 213 ТК РФ);

Працівники організацій харчової промисловості, громадського харчування та торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних та дитячих установ, а також деяких інших організацій (стаття 213 ТК РФ);

Особи віком до вісімнадцяти років (стаття 266 ТК РФ).

Зазначені працівники проходять позачергові медичні обстеження згідно з медичними рекомендаціями.

Щорічно підлягають обов'язковому медичному огляду:

Особи віком до вісімнадцяти років, згідно зі статтею 266 ТК РФ, до досягнення віку вісімнадцяти років;

Працівники, зайняті на важких роботах і роботах зі шкідливими і (чи) небезпечними умовами праці (зокрема підземних роботах), і навіть на роботах, що з рухом транспорту до віку 21 року (стаття 213 ТК РФ).

Крім того, особи, які працюють на роботах, пов'язаних з джерелами підвищеної небезпеки (з впливом шкідливих речовин та несприятливих виробничих факторів), а також працюють в умовах підвищеної небезпеки, проходять обов'язковий психіатричний огляд, причому не рідше ніж один раз на п'ять років. Правила проходження обов'язкового психіатричного огляду працівниками, які здійснюють вищезгадані види діяльності, затверджені Постановою Уряду Російської Федерації від 23 вересня 2002 року №695 «Про проходження обов'язкового психіатричного огляду працівниками, які здійснюють окремі види діяльності, в тому числі діяльність, пов'язану з джерелами шкідливих речовин та несприятливих виробничих факторів), а також працюючими в умовах підвищеної небезпеки».

Шкідливі та (або) небезпечні виробничі фактори та роботи, при виконанні яких проводяться попередні та періодичні медичні огляди (обстеження), та порядок їх проведення встановлені в Переліку, затвердженому Наказом Мінздоровсоцрозвитку Російської Федерації від 16 серпня 2004 року №83 «Про затвердження переліків шкідливих та (або) небезпечних виробничих факторів та робіт, при виконанні яких проводяться попередні та періодичні медичні огляди (обстеження), та порядку проведення цих оглядів (обстежень)».

Відповідно до статей 213, 266 ТК РФ всі види медичних оглядів та психіатричні огляди працівники проходять за рахунок коштів роботодавця.

Стаття 185 ТК РФ гарантує працівникам, що направляються на медичне обстеження, на весь час звільнення з роботи збереження середнього заробітку за місцем роботи. З цієї причини працівникові, спрямованому на медичне обстеження, листок непрацездатності не видається.

Даний вид гарантій та компенсацій встановлено у статті 187 ТК РФ, відповідно до якої, при направленні роботодавцем працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи йому гарантовано збереження місця роботи (посада) та середньої заробітної плати. Дані гарантії встановлені лише за основним місцем роботи. При завершенні навчання працівник продовжує трудові відносини з роботодавцем.

Постановою Уряду Російської Федерації від 26 червня 1995 року №610 «Про затвердження Типового положення про освітню установу додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації) фахівців» затверджено Типове положення про освітню установу додаткової професійної освіти (підвищення кваліфікації) фахівців. Пункт 26 Типового положення свідчить:

«26. За слухачами на час їхнього навчання з відривом від основної роботи зберігається середня заробітна плата за основним місцем роботи. Іногороднім слухачам, спрямованим на навчання з відривом від основної роботи, виплачуються добові за встановленими для відряджень на території Російської Федерації нормами».

Іногороднім слухачам, що направляються на навчання з відривом від роботи, зберігається середня заробітна плата за основним місцем роботи та виплачуються протягом перших двох місяців добові за нормами, встановленими при відрядженнях на території Російської Федерації. Оплата проїзду слухачів до місця навчання та назад, добових за час перебування у дорозі, а також виплата стипендії здійснюються за рахунок коштів організації за місцем основної роботи. На час навчання слухачі забезпечуються гуртожитком готельного типу з оплатою витрат за рахунок сторони, що направляє.

У разі неможливості надання житлового приміщення працівникам при направленні на курси підвищення кваліфікації витрати по найму житлового приміщення відшкодовуються за фактичними витратами, підтвердженими відповідними документами, але не більше за встановлену норму витрат по найму житлового приміщення при відрядженнях на території Російської Федерації.

За відсутності підтверджуючих документів щодо найму житлового приміщення витрати відшкодовуються за нормою витрат за найм житлового приміщення, встановленої при відрядженнях на території Російської Федерації.

Гарантії та компенсації особам, які працюють за сумісництвом.

Якщо працівник працює за сумісництвом в організації, то він не має права претендувати на гарантії та компенсації, які передбачені для осіб, які поєднують роботу з навчанням, та для осіб, що працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях. Це у статті 287 ТК РФ.

Усі інші гарантії та компенсації, встановлені трудовим законодавством, колективними договорами, локальними нормативними актами, особам, які працюють за сумісництвом, надаються у повному обсязі.

Однак є виняток: при припиненні трудового договору із сумісником у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності чи штату працівників такий працівник залишається працевлаштованим за основним місцем роботи. З цієї причини йому не проводиться виплата (передбачена статтею 178 ТК РФ) середнього заробітку, що зберігається на період працевлаштування.

Компенсації за використання для службових поїздок особистих легкових автомобілів та мотоциклів.

Трудове законодавство передбачає право працівників на відшкодування витрат та отримання компенсацій у таких випадках:

§ згідно зі статтею 188 ТК РФ при використанні працівником, за згодою або відома роботодавця та в його інтересах, особистого майна, працівнику виплачується компенсація за використання, знос (амортизацію) інструменту, особистого транспорту, обладнання та інших технічних засобів та матеріалів, що належать працівнику, а також відшкодовуються витрати, пов'язані з їх використанням. Розмір відшкодування витрат визначається угодою сторін трудового договору, вираженою у письмовій формі;

Підставою для виплати компенсації працівникам, які використовують особисті легкові автомобілі для службових поїздок, є наказ керівника підприємства, організації та установи, де встановлюються розміри цієї компенсації. Для отримання компенсації працівник повинен подати до бухгалтерії організації особисту заяву, копію технічного паспорта особистого автомобіля, засвідчену в установленому порядку. Проте, у Листі МНС Російської Федерації від 2 червня 2004 року №04-2-06/419@ «Про відшкодування витрат під час використання працівниками особистого транспорту» йдеться у тому, що з отримання компенсації працівники ще й ведуть облік службових поїздок у дорожніх листах. Хоча, на нашу думку, складати дорожні листи, щоб зменшити податок на прибуток на нормативний розмір компенсації власнику автомобіля, не обов'язково.

Постановою Уряду Російської Федерації від 8 лютого 2002 року №92 «Про встановлення норм витрат організацій на виплату компенсації за використання для службових поїздок особистих легкових автомобілів, у межах яких при визначенні податкової бази з податку на прибуток організацій такі витрати відносяться до інших витрат, пов'язаних із виробництвом та реалізацією» встановлено норми витрат на виплату компенсації за використання для службових поїздок особистих легкових автомобілів та мотоциклів:

«Легкові автомобілі з робітником рублів на місяць

об'ємом двигуна

до 2000 куб. см включно 1200

понад 2000 куб. см 1500

мотоцикли 600».

Ці норми встановлені для працівників організацій, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми.

Для працівників установ та організацій, що фінансуються за рахунок коштів бюджетів усіх рівнів, слід керуватися нормами компенсації за використання особистих легкових автомобілів та мотоциклів для службових поїздок, встановлених Наказом Міністерства фінансів Російської Федерації від 4 лютого 2000 року №16н «Про зміну граничних норм компенсації за використання особистих легкових автомобілів та мотоциклів для службових поїздок» (далі - Наказ №16н).

При розрахунку прибуток зменшити дохід можна не весь розмір компенсації, лише на її частину, яка перевищує встановлену норму (підпункт 11 пункту 1 статті 264 НК РФ). Крім того, згідно з пунктом 1 статті 252 НК РФ, щоб зменшити дохід на суму компенсації за використання особистого автомобіля, необхідно документально підтвердити витрати.

При цьому необхідно врахувати, що якщо співробітнику виплачується компенсація за використання особистого легкового автомобіля для службових поїздок, то одночасно витрати, пов'язані з поточною експлуатацією (зокрема, на ПММ) цього автомобіля, не можуть бути враховані у витратах з метою оподаткування прибутку. Ця позиція, хоч і не носить нормативний характер, але відображена у Листі УМНС Російської Федерації по місту Москві від 9 січня 2003 року №26-12/02238.

Наразі не затверджено норми компенсаційних виплат за використання автомобілів та мотоциклів з метою визначення податкової бази з податку на доходи фізичних осіб.

У Листі УМНС Російської Федерації по місту Москві від 27 травня 2003 року №27-08а/28297 «Роз'яснення з податку на доходи фізичних осіб», підготовленого на підставі Листа МНС Російської Федерації від 15 травня 2003 року №04-2-06/115- З 754 дається докладне роз'яснення з цього питання. У цьому листі зокрема повідомляється, що Постановою Уряду Російської Федерації від 20 червня 1992 року №414 «Про норми компенсації за використання особистих легкових автомобілів у службових цілях» (далі – Постанова №414) встановлено граничні норми для підприємств та організацій щодо включення до собівартості продукції (робіт, послуг) витрат за компенсацію своїм працівникам використання ними особистих легкових автомобілів для службових поїздок.

Постанова №414 було змінено постановою Ради Міністрів - Уряду Російської Федерації від 24 травня 1993 року №487 "Про граничні норми компенсації за використання особистих легкових автомобілів та мотоциклів для службових поїздок" у зв'язку зі зміною цін.

Відповідно до пункту 3 постанови Ради Міністрів - Уряду Російської Федерації від 24 травня 1993 року №487 «Про граничні норми компенсації за використання особистих легкових автомобілів та мотоциклів для службових поїздок» (далі - Постанова №487) у зв'язку із зміною індексу цін було видано Наказ №16н.

Таким чином, Постанова №414, Постанова №487 та Наказ №16н встановлюють норми витрат за включення до собівартості продукції,а Постанова №92 прийнято відповідно до підпункту 11 пункту 1 статті 264 НК РФ, тому з метою визначення податкової бази з податку на доходи фізичних осіб щодо фізичних осіб, які не є підприємцями, зазначені нормативні акти не підлягають застосуванню.

Отже, з 1 лютого 2002 року виплати, зроблені організацією своєму співробітнику у відшкодування витрат за використання ним для службових поїздок належного йому автомобіля згідно зі статтею 188 ТК РФ, підпадають під дію пункту 3 статті 217 НК РФ.

До таких виплат належать компенсаційні виплати, передбачені колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, які містять норми трудового права, у яких визначено категорії осіб та норми компенсаційних виплат. Дані виплати підпадають під дію пункту 3 статті 217 НК РФ та оподаткуванню не підлягають, у тому числі компенсації за використання особистого майна, на які не затверджено законодавством норми, що виплачуються роботодавцем відповідно до статті 188 ТК РФ у розмірі, визначеному угодою сторін трудового договору.

Слід зазначити, що відповідно до підпункту 3 пункту 1 статті 111 НК РФ виконання платником податків або податковим агентом письмових роз'яснень з питань застосування законодавства про податки та збори, дані податковим органом або іншим уповноваженим державним органом або їх посадовими особами в межах їхньої компетенції, є обставиною , що виключає провину платника податків у скоєнні податкового правопорушення та цим звільняє останнього від податкової відповідальності. При застосуванні цієї норми немає значення, адресоване роз'яснення безпосередньо платнику податків, що є учасником спору, або невизначеному колу осіб (пункт 35 Постанови Пленуму ВАС Російської Федерації від 28 лютого 2001 року №5 «Про деякі питання застосування частини першої Податкового кодексу Російської Федерації») .

Зверніть увагу!

У Листі УМНС Російської Федерації від 31 жовтня 2002 року №27-08а/52444 «Про оподаткування доходів фізичних осіб», підготовленого на підставі Листа МНС Російської Федерації від 24 жовтня 2002 року №04-4-08/1-185 АК 277, Управління МНС Росії давало інші роз'яснення платникам податків, як враховувати компенсаційні виплати громадянам за використання ними особистого автотранспорту у службових цілях.

У цьому листі, зокрема, повідомлялося, що для визначення податкової бази з податку на доходи фізичних осіб слід керуватися Постановою №487 із змінами, внесеними Наказом №16н. Таким чином, якщо організація, яка виплачує своїм працівникам компенсаційні виплати за використання ними особистого автотранспорту в службових цілях, керувалася у своїй роботі роз'ясненнями Управління Міністерства Російської Федерації по місту Москві, викладеному у Листі від 31 жовтня 2002 року №27-08а/52444 «Про оподаткування доходів фізичних осіб», тобто, здійснювалося утримання ПДФО із сум, що перевищують норми, встановлені Постановою №487 із змінами, внесеними Наказом №16н, то нині, відповідно до останніх роз'яснень з цього питання, організація має право зробити перерахунок із зайво нарахованої суми податку доходи фізичних осіб.

Слід зазначити, що Мінфін Російської Федерації у Листі від 14 серпня 2003 року №04-04-06/158 рекомендує з метою обчислення ПДФО при виплаті компенсацій працівникам комерційної організації за використання особистих автомобілів у службових цілях застосовувати норми, зазначені у Постанові №92.

Підсумовуючи всього вищесказаного, найбільш безризиковим для цілей обчислення ПДФО є варіант виплати компенсацій працівникам комерційної організації за використання особистих автомобілів у службових цілях у межах норм, зазначених у Постанові №92.

Компенсаційні виплати співробітникам користування ними особистого автотранспорту у службових цілях, не обкладається єдиним соціальним податком як у межах норм виходячи з пункту 1 статті 238 глави 24 НК РФ, і понад норм виходячи з пункту 3 статті 236 НК РФ.

приклад 1.

У березні 2005 року працівнику організації (платника податку на прибуток) наказом керівника (на підставі трудового договору) призначено щомісячну компенсацію за використання особистого автомобіля в службових цілях - 2 000 рублів. Робочий об'єм двигуна автомобіля – 1 800 кубічних сантиметрів.

Компенсація, що виплачується працівникові, перевищує законодавчо встановлену норму на 800 рублів (2000 - 1200). Ця сума не зменшує оподатковуваний прибуток, оподатковується на доходи фізичних осіб та внеском на страхування від нещасних випадків та профзахворювань (за тарифом 0,2%).

У бухгалтерському обліку необхідно зробити такі записи:

Кореспонденція рахунків		Сума, рублів
Дебет	Кредит
			Нараховано компенсацію за використання особистого автомобіля з службовою метою
			Нараховано страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (800 х 0,2%)
			Утримано податок на доходи фізичних осіб із наднормативної суми компенсації (800 х 13%)
			Відображено видачу компенсації з каси (2 000-104)

Закінчення прикладу.

Щодо інших видів майна законодавством жодних нормативів не передбачено. Тому з метою обчислення податку на прибуток можна врахувати компенсації за використання працівником комп'ютера, телефону тощо у тих розмірах, які встановлені угодою між працівником та роботодавцем.

Розмір компенсації щодо відшкодування витрат, пов'язаних з використанням майна, повинен відповідати економічно обґрунтованим витратам, пов'язаним із фактичним використанням майна з метою трудової діяльності. В організації повинні зберігатися документи або їх засвідчені в установленому порядку копії, які:

Підтверджують право власності працівника на майно, що використовується;

Підтверджують витрати, понесені ним під час використання майна у робочих целях.

Про це йдеться у Листі Мінфіну Російської Федерації від 3 вересня 2004 року №03-05-01-04/9, а також у Листі Мінфіну Російської Федерації від 2 листопада 2004 року №03-05-01-04/72.

Розмір відшкодування витрат (встановлений угодою сторін) має бути закріплений письмово у трудовому договорі.

При оренді стільникового телефонного апарату у співробітника податковими органами можлива кваліфікація оплати за зв'язок як оподатковуваного доходу працівника. Рекомендуємо складати документи таким чином, щоб користувач та орендодавець були різними особами.

Інші компенсації.

Як було зазначено, деякі види компенсацій встановлені галузевими нормативними актами.

Назвемо деякі з них.

1) педагогічним працівникам освітніх установ (у тому числі керівним працівникам, діяльність яких пов'язана з освітнім процесом) з метою сприяння їхньому забезпечення книговидавничою продукцією та періодичними виданнями виплачується встановлена ​​щомісячна грошова компенсація.

З січня 2005 року пункт 8 статті 55 Закону Російської Федерації від 10 липня 1992 року №3266-1 «Про освіту» викладено у новій редакції. Тепер щомісячна грошова компенсація педагогам із забезпечення книговидавничою продукцією та періодичними виданнями у вигляді, встановленому законом, виплачується лише федеральних державних освітніх установах. Розмір компенсації залишився тим самим:

150 рублів - у федеральних державних освітніх установах вищої професійної освіти та відповідної додаткової професійної освіти;

100 рублів - інших федеральних державних освітніх установах.

Педагогічним працівникам навчальних закладів, які у віданні суб'єктів Російської Федерації і муніципальних утворень, грошову компенсацію виплачуватимуть відповідно до рішення органу структурі державної влади суб'єкта Російської Федерації та органів місцевого самоврядування. При цьому розмір грошової компенсації встановлюватиметься також на місцях.

2) Відповідно до статті 6 Федерального закону від 30 травня 2001 року № 70-ФЗ «Про арбітражні засідателі арбітражних судів суб'єктів Російської Федерації» арбітражному засідателю пропорційно кількості робочих днів, протягом яких він брав участь у здійсненні правосуддя, відповідним арбітражним судом рахунок коштів федерального бюджету виплачується компенсаційне винагороду у вигляді четвертої частини посадового окладу судді даного арбітражного суду, але з менш п'ятикратного мінімального обсягу оплати праці, встановленого законодавством РФ. Арбітражному засідателю відшкодовуються витрати на відрядження в порядку і розмірі, які встановлені для суддів при відрядженні в межах РФ.

Відповідно до пункту 1 статті 11 Федерального закону від 20 серпня 2004 р. №113-ФЗ «Про присяжних засідателів федеральних судів загальної юрисдикції в Російській Федерації» за час виконання присяжним засідателем обов'язків щодо здійснення правосуддя відповідний суд виплачує йому за рахунок коштів федерального бюджету компенсації в розмірі однієї другої частини посадового окладу судді цього суду пропорційно до числа днів участі присяжного засідателя у здійсненні правосуддя, але не менше середнього заробітку присяжного засідателя за місцем його основної роботи за такий період.

3) Щомісячні компенсації, що виплачуються працівникам, які постраждали внаслідок катастрофи на ЧАЕС, встановлені Законом РФ №1244-1.

У цій статті розберемо основні види гарантій та компенсацій, передбачених трудовим правом для фізичних осіб, тобто усіх нас.

Що таке гарантії та що таке компенсації у трудовому праві

Насамперед дамо визначення термінам. Для цього звернемося до .

Гарантії- це встановлені на законодавчому рівні особливі способи, умови та засоби, які дозволяють забезпечувати та здійснювати надані людям права у сфері соціально-трудових взаємин (). Простіше кажучи, це те, що забезпечує кожному з нас наші права у відносинах «працівник – роботодавець».

Гарантії можуть бути у грошовій та негрошової формах. Грошові гарантії - це виплати та доплати.

Компенсації- це виплати виключно у грошовій формі. Вони спрямовані на відшкодування витрат, пов'язаних із виконанням трудових та інших обов'язків, передбачених у чинних нормах права (ст. 164 ТК РФ).

Таким чином, основна відмінність між поняттями полягає в тому, що гарантії забезпечують здійснення прав, а компенсації відшкодовують понесені збитки та витрати.

Випадки, у яких надаються гарантії та компенсації працівникам, описані у . Але цей список не є абсолютно повним.

Тепер розглянемо деталі та розберемося, які саме гарантії та компенсації нам покладено і в яких ситуаціях.

Виплати при відрядженнях та переїзді

• проїзд до місця відрядження та назад;
• найм житлового приміщення;
• додаткові витрати – добові;
• інші витрати, вироблені з дозволу наймача.

У кожній організації має бути встановлений свій порядок, а також їх максимальний розмір. Для відшкодування понесених витрат необхідно надати документи, що підтверджують (чеки, квитанції, квитки). Для працівників з роз'їзним характером роботи також передбачено компенсацію витрат ().

При переїзді на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний сплатити витрати на переїзд працівника та його членів сім'ї, а також витрати на облаштування на новому місці проживання. Порядок, умови та розміри виплат прописуються у трудовому договорі, колективній угоді та не можуть суперечити чинному законодавству.

Виконання державних чи громадських обов'язків (депутат, вибори, присяжні тощо)

На час виконання державних чи громадських обов'язків у робочий час за людиною зберігається посада, постійне місце роботи та провадиться гарантована виплата. Розмір її встановлюється федеральними законами чи локальними розпорядженнями органів чи громадських організацій, які залучили громадянина до виконання таких обов'язків.

Повний перелік громадських та державних обов'язків не розкрито у Трудовому кодексі, проте роботодавець зобов'язаний відпустити підлеглих у випадках:

• провадження депутатської діяльності;
• роботи на виборних посадах;
• участі у виборчих комісіях;
• роботи у органах народного контролю;
• виконання обов'язків присяжного засідателя;
• участі у громадських організаціях.

Список неповний, можуть бути інші випадки.

За співробітниками-учасниками переговорів щодо укладання колективних договорів та вирішення трудових спорів зберігається не тільки постійне місце роботи, посада, а й середній заробіток. Виплата нараховується терміном трохи більше трьох місяців протягом календарного року. Такі вказівки закріплені у ст. 9 закону «Про колдоговори та угоди» від 1995 року. Можна вимагати відшкодування витрат, пов'язаних з участю в таких переговорах, якщо це передбачено трудовим договором або колективною угодою.

Для працівників, які виконують профспілкові обов'язки щодо захисту інтересів колективу, на підставі п. 5 ст. 25 Закону РФ від 12.01.1996 зберігається середня зарплата на час виконання цих обов'язків чи профспілкового навчання.

Поєднання роботи та навчання

Для громадян, які поєднують роботу з навчанням, передбачено низку гарантій та компенсацій. Дані норми закріплені та гарантують співробітнику, який проходить навчання, надання додаткових навчальних відпусток із збереженням середнього заробітку.

Але законодавством передбачено низку умов, які необхідно дотриматись, щоб отримати виплати:

1. Громадянин здобуває освіту відповідного рівня вперше. Тобто роботодавець має право відмовити у наданні гарантій та компенсацій за другою вищою освітою.
2. Освітня установа повинна мати державну акредитацію, а організаційно-правова форма навчального закладу в даній ситуації значення не має.
3. Документи, що підтверджують навчання (наприклад, довідка-виклик) повинні відповідати встановленим вимогам у сфері освіти.

До речі, немає значення, ким було ініційовано навчання, - роботодавцем чи підлеглим.

Що належить працівникам під час звільнення

У разі припинення дії трудового договору передбачені особливі гарантії та компенсації, розмір яких залежить від виду звільнення:

1. Розірвання ТД з ініціативи роботодавця. Наприклад, при ліквідації установи, при скороченні штату, при виході на пенсію, відмови від переїзду на нове місце роботи. Співробітникам, які підпадають під скорочення, гарантовані вихідні допомоги та компенсації, розмір та порядок виплати яких закріплені у главі 27 ТК РФ.
2. Розірвання ТД з ініціативи працівника. Громадянину, який самостійно вирішив звільнитися, покладено компенсацію чергової трудової відпустки, а також законодавство гарантує виплату заробітної плати та компенсацій в останній робочий день.

Нагадаємо, що при звільненні з вини співробітника, наприклад, порушення дисципліни, компенсації та гарантії не надаються ().

Виплати та гарантії на лікарняному або у відпустці

Працівникам, які перебувають у щорічній відпустці, гарантується надання грошової виплати за всі дні відпустки. Порядок надання обов'язкових та додаткових відпусток регламентовано у главі 19 ТК РФ. Мінімальна відпустка дорівнює 28 календарним дням (). Розмір відпускних визначається із розрахунку середньоденного заробітку за попередні 12 календарних місяців.

За дні належної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, можна отримати грошову компенсацію згідно зі статтею 126.

При хворобі, необхідності, відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, а також відпустці по догляду за дитиною до 1,5 або 3 років гарантується збереження посади, робочого місця, а також виплачується гарантована допомога. Обсяг його визначається федеральним законодавством.

Соціальні гарантії та компенсації військовослужбовцям за контрактом

Військовослужбовцям повинні надаватися такі гарантії та компенсації:

1. Виплати у різних випадках життя. Разова виплата належить військовому при виході на пенсію - від 2 до 7 окладів залежно від стажу служби. Щороку їм видається премія (до 3 окладів) і матдопомога (1 оклад).
2. Забезпечення житлом. Військові забезпечуються службовим житлом або виплачується компенсація за оренду. Також діє накопичувально-іпотечна система забезпечення житлом військовослужбовців.
3. Освіта поза конкурсом. Військові часто мають право вступати до вузів поза конкурсом. Також ним оплачуються курси підвищення кваліфікації.
4. Медичне обслуговування для себе та членів сім'ї. Усі військові можуть отримувати лікування та путівки у військові санаторії як для себе, так і для своїх близьких.
5. Забезпечення харчуванням та речовим майном. Продовольчий пакет, форма та деякі інші речі – все це має видаватись військовому на місці служби безкоштовно.
6. Безкоштовний проїзд. Оплачується дорога до місця служби, до місця відпочинку та назад. Те саме стосується і відряджень.
7. Пільгова пенсія. Військові виходять на пенсію у 45 років, якщо стаж їхньої служби становить не менше 20 років.
8. Страхування життя та здоров'я. Якщо військовослужбовець гине на службі, його сім'я може отримати 3 000 000 рублів як страхування. Якщо ж він визнається непридатним до військової служби через «виробничу» травму і звільняється через це, він отримує 2 000 000 рублів.

Інші види гарантій та компенсацій: батькам, «шкідникам», дітям, жителям півночі

Законодавством передбачено й інші види, розглянемо їх у таблиці:

Під час проходження медогляду	На час проходження медичного обстеження (у випадках, коли це обов'язково) зберігається місце роботи та середній заробіток. Це стосується працівників, які працюють у шкідливих чи небезпечних умовах, зайнятих важкою працею, лікарів, вчителів ().
При роботі на небезпечних, шкідливих та важких роботах	Для таких працівників передбачено підвищену оплату праці (ст. 146-147).
Працюючи в особливих кліматичних умовах	Для цих категорій працівників покладено виплати заробітної плати у підвищеному розмірі ().
Для донорів	Грошові суми гарантовані громадянам, які здають кров та її компоненти у ліцензованих медичних установах. Крім грошей, за донорами зберігається місце роботи та надається день відпочинку, згідно з .
Для неповнолітніх	Для неповнолітніх передбачено пільгові умови праці. Наприклад, полегшені норми робочого часу, збільшена відпустка, знижені навантаження.
Для батьків (опікунів) та сімейних громадян	Для такої категорії населення передбачено широкий перелік пільг. До таких можна віднести: Додаткова відпустка для догляду за дитиною-інвалідом (). Зниження норм виробітку для вагітних жінок (). Додаткові перерви у роботі для годування дитини (). Гарантії вагітним та сімейним громадянам при направленні у відрядження, виконанні нічної та (або) понаднормової роботи ().

Необхідно перш за все дати основні визначення, які будуть потрібні для подальшого викладу.

Гарантіямиє кошти, методи та умови, з допомогою яких забезпечуються надані працівникам права у сфері соціально-трудових відносин. Це встановлено ст. 164 Трудового кодексу РФ від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ. Гарантії за своїм характером можуть бути матеріальними та нематеріальними.

Матеріальнігарантії – збереження середнього заробітку на період навчальної відпустки, на час вимушеного прогулу, щорічної відпустки тощо.

Нематеріальнігарантії – збереження місця роботи, посади у різних ситуаціях, надання іншого місця роботи тощо.

Відповідно до ст. 164 ТК РФ компенсації- Це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникові витрат, пов'язаних з виконанням ним трудових чи інших передбачених федеральними законами обов'язків. Витрати, вироблені працівником у виконанні трудових обов'язків, мають бути відшкодовані йому як грошових виплат.

Законодавством передбачено надання працівникові у ряді випадків одночасно гарантій та компенсацій.

У колективному чи трудовому договорі можуть бути визначені інші випадки отримання працівником гарантійних компенсаційних виплат порівняно із законодавством, а також узгоджено вищі розміри таких виплат.

При наданні гарантій та компенсацій усі відповідні виплати провадяться за рахунок коштів роботодавця.

Чинним трудовим законодавством встановлено низку випадків, настання яких спричиняє гарантійні виплати та доплати, а також зобов'язує роботодавця зберігати середню заробітну плату працівникам, тимчасово звільненим від виконання роботи.

Підстави для збереження заробітку та доплати за рахунок роботодавця виникають у зв'язку з різними обставинами.

Раніше, за умов монопольної державної власності, це не викликало сумнівів. Проте реформування економіки, що призвело до виникнення нових організаційно-правових форм підприємств, значно загострило проблему гарантійних виплат і, головне, порушило питання соціально-економічної обґрунтованості збереження заробітку за рахунок роботодавців. За загальним правилом підприємство змушене нести додаткові витрати, коли працівник із передбачених законодавством причин звільняється від роботи або переводиться на іншу, менш оплачувану роботу.

Трудове законодавство встановлює збереження заробітку з допомогою роботодавця залежно від різних причин.

Одні з них безпосередньо пов'язані з виробництвом:

1) переведення на іншу роботу з виробничої необхідності;

2) зміни в організації праці;

3) зміна істотних умов трудового договору та ін.

Інші мають опосередковане значення або пов'язані з виробництвом:

1) участь депутатів у роботі представницьких органів влади;

2) пільги жінкам, які мають неповнолітніх дітей, або працівникам, які мають дітей-інвалідів та ін.

Залежно від зв'язку з виробництвом та характером виконуваної роботи норми, що регулюють збереження середнього заробітку, можна поділити на чотири основні групи:

1) норми, що передбачають виплати, безпосередньо пов'язані з працею працівника, і, отже, є об'єктивним обов'язком роботодавця;

2) норми, що встановлюють виплати, опосередковано пов'язані з виробництвом, що виникають у зв'язку з юридичними подіями, що не залежать від роботодавця;

3) норми, що регулюють виплати, які не мають відношення до виробництва та до роботи підприємства;

4) норми, які передбачають матеріальне забезпечення діяльності громадських організацій, головним чином, професійних спілок.

До першій групі норм, що встановлюють збереження заробітку, належать норми, які безпосередньо пов'язані з виробництвом. Їх застосування обумовлено організаційними діями роботодавця, які викликають зміну умов праці працівника. До таких норм слід зарахувати:

1) оплату простою з вини роботодавця;

2) збереження зарплати під час переведення чи переміщення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу;

3) збереження за працівниками-винахідниками та раціоналізаторами колишніх розцінок на певний термін (розцінки зберігаються протягом шести місяців);

4) гарантії, передбачені для винахідників та раціоналізаторів при їх звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу або раціоналізаторської пропозиції;

5) гарантії працівникам при направленні на підвищення кваліфікації, направленні працівників на обстеження до медичних установ;

6) гарантії та компенсації при відрядженнях, а також переїзді на роботу в іншу місцевість;

7) компенсації за зношування інструментів.

Друга група нормщо передбачають гарантійні виплати та збереження заробітку за рахунок підприємства, побічно пов'язана з виробництвом. Застосування цих норм пов'язані з низкою об'єктивних чинників і залежить від волі роботодавця. До них можна віднести:

1) оплату праці працівників молодше вісімнадцяти років (заробітна плата працівників молодше 18 років за скороченої тривалості щоденної роботи виплачується у такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи);

2) збереження колишньої оплати праці для переведених станом здоров'я більш легку работу.

Обмеження нічних, понаднормових робіт, направлення у відрядження працівників, які мають неповнолітніх дітей або здійснюють догляд за хворими членами сімей, надає непрямий несприятливий вплив на виробництво. За рахунок підприємства здійснюються гарантії при прийомі на роботу та звільнення вагітних жінок та працівників, які мають неповнолітніх дітей; за рахунок коштів роботодавця здійснюються медогляди осіб віком до 21 року. Передбачається можливість встановлення знижених норм виробітку для молоді за рахунок підприємства.

Найбільш значну групу складають норми, що передбачають збереження заробітку, різні доплати, виплату допомоги на підставі того, що працівник перебуває у штаті підприємства. Гарантійні виплати здійснюються за рахунок підприємства, хоча роботодавець не має жодного відношення до обставин, із якими законодавець пов'язує виникнення гарантійних виплат. Більше того, підприємство об'єктивно не має нести тягар соціально-матеріальних пільг, оскільки у тій чи іншій формі виконало свої зобов'язання шляхом сплати податків. Такі норми, імперативно встановлені державою, не враховують, що у ряді випадків заробіток та допомога повинна виплачуватись відповідними державними органами, страховими фондами або з державного бюджету. Як приклад можна навести ситуацію призову працівника на військову чи замінюючу її альтернативну службу, коли роботодавця покладається обов'язок виплати вихідної допомоги.

Трудове законодавство передбачає також значний перелік гарантій? підстав для збереження за працівниками заробітної плати на час виконання державних та громадських обов'язків. Так, підприємство має виплачувати зарплатню працівникові у зв'язку:

1) за його участю як депутат при проведенні сесій та виконанні депутатських обов'язків;

2) з явкою за викликом до правоохоронних та судових органів як свідка, потерпілого, експерта, спеціаліста, перекладача, понятого;

3) за участю в судових засіданнях як присяжний засідатель, громадський обвинувач або громадський захисник, представник громадських організацій та трудових колективів.

Практика компенсаційних виплат за рахунок підприємств продовжує розширюватись також у нових економічних умовах при прийнятті нових законодавчих актів. Так, згідно з п. 3 ст. 131 Податкового кодексу РФ за працівниками, що викликаються до податкового органу як свідків, зберігається заробітна плата за основним місцем роботи за час їх відсутності на роботі у зв'язку з явкою до податкового органу. Податкова служба, як і правоохоронні органи, бере на себе лише частину витрат, пов'язаних із відволіканням працівника від роботи, а саме: витрати на проїзд, найм житлового приміщення та добові.

На підприємства покладено гарантії для працівників, які є донорами. Для них у дні обстеження та здавання крові зберігається середній заробіток, а також підлягає оплаті день після здавання крові.

Пільги– надання якихось переваг, часткове звільнення від виконання встановлених правил, обов'язків або полегшення умов їх виконання.

Чинне законодавство передбачає величезний обсяг пільг за рахунок підприємств для жінок у зв'язку з народженням та вихованням дітей. При переведенні на більш легку роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора року, знижуються норми виробітку із збереженням середнього заробітку. Жінкам надаються оплачувані відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, перерви для годування дітей, які включаються в робочий час, а також ряд інших пільг.

Значну групу норм становлять пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням. Зокрема, для працівників, які навчаються у загальноосвітніх школах та професійно-технічних навчальних закладах, встановлюється скорочений робочий тиждень чи скорочена тривалість роботи із збереженням заробітної плати. Для цієї категорії працівників передбачено надання відпустки із збереженням заробітної плати до 30 календарних днів для підготовки та складання іспитів; учням у заочних вищих та середніх спеціальних навчальних закладах підприємство зобов'язане надавати навчальні відпустки (40–50 календарних днів), а також оплачувати проїзд до місця знаходження навчального закладу та назад для складання заліків та іспитів у розмірі

50% вартості проїзду.

Крім гарантійних виплат та доплат, законодавством встановлені такі гарантії, як:

1) збереження місця роботи (посади);

2) надання додаткових відпусток чи додаткових днів відпочинку;

3) надання ряду категорій працівників переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників;

4) покладання на роботодавця обов'язки запропонувати у ряді випадків звільненому працівникові вакантну посаду (інше місце роботи);

5) використання коштів обов'язкового соціального страхування для виплат працівникам, які тимчасово або постійно втратили працездатність.

Кожне офіційне працевлаштування має бути підкріплене певними гарантіями та компенсаціями. Гарантії та компенсації у трудовому праві мають обов'язковий характер. І якщо друге поняття має виключно матеріальний характер, перше може мати як матеріальний, так і нематеріальний підтекст. Розглянемо докладніше, що включають дані положення.

Визначення

Здебільшого поняття гарантій та компенсацій розглядається з погляду трудового права. Відповідно до ст.164 ТК РФ, під гарантіями розуміють кошти, умови і методи, з яких здійснюється надання співробітникам організацій різних прав у соціально-трудових відносинах. Гарантії, що надаються законодавством та забезпечують зазначені права всім співробітникам, можуть мати матеріальний та нематеріальний характер. До перших відносять збереження зарплати під час відпустки чи навчання, тривалого відрядження чи лікарняного тощо. До другого поняття відносять збереження робочого місця або надання іншої посади.

Щодо гарантій застосовують також такі поняття, як виплати чи доплати. Під гарантійними виплатами розуміють такі виплати, які видаються працівникові за той час, доки він не виконував своїх трудових зобов'язань з поважних причин, встановлених законодавчими нормами. Вони за загальними правилами замінюють зарплату. Гарантійні доплати належать понад встановлену зарплату.

Під компенсаціями розуміють грошові виплати, що є відшкодуванням працівникові тих витрат, пов'язані з виконанням трудових обов'язків та передбачені законодавством.

Якщо працівник у ході виробничої необхідності витратив гроші, організація повинна відшкодувати понесені збитки у грошовому еквіваленті.

Поняття гарантій та компенсацій у трудовому праві може застосовуватися і спільно, якщо цього вимагає випадок. Наприклад, якщо працівник є донором.

Крім відшкодування витрат, співробітникам покладено компенсації моральної шкоди, яка може бути заподіяна на робочому місці.

Головні цілі

Головними цілями надання гарантій та компенсацій є:

1. Забезпечення працівникам середнього заробітку в окремих випадках, передбачених законодавством, коли вони не виконують своїх прямих обов'язків.
2. Відшкодування працівникам грошових витрат, зазначених у законі, понесених ними за виробничою потребою.

Основні гарантії та компенсації у трудовому праві РФ прописані в ТК РФ.

Види гарантій

До основних видів гарантійних виплат можна віднести:

Приватні випадки

Крім встановлених гарантій, законодавство виділяє такі види гарантій та компенсацій у трудовому праві:

1. Відправляючи у відрядження або інші службові виїзди.
2. При переїзді до іншого міста з метою виконання трудових зобов'язань.
3. За виконання державної чи громадської діяльності.
4. При суміщенні навчання та роботи.
5. За потреби припинити роботу через провину співробітника.
6. при щорічному відпочинку.
7. У виняткових випадках розірвання трудових відносин.
8. Через затримку видачі бланка трудовий з вини роботодавця при розірванні трудових відносин.
9. Інші види гарантій та компенсацій, які передбачені трудовим правом.

Основні принципи

До основних принципів забезпечення компенсацій та гарантій відносять:

• встановлення обов'язкового до виконання рівня компенсацій та гарантій;
• зобов'язання керівників організацій надавати працівникам встановлені законом гарантії та компенсації;
• право співробітника на встановлені законом компенсації та гарантії;
• можливість поліпшення становища працівників проти тим, що встановлює законодавство у сфері компенсацій і гарантій лише на рівні угоди з допомогою договірних сторін.

Службові відрядження

Під службовим відрядженням розуміють поїздку співробітника за вказівкою керівника на конкретний термін виконання своїх обов'язків.

Сьогодні законодавство не встановлює максимального терміну відрядження, він визначається роботодавцем індивідуально, з характеру доручення. Службовим відрядженням не вважається поїздка того працівника, який має роз'їзний характер роботи.

Направлення співробітника у відрядження має оформлятися наказом начальника організації. На підставі цього видається посвідчення про відрядження, в якому необхідно вказати початок відрядження та його закінчення, а також пункт відрядження. Після закінчення відрядження співробітник зобов'язаний подати звіт про виконану роботу.

Коли співробітник відряджається, йому надаються гарантії та компенсації, у трудовому праві позначені як обов'язкові. До них відносяться:

1. Збереження робочого місця та посади. Працівника немає права перекладати іншу посаду чи звільняти з ініціативи роботодавця (якщо це ліквідація підприємства).
2. Збереження зарплати. Під час відрядження за працівником зберігається середній заробіток. Якщо громадянин працює за сумісництвом, то оплата витрат на відрядження, а також збереження заробітку лягає на ту організацію, яка направила його в поїздку. Якщо працівник направлений у відрядження обома організаціями одразу, то заробітна плата має бути збережена і на основному місці, і за сумісництвом.
3. Відшкодування витрат на відрядження. До таких відшкодувань відносяться: витрати на проїзд, витрати на проживання, довитрати та ті витрати, які дозволені працівникові за згодою та відома роботодавця.

Особливий порядок відшкодування передбачено для тих співробітників, які працюють вахтовим методом. Оскільки такий спосіб роботи для них є постійним, то замість добових виплачують надбавки до основної тарифної ставки.

Переїзд

Гарантії та компенсації у трудовому праві коротко описані і для переїзду на роботу до іншої місцевості.

Переїзд зазвичай пов'язані з різними витратами, і роботодавець повинен їх відшкодувати. Відшкодуванню підлягають:

• витрати на переїзд співробітника та його сім'ї, а також на перевезення основного майна (винятком є ​​випадки, коли роботодавець надає працівникові необхідні засоби пересування);
• витрати на облаштування на новому місці

Сума відшкодування має бути обумовлена ​​між сторонами у письмовій формі.

Військовий обов'язок

Гарантії та компенсації у трудовому праві передбачені і для громадян, які виконують військовий обов'язок. Такі особи можуть бути звільнені від роботи зі збереженням місця роботи та середнього заробітку (під час військових зборів), отримати відшкодування, пов'язані з наймом житла, оплатою переїзду або проїзду від дому до роботи, отримати відрядження на час медозвідчення, обстеження або лікування з метою постановки на військовий облік, підготовку до призову або військової служби.

Якщо Витрати виконання закону про військовий обов'язок понесла організація, їх відшкодування виробляється з федерального бюджету.

Поєднання навчання та роботи

Регламентовані гарантії та компенсації у трудовому праві та для співробітників, які поєднують навчання та роботу. До них відносяться:

• Навчальна відпустка (може бути надана на підставі довідки-виклику з навчального закладу).
• Скорочення робочого дня.
• Компенсація проїзду.

Гарантії та компенсації можуть бути надані, якщо:

• установа має держакредитацію;
• співробітник своєчасно виконує норми навчального плану, немає заборгованостей за семестри, вчасно виконує всі призначені роботи;
• співробітник ніколи раніше не отримував вищої освіти.

Якщо співробітник здобуває освіту відразу в кількох установах, то виплати надаються у зв'язку з навчанням в одному з них.

Якщо співробітник навчається за заочною формою, роботодавець одного разу за рік сплачує йому дорогу. За бажанням працівника, який навчається заочно або за вечірньою формою, йому можуть скоротити робочий тиждень на сім годин на десять місяців перед підготовкою до дипломної роботи або складання держіспитів.

ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ

Стаття 164. Поняття гарантій та компенсацій

Гарантії - кошти, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин.

Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Стаття 165. Випадки надання гарантій та компенсацій

Крім загальних гарантій та компенсацій, передбачених цим Кодексом (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, з оплати праці та інші), працівникам надаються гарантії та компенсації у таких випадках:

в інших випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

При наданні гарантій та компенсацій відповідні виплати провадяться за рахунок коштів роботодавця. Органи та організації, на користь яких працівник виконує державні чи громадські обов'язки (присяжні засідателі, донори, члени виборчих комісій та інші), роблять працівникові виплати в порядку та на умовах, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації . У зазначених випадках роботодавець звільняє працівника від основної роботи на виконання державних або громадських обов'язків.

Поняття та види гарантій та компенсацій

Відповідно до ст.164 ТК РФ, гарантії – це кошти, методи й умови, з допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.

Гарантії, встановлені законодавством та забезпечують реалізацію наданих працівникам прав, можуть мати як нематеріальний (наприклад, збереження місця роботи, посади, надання іншої роботи), так і матеріальний (збереження середнього заробітку на період навчальної відпустки, щорічної відпустки, службового відрядження) характер.

Як гарантії нерідко виступають гарантійні виплати та доплати. Гарантійними називаються такі виплати, які провадяться працівникам за час, коли вони фактично не виконували своїх трудових обов'язків з поважних причин, передбачених законом. Вони, за загальним правилом, замінюють заробітну плату працівника, гарантійні доплати йдуть понад заробітну плату. І гарантійні виплати, і доплати мають на меті недопущення зниження заробітку працівника у випадках, коли він звільняється від виконання трудових обов'язків. Відмінність їхню відмінність від заробітної плати у цьому, що вести виплачується внаслідок праці, а гарантійні виплати виплачуються не за працю, його результати, а гарантують оплату в передбачених законом випадках.

Усі гарантійні виплати можна класифікувати за видами.

Залежні від провадження або дій керівника (оплата часу простою з вини роботодавця, оплата часу вимушеного прогулу при незаконному звільненні, вихідна допомога при звільненні);

Забезпечують право працівника на оплачувану відпустку (трудова, навчальна, соціальна);

Гарантійні доплати: неповнолітнім за скорочений робочий час; за окремі види перерв; при переведенні на більш легку (нижчеоплачувану) роботу;

Не залежні від виробництва, але необхідних держави і суспільства (виконання державних обов'язків, що у колективних переговорах, проходження військових зборів та інших.)

Компенсації – це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, що з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків.

Витрати, вироблені працівником у виконанні трудових обов'язків, мають бути відшкодовані йому як грошових виплат.

Законодавством у ряді випадків передбачено надання працівнику одночасно гарантій та компенсацій, наприклад, у разі здавання крові та її компонентів.

Крім відшкодування витрат, понесених працівником, законодавством передбачено грошову компенсацію моральної шкоди, заподіяної працівникові (ст.237 ТК).

У колективному чи трудовому договорі можуть бути передбачені інші випадки одержання працівником гарантійних компенсаційних виплат порівняно із законодавством, а також встановлюватимуться вищі розміри таких виплат.

Випадки надання гарантій та компенсацій. Крім загальних гарантій та компенсацій, передбачених Трудовим кодексом РФ (гарантії при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, з оплати праці та ін), працівникам надаються гарантії та компенсації в таких випадках:

При направленні у службові відрядження;

При переїзді працювати в іншу місцевість;

у виконанні державних чи громадських обов'язків;

При поєднанні роботи з навчанням;

У разі вимушеного припинення роботи не з вини працівника;

При наданні щорічної оплачуваної відпустки;

У деяких випадках – припинення трудового договору;

У зв'язку із затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки під час звільнення працівника;

В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.

Так, ветерани бойових дій мають право на безкоштовне навчання нових професій за місцем роботи, на курсах підвищення кваліфікації в системі державної підготовки та перепідготовки кадрів, збереження оплати праці (у розмірі 100 відсотків тарифної ставки) за останнім місцем роботи протягом усього періоду навчання.

Громадянам Російської Федерації, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні, проводиться доплата до розміру колишнього заробітку при переведенні за медичними показаннями на роботу, що нижче оплачується. Ця доплата здійснюється організаціями до відновлення працездатності чи встановлення інвалідності.

У випадках, визначених законодавством, роботодавець надає працівникам:

Гарантії та компенсації (наприклад, при направленні працівника у службове відрядження, суміщенні роботи з навчанням за працівником зберігається місце роботи (посада) та середній заробіток на період відсутності працівника);

Тільки гарантії (збереження місця роботи (посади) під час виконання державних чи громадських обов'язків). Наприклад, у період участі у заходах із забезпечення громадянами виконання військового обов'язку середній заробіток працівнику виплачується рахунок коштів Міноборони Росії.

У ряді випадків роботодавець надає гарантії, компенсації (збереження за працівником місця роботи (посади) та середнього заробітку на період звільнення від роботи) та, крім цього, працівник отримує додатково компенсаційну винагороду за рахунок коштів федерального бюджету (наприклад, народні засідателі, арбітражні засідателі) . При наданні гарантій та компенсацій відповідні виплати провадяться за рахунок коштів роботодавця. Органи та організації, на користь яких працівник виконує державні чи громадські обов'язки (присяжні засідателі, донори та інших.), роблять працівникові виплати гаразд і за умов, передбачених Трудовим кодексом, федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерации. У зазначених випадках роботодавець звільняє працівника від основної роботи на виконання державних або громадських обов'язків.

Читайте також: Механізм м'язового скорочення

Гарантії та компенсації працівникам

Коли інтереси роботодавця не збігаються з вимогами та очікуваннями працівників, як основний спосіб захисту виступають гарантії та компенсації працівникам, визначені на законодавчому рівні.

Гарантії – це механізми правового та стимулюючого характеру, які забезпечують здійснення прав працівників у галузі трудових та соціальних відносин. До них відносяться: правові підстави вступу до трудових правовідносин, охорона та відновлення незаконно порушених трудових прав співробітників, гарантії держави з оплати праці.

Компенсації - грошові виплати, визначені з метою відшкодування витрат працівників, які виникли під час виконання обов'язків.

Надання гарантій та компенсацій працівникам

Трудовим законодавством закріплені загальні гарантії та компенсації, які діють під час укладання трудового договору, переказах, утриманнях із заробітної плати, а також окремі випадки таких привілеїв.

Гарантії та компенсації надаються у випадках:

• службове відрядження;
• виконання покладених державних чи громадських обов'язків;
• переїзду працювати в іншу місцевість;
• поєднання роботи з освітою;
• вимушеного розірвання угоди не з вини працівника;
• щорічної відпустки;
• у деяких випадках припинення трудової угоди;
• порушення термінів видачі трудової книжки не вини звільненого працівника;
• в інших випадках, встановлених колективним чи трудовим договором.

Гарантії та компенсації працівникам у разі службового відрядження

При направленні працівника у відрядження йому гарантується:

• збереження місця роботи - полягає у неможливості звільнення в цей період за рішенням роботодавця (крім ліквідації підприємства), переведення на іншу посаду;
• збереження середньої зарплати протягом усього відрядження з огляду на час перебування в дорозі. Крім цього, оплата праці на розсуд працівника може бути переслана йому за рахунок організації, яка його відрядила;
• відшкодування витрат, що виникли у відрядженні, відбувається за рахунок коштів роботодавця. Відшкодовуються такі види витрат: проїзд, проживання, добові.

Гарантії та компенсації при виконанні обов'язків

На час виконання покладених державних чи громадських обов'язків наймач звільняє працівника від трудових обов'язків, зберігаючи робоче місце. І тут компенсація надається державним органом чи громадською організацією, яка залучила працівника.

Гарантії та компенсації працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість

Цей вид компенсації виникає у разі попереднього узгодження роботи на іншому місці всіма сторонами трудового договору. Відшкодовуються витрати на переїзд працівника із членами його сім'ї; вивезення майна, крім випадків надання працівникові відповідного транспорту; Витрати на облаштування. Точні розміри відшкодування витрат визначаються угодою.

Гарантії та компенсації при суміщенні роботи з освітою

Такий спосіб гарантій та компенсацій застосовується роботодавцем за умови:

• державну акредитацію навчального закладу;
• успішного навчання;
• здобуття відповідної освіти вперше;
• суміщення навчання та роботи, якщо така відбувається у кількох навчальних закладах, гарантії надаються в одному місці навчання на вибір громадянина.

Гарантії та компенсації при розірванні трудової угоди

Коли працівника переводять на постійну, але нижчеоплачувану посаду з медичного висновку, гарантії полягають у збереженні його середньої зарплати протягом місяця з моменту переказу, у разі трудової травми чи професійного захворювання, — до повної працездатності чи одужання.

За тимчасової втрати працездатності роботодавець виплачує співробітнику допомогу.

Гарантії та компенсації працівникам при наданні відпустки

Ця гарантована виплата нараховується на всі без винятку дні у щорічній відпустці.

Розмір середньої зарплати для оплати відпускних, компенсацій за невикористану відпустку обчислюється: за попередні три місяці способом поділу суми нарахованої зарплати на 3 та 29,6 (середня кількість робочих днів).

Розмір середньої зарплати для оплати відпусток, що даються у робочих днях, та компенсації за невикористану відпустку обчислюється способом поділу суми нарахованої зарплати на кількість днів у робочому тижні.

Гарантії та компенсації при припиненні трудового договору

Роботодавець звільненому працівникові повинен виплатити вихідну допомогу:

1) у розмірі середньої зарплати за два тижні – громадянам, якщо трудовий договір розривається через:

• невідповідності займаної посади чи виконуваної функції, за станом здоров'я, що унеможливлює продовження даної роботи;
• призову працівника на службу до армії;
• відновлення співробітника, який виконував цю роботу раніше;
• відмова від переведення співробітника, пов'язаного з переїздом підприємства до іншої місцевості.

2) у розмірі середньої зарплати за місяць – громадянам, якщо трудовий договір розривається через:

• ліквідації підприємства;
• скорочення чисельності працівників;
• порушення правил, встановлених трудовим законодавством, укладання трудового договору, допущених не з вини працівника.

Гарантії та компенсації працівникам при затримці трудової книжки

У разі порушення термінів видачі трудової книжки співробітнику при розірванні трудового договору компенсацією виступає середня зарплата за кожний затриманий день. Крім цього, працівник може розраховувати на стягнення компенсації моральної шкоди.

Трудове право

• Предмет, метод та система російського трудового права
  • Предмет трудового права
  • Метод трудового права
  • Система галузі трудового права та система науки трудового права
  • Співвідношення трудового права та суміжних галузей права
• Основні засади правового регулювання праці
  • Поняття та значення основних принципів правового регулювання праці
  • Зміст основних принципів трудового права
• Джерела трудового права
  • Поняття джерел трудового права, їхня класифікація
  • Дія нормативних правових актів у часі, у просторі та по колу осіб
• Суб'єкти трудового права
  • Поняття та види суб'єктів трудового права
  • Громадянин (працівник) як суб'єкт трудового права
  • Регулювання трудової правосуб'єктності громадян (роботодавців та працівників)
  • Роботодавці (організації) як суб'єкти трудового права
  • Кооперативні організації як суб'єкти трудового права
  • Унітарне державне та муніципальне підприємство як суб'єкт трудового права
  • Трудовий колектив організації як суб'єкт трудового права
  • Профспілкові та інші організації як суб'єкти трудового права
• Правове становище профспілок у сфері праці
  • Законодавче регулювання діяльності профспілок
  • Основні права профспілок та їх класифікація
  • Гарантії прав профспілок та виборних профспілкових працівників
  • Відповідальність профспілок
• Правові відносини у сфері найманої праці
  • Поняття та види правовідносин у трудовому праві
  • Зміст, виникнення, зміна та припинення трудових правовідносин
  • Соціальне партнерство у сфері праці
  • Правовідносини з професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників
  • Правовідносини з нагляду та контролю за охороною праці та дотриманням трудового законодавства
  • Правовідносини щодо розгляду трудових спорів
• Колективні договори та угоди
  • Поняття колективного договору
  • Сторони колективного договору та порядок його укладання
  • Зміст та структура колективного договору
  • Реалізація колективного договору та контроль за його виконанням
  • Відповідальність за порушення колективного договору
  • Соціально-партнерські угоди
• Правове регулювання зайнятості та трудовий договір
• Основи правового регулювання зайнятості та працевлаштування
  • Законодавство про зайнятість населення
  • Правове регулювання вивільнення працівників
  • Правовий статус безробітного
  • Допомога з безробіття
  • Участь роботодавців у забезпеченні зайнятості населення
  • Працевлаштування громадян
• Трудовий договір
  • Поняття та значення трудового договору
  • Загальний порядок укладання трудового договору
  • Зміна трудового договору
  • Припинення трудового договору
  • Оформлення розірвання трудового договору. Вихідна допомога
  • Захист персональних даних працівника
• Правове регулювання організації та застосування найманої праці
• Робочий час та час відпочинку
  • Поняття, види та норми робочого часу
  • Режим робочого часу
  • Поняття та види часу відпочинку
  • Відпустки
  • Пільги працівникам, які поєднують роботу з навчанням
• Оплата та нормування праці
  • Поняття оплати праці
  • Мінімальний розмір оплати праці
  • Тарифна система
  • Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців
  • Індексація оплати праці
  • Оплата праці, що застосовується в особливих умовах
  • Системи заробітної плати
  • Порядок, місце та строки виплати заробітної плати
  • Обмеження утримань із заробітної плати
  • Нормування праці
  • Середній заробіток та його обчислення
• Гарантії та компенсації
  • Гарантії при направленні працівників у службові відрядження та переїзді на роботу в іншу місцевість
  • Гарантії та компенсації працівникам у виконанні ними державних чи громадських обов'язків
  • Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з навчанням
  • Гарантії та компенсації працівникам, пов'язані з розірванням трудового договору
  • Інші гарантії та компенсації
• Трудовий порядок. Дисципліна праці
  • Поняття та значення дисципліни праці, методи її забезпечення
  • Внутрішній трудовий порядок
  • Заходи заохочення та порядок їх застосування
  • Дисциплінарна відповідальність та її види
• Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників
  • Поняття професійної підготовки та перепідготовки працівників
  • Учнівський договір
• Охорона праці
  • Поняття охорони праці з трудового права
  • Права та обов'язки працівників та роботодавців щодо забезпечення охорони праці
  • Вимоги охорони праці
  • Організація охорони праці
  • Забезпечення прав працівників на охорону праці
  • Нещасні випадки, які підлягають розслідуванню та обліку
• Матеріальна відповідальність сторін трудового договору
  • Поняття та види матеріальної відповідальності
  • Матеріальна відповідальність роботодавців перед працівником
  • Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю: поняття та види
• Особливості регулювання праці окремих категорій працівників
  • Особливості регулювання праці жінок, осіб із сімейними обов'язками
  • Особливості регулювання праці працівників віком до 18 років
  • Особливості регулювання праці керівника організації та членів колегіального виконавчого органу організації
  • Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом
  • Особливості регулювання праці працівників, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців
  • Особливості регулювання праці працівників, зайнятих на сезонних роботах
  • Особливості регулювання праці осіб, які працюють вахтовим методом
  • Особливості регулювання праці працівників, які працюють у роботодавців – фізичних осіб
  • Особливості регулювання праці надомників
  • Праця осіб, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях
  • Особливості регулювання праці працівників транспорту
  • Особливості регулювання праці педагогічних працівників
  • Особливості регулювання праці працівників, що направляються на роботу в дипломатичні представництва та консульські установи Російської Федерації, а також у представництва федеральних органів виконавчої влади та державних установ Російської Федерації за кордоном
  • Особливості регулювання праці працівників релігійних організацій
  • Особливості регулювання праці інших категорій працівників
• Захист трудових прав працівників
  • Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права
  • Захист трудових прав працівників професійними спілками та самозахист
• Вирішення трудових спорів
  • Загальні питання вирішення трудових спорів
  • Розгляд індивідуальних трудових спорів
  • Розгляд трудових спорів у КТЗ
  • Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді. Підвідомчість трудових спорів судам
  • Особливості розгляду трудових спорів працівників окремих категорій
  • Розгляд колективних трудових спорів
• Види відповідальності за порушення трудового законодавства
  • Поняття та види юридичної відповідальності
  • Види відповідальності за порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права
• Міжнародне трудове право
• Міжнародне правове регулювання праці
  • Норми міжнародного права
  • Джерела міжнародно-правового регулювання праці
  • Основні права людини в галузі праці
  • Зайнятість та працевлаштування
  • Умови праці
  • Правове регулювання охорони праці
  • Соціальне співробітництво організацій працівників та роботодавців. Мирні способи вирішення трудових конфліктів