Darbuotojų karjeros valdymo problemos. Administracijos darbuotojų karjeros valdymas, bet Aleksandrovskas

Karjeros planavimas – tai personalo tobulinimo valdymas organizacijai reikalinga kryptimi, kuriam būdingas horizontalaus ir vertikalaus darbuotojo paaukštinimo per pareigybių ar darbo vietų sistemą plano sudarymas, pradedant nuo to momento, kai darbuotojas priimamas į organizaciją. ir baigiant numatomu atleidimu iš darbo.

Valstybės tarnyboje dėl savo specifikos personalo karjeros raidos tempai yra daug mažesni nei verslo struktūrose. Valstybės tarnautojų kilimo karjeros laiptais analizė taip pat liudija apie karjeros augimo proceso spontaniškumą, netolygų darbo stažą, vadinamųjų karjeros „akligatvių“, karjeros „sąvartynų“, greitaeigių ir nusileidimo karjeros formavimąsi. . Tai neigiamai veikia tiek valstybės tarnautojų galimybę įgyti reikiamos profesinės patirties, norint užimti vėlesnes pareigas, tiek jos racionalų panaudojimą nesavalaikiu perkėlimu į aukštesnes pareigas (karjeros „aklavietės, karjeros „sąvartynai“). Šios karjeros anomalijos turi neigiamos įtakos skatinant asmens darbo ir profesinį poveikį, palankią socialinę-psichologinę klimatą tarp valstybės tarnautojų.

Labai neigiamu reiškiniu, tačiau gana būdingu valstybės tarnybai, tapo tokia karjeros praktika kaip greitoji karjera. Jo prasmė slypi greitame oficialios hierarchijos žengime į priekį arba tiesiog viešosios padėties užėmimas („nusileidimas“) ir labai aukštas lygis, be jokios valstybės tarnybos praktikos ir atitinkamos profesinės patirties. Valstybės tarnybos karjeros valdymo atveju tai turėtų būti išimtis, o ne taisyklė. Karjeros valdymo praktikoje valstybės tarnautojas turi užimti visas pareigas, kol bus paskirtas į aukštesnes. Tai pirmiausia diktuoja visuomenės interesai, išplaukia iš reikalavimų išlaikyti aukštą valstybės autoritetą ir pagarbą įstatymams.

Rusijoje gana didelis dėmesys skiriamas valstybės tarnybos efektyvumo didinimo problemai. 2003 m. buvo parengta federalinė programa „Rusijos Federacijos valstybės tarnybos reforma“. Jį įgyvendinant buvo išleistas federalinis įstatymas „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“, pasirašyti Rusijos Federacijos prezidento dekretai dėl atestacijos, konkurso į laisvą vietą užimti, Rusijos Federacijos valstybinės tarnybos rangų klausimais. valstybės valstybės tarnyba, personalo rezervo formavimas ir nemažai kitų.

Tačiau iš tikrųjų yra didelis neatitikimas tarp karjeros planavimo teorinių pagrindų ir tikrovės. Veikla, skirta valstybės tarnybos kokybei gerinti, dažnai vykdoma formaliai. Valstybės įstaigų personalo tarnybos didžiąja dalimi dar nesuvokia kryptingo valstybės tarnautojų karjeros valdymo svarbos, neskiria tinkamo dėmesio personalo atrankai ir vertinimui, kvalifikacijos kėlimui, nevykdo karjeros ir darbo planavimo. . Daugelio teisiškai įtvirtintų karjeros valdymo technologijų (skyrimas iš rezervo, konkursinė atranka, atestavimo išvadų įgyvendinimas) svarba neįvertinama, jų pagrindu priimama mažiau nei ketvirtadalis visų sprendimų personalo klausimais, todėl vadovai vis dar dažnai renkasi „patogų“. “ komanda, vadovaujasi tik asmeniniais pageidavimais.

Taigi galime daryti išvadas ir įvardyti galimus iškylančių problemų sprendimus valstybės tarnautojų karjeros valdymo procese:

1. Efektyviam karjeros valdymui įgyvendinti būtina sukurti sistemą, kuri leistų tiek valstybės įstaigoms, tiek pačiam valstybės tarnautojui sudaryti karjeros planą, atsižvelgti į galimas perspektyvas, nubrėžti kelius, kaip pasiekti užsibrėžtus tikslus.

2. Pagrindinis valstybės tarnautojų karjeros valdymo trūkumas – karjeros planavimo teorinių pagrindų ir tikrovės neatitikimas. Pažymėtina ir tai, kad valstybės tarnautojų (ypač žemesnio lygio) darbo skatinimo sistema yra menkai išvystyta. Valstybė neužtikrina valstybės tarnybos prestižo, visiškai neuždengia jos perspektyvų. Dėl to specialistų nutekėjimas iš valstybės tarnybos viršija naujų jėgų įplaukimą, o tai lemia valstybės aparato darbuotojų profesinio lygio mažėjimą.

3. Būtina tobulinti personalo atrankos procedūras. Kartu svarbu, kad į valstybės tarnybos sistemą patektų žmonės, kurie domisi karjeros kilimu ir savo karjeros plėtojimu.

Karjeros planas – dokumentas, kuriame pateikiamas valstybės tarnautojo kvalifikacijos kėlimo ir skatinimo organizacijoje variantas. Plane dažniausiai nurodomi valstybės tarnautojo kvalifikacijos kėlimo etapai ir pareigybių, kuriose galima atlikti stažuotes ir laikinąsias pareigas, pavadinimai bei paskyrimas ir tam reikalinga kvalifikacijos kėlimo veikla.

Darbuotojas turi nustatyti savo profesinius interesus ir jų įgyvendinimo būdus, tai yra, kokias pareigas jis norėtų užimti. Kartu būtina palyginti darbuotojo galimybes ir jo reikalavimus dominančioms pareigoms bei nustatyti, ar šis karjeros plėtros planas yra realus. Šiame etape darbuotojui reikia šios pagalbos.

konsultavimas;

specialus testavimas siekiant nustatyti darbuotojo stipriąsias ir silpnąsias puses, galimas intelektines galimybes.

Karjeros plano įgyvendinimas visų pirma priklauso nuo paties darbuotojo. Būtina griežtai įgyvendinti visą priemonių rinkinį, užtikrinantį sėkmingą plano įgyvendinimą:

svarbiausia karjeros kilimo sąlyga – sėkmingas tarnybinių pareigų atlikimas; Darbuotojų, kurie nesusitvarko su savo pareigomis, paaukštinimo atvejai yra itin reti;

darbuotojas turi ne tik išnaudoti visas turimas kvalifikacijos tobulinimo priemones, bet ir pademonstruoti naujai įgytus įgūdžius, žinias, brandą;

karjeros plano įgyvendinimas didele dalimi priklauso nuo efektyvios partnerystės su vadovu, nes būtent jis įvertina darbuotojo darbą ir jo galimybes, sprendžia dėl paaukštinimo ir turi išteklių, reikalingų jo tobulėjimui. valstybės tarnautojas;

Norėdama sėkmingai paaukštinti darbuotoją, organizacija turi žinoti jo pasiekimus ir galimybes. Tai daroma per kalbas, pristatymus, pranešimus ir kt.

Karjeros planas gali būti trumpalaikis, vidutinis ir ilgalaikis.

Planuojant karjerą svarbu atsižvelgti į kadencijos laiką arba etapus.

Karjeros planas sudaromas atsižvelgiant į tai, kad optimalus laikas specialistui likti pareigose gali būti 4-5 metai. Per šį laikotarpį žmogus pereina keletą etapų, kurie pavaizduoti 1 priede.

Po šio laikotarpio žmogus gali prarasti susidomėjimą savo profesiniu tobulėjimu, o tai lemia darbo našumo mažėjimą.

Valstybės tarnybos perėjimas iš darbuotojų, jų profesinis ir paslaugų skatinimas. Reguliavimo įtaka jai, viena vertus, yra teisinė valstybė, kita vertus, organizacinių veiksnių visuma, nukreipta į teisės aktų reikalavimų įgyvendinimą valstybės tarnyboje. Tarnybinius santykius valstybės tarnyboje reguliuoja įvairios teisės šakos: tarptautinė, konstitucinė, darbo, administracinė, finansinė ir kt. Pagrindinės idėjos žmogaus teisių srityje išdėstytos JT patvirtintoje Visuotinėje žmogaus teisių deklaracijoje. Generalinė asamblėja 1948 m. gruodžio mėn. Kitos teisės apima toliau nurodytas teises. „Kiekvienas turi teisę į lygias galimybes gauti viešąsias tarnybas savo šalyje. Visuotinė žmogaus teisių deklaracija. M., 1993. P.11. Remdamasi šiuo dokumentu, RSFSR Aukščiausioji Taryba patvirtino Žmogaus ir piliečio teisių deklaraciją (1991 m. lapkričio 22 d.). Remiantis šia deklaracija, Rusijos piliečiai turi „lygias teises į bet kokias pareigas valstybės institucijose pagal savo profesinį išsilavinimą ir be jokios diskriminacijos. Reikalavimus, keliamus kandidatui į valstybės tarnautojo pareigas, nustato tik tarnybinių pareigų pobūdis“ Žmogaus ir piliečio teisių ir laisvių deklaracija. M., 1993. S. 22-23

Rusijos Konstitucijoje nėra apeinama piliečių teisė į lygias galimybes gauti valstybės tarnybą. Rusijos Federacijos Konstitucija taip pat reglamentuoja rusų teisę disponuoti savo gebėjimais dirbti: pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją, įgyti išsilavinimą valstybinėse ir savivaldybių švietimo įstaigose. M., 1995. str. 32, 1, 2, 4, 5 dalys. Valstybės tarnybos srityje išvardintos teisės nuostatos nurodytos priimtuose įstatymuose, prezidento dekretuose, Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimuose. Tarp jų būtina išskirti: Federalinį įstatymą „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pagrindų“ (Valstybės Dūmos priimtas 1995 m. liepos 05 d.); Prezidento dekretai „Dėl valstybės tarnautojų registro“ (1995 m. sausio 11 d. Nr. 33) ir „Dėl federalinių valstybės tarnautojų kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo“ (1994 m. rugpjūčio 23 d.). Atsižvelgiant į šio darbo temą, reikšmingiausias atrodo įstatymas „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pagrindų“. Tai, be kita ko, atspindi karjeros požiūrį į valstybės tarnybą. Asmenų atrankos į valstybines pareigas būdai yra lemiami priimant į valstybės tarnybą. Anksčiau vadovo nuožiūra buvo praktikuojama pokalbių su kandidatais sistema ir atitinkamas paskyrimas į pareigas. Įstatyme numatytas progresyvesnis požiūris į atranką. Jis reglamentuoja konkursinę personalo atrankos į viešąsias pareigas sistemą. Taip išvengiama šališkumo vertinant pareiškėjus. Rusijos teisės aktai apibrėžia dviejų tipų konkursus: dokumentų konkursus ir konkursus, pagrįstus bandymais. Pirmasis tipas vykdomas siekiant užpildyti laisvas pareigas vadovaujančiose pareigose, antrasis - vadovaujančioms, vyriausioms, vadovaujančioms pareigoms. Dokumentų konkursas vyksta valstybės organų rėmuose, juose turi teisę dalyvauti ir įstaigos, kurioje vyksta konkursas, darbuotojai, ir pašaliniai asmenys. Konkursą-testą vykdo valstybinė konkurso komisija.

Tai apima tarnavimą tam tikrose valstybinėse pareigose tam tikrą laikotarpį (piliečiams, kurie pirmą kartą priimami į valstybės tarnybą, taip pat pereinant iš kitos specializacijos - 3-6 mėn.). Testas leidžia darbuotojui atskleisti savo profesines savybes, įrodyti jo atitikimą pareigoms. Pagal Rusijos įstatymus testas baigiamas kvalifikaciniu egzaminu, kurio tikslas – nustatyti kandidato į pareigas profesines, dalykines ir asmenines savybes. Egzamino rezultatas gali būti paskyrimas į pareigas, priklausančias vienai iš penkių valstybės tarnybos viešųjų pareigybių grupių. Pareigybių hierarchinė struktūra apima: jaunesnysis, vyresnysis, vadovaujantis, vyriausiasis. Jų konkrečius pavadinimus kiekvienai tarnybos rūšiai nustato federalinių valstybės tarnautojų viešųjų pareigybių registras (patvirtintas Rusijos Federacijos prezidento 1995 m. rugsėjo 3 d. dekretu Nr. 981). Šios pareigos yra darbuotojų karjeros žingsniai. Be to, pagal valstybinio kvalifikacijos egzamino rezultatus valstybės tarnautojams priskiriamos tam tikras pareigybių grupes atitinkančios kvalifikacinės kategorijos. Tai lemia profesinės kvalifikacijos karjeros eigą. Kvalifikacinių kategorijų skyrimo tvarką reglamentuoja atitinkami nuostatai (patvirtinta Rusijos Federacijos prezidento 1996 m. balandžio 22 d. dekretu Nr. 576). Kategorijų kriterijai yra šie: profesinis išsilavinimas; valstybės tarnybos patirtis; stažas ir darbo patirtis pagal specialybę; teisinės bazės išmanymas veiklai einamų pareigų ribose. Jame numatyta galimybė išlaikyti egzaminą darbuotojo iniciatyva, o tai yra svarbus karjeros augimo, savirealizacijos, profesinės kvalifikacijos pozicijos veiksnys.

Darbuotojų pakėlimas į aukštesnes pareigas, kaip taisyklė, vykdomas remiantis atestacija. Jo tvarką ir sąlygas nustato Rusijos Federaciją sudarančių subjektų federaliniai įstatymai. Be to, sertifikavimo tvarka numatyta Reglamente, patvirtintame Rusijos Federacijos prezidento 1996 m. kovo 9 d. dekretu Nr. 353. Atestavimui būtina sudaryti specialią komisiją, į kurią įeina nepriklausomi ekspertai, kuri reikalinga kompetentingam ir objektyviam pretendento įvertinimui. Komisija, remdamasi atestavimo rezultatais, vadovui gali teikti rekomendacijas dėl darbuotojo skatinimo į pareigas, kitos kvalifikacinės kategorijos suteikimo, įtraukimo į rezervą kėlimui į aukštesnes pareigas, finansinio paskatinimo. Tačiau šiuo metu sertifikavimas negali būti laikomas personalo judėjimo priemone. Apklausos duomenys rodo, kad pagrindinis paaukštinimo būdas vis dar yra vieninteliu vadovo sprendimu – 60 proc. Realaus paaukštinimo sutapimą su sertifikavimo išvadomis pastebi tik 14% darbuotojų Tarnybos karjera//Autorių komanda. M.: "EKONOMIKA", 1998, p.189.

Valstybės tarnautojų mokymui Rusijos Federacijos valstybinis aukštojo mokslo komitetas 1994 metais įvedė specialybę 061000 „Valstybės ir savivaldybių administravimas“ su vadovo kvalifikacija. Šio profilio specialistų profesinė veikla vykdoma atstovaujamųjų, teisminių, vykdomosios valdžios organų sistemoje, kitose valstybės institucijose. Tokie specialistai pradėti rengti tik pastaraisiais metais. Mokymai vyksta tokiose mokymo įstaigose kaip Rusijos viešojo administravimo akademija prie Rusijos Federacijos prezidento, Nacionalinės ekonomikos akademija prie Rusijos Federacijos Vyriausybės, Finansų akademija prie Rusijos Federacijos Vyriausybės ir kai kurios kitos. Įvestas valstybinis darbuotojų perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo įsakymas. Bendrieji šios problemos sprendimo tikslai ir uždaviniai yra apibrėžti Federaliniame įstatyme „Dėl aukštojo ir antrinio profesinio mokymo“, priimtame Valstybės Dūmos 1996 m. liepos 19 d., o valstybės tarnybos atžvilgiu – Valstybės tarnybos prezidento dekrete. Rusijos Federacija 1994 m. rugpjūčio 23 d. "Dėl valstybės tarnautojų kvalifikacijos tobulinimo"" Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 1047 "Dėl valstybės institucijų valstybės tarnautojų perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimo".

Šiuolaikinės valstybės tarnautojo karjeros valdymo formos apima karjeros karjeros galimybių suteikimą, kuris kartu su kilimu karjeroje numato profesinių žinių ir įgūdžių tobulinimą, t.y. ir profesinis tobulėjimas, ir darbo vietų augimas Dakhno EV Valstybės tarnautojų karjeros ugdymo valdymas Rusijos valstybės tarnybos reformacijos sąlygomis// Sociologijos mokslų kandidato laipsnio baigiamojo darbo santrauka. Rostovas prie Dono, 2012. Personalo skyrius, personalo valdymo tarnybos atlieka valstybės tarnautojų karjeros plėtros proceso organizatorių vaidmenį. Jie siekia išspręsti dvi pagrindines problemas:

1. Formuoti darbuotojų susidomėjimą karjeros ugdymu.

2. Suteikite jiems įrankius pradėti valdyti savo karjerą.

Personalo technologijos atlieka specifines valdymo funkcijas: jos skirtingai veikia santykių sistemą organizacijoje, siekdamos patenkinti jos poreikius kiekybinėse ir kokybinėse darbuotojų charakteristikose; užtikrinti racionalų darbuotojo profesinių gebėjimų įtraukimą į nustatytų ir profesinių vaidmenų organizacijoje sistemą; jų pagrindu formuojamas darbuotojo profesinės patirties atgaminimo ir paklausos mechanizmas. Kartu personalo technologijos leidžia spręsti užduotis ir funkcijas, būdingas bendroms valdymo technologijoms, skatinančias žmogų pakeisti savo vaidmenį organizacijoje, sukuria pasitikėjimo ir pasitenkinimo darbu atmosferą.

Panagrinėkime pagrindinius personalo technologijų tipus, naudojamas Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos personalo valdymui.

1. Kandidatų į valstybės tarnautojų pareigas atranka.

Kandidatų atranka atliekami naudojant tris metodus:

· Vidinis požiūris, kuris vykdomas naudojant vidinius žmogiškuosius išteklius. Šis kelias yra pigiausias valdymo objektui, skatina jo darbuotojų domėjimąsi profesinio lygio ir sistemos efektyvumo kėlimu, asmeninių, kolektyvinių interesų ir visos organizacijos santykį, taip pat sukuria palankią socialinę-psichologinę. klimatas;

· Išorinis požiūris apima valstybės tarnautojų kadro formavimą iš išorės. Šis požiūris turi savo teigiamų ir neigiamų pusių. Teigiama yra tai, kad organizacijoje atsiranda naujų žmonių su naujomis idėjomis. Neigiamas dalykas yra tai, kad norint pademonstruoti savo gebėjimus, organizacijoje reikia ilgo naujų darbuotojų adaptacijos laikotarpio. Toks požiūris atima daug laiko, nes reikalauja tam tikrų išlaidų už skelbimų apie konkursą paskelbimą, pretendentų transportavimo išlaidas, apmokėjimą už tarpininkų, samdant asmenis.

· Darbuotojų atranka konkurencijos pagrindu yra efektyviausias personalo atrankos būdas. Jo esmė – skelbiamas konkursas laisvoms pareigoms užimti, nurodant pagrindines charakteristikas ir reikalavimus šioms pareigoms. Šį konkursą išlaikę kandidatai sudaro valstybinę – darbo sutartį. Tada jie paskiriami į atitinkamas pareigas.

Kandidatai vertinami pagal kriterijus, parengtus remiantis valstybės tarnautojo veiklos analize ir apibūdinančiais sėkmingo specialisto laisvose pareigose modelį. Šis modelis leidžia prisitaikyti prie beveik bet kokios valstybės tarnybos specializacijos.

2. Valstybės tarnautojų vertinimas: atestacija ir kvalifikacijos egzaminas.

Dažniausios valstybės tarnautojų vertinimo formos yra šios:

sertifikavimas,

kvalifikacijos egzaminas,

Atestavimas – personalo renginys, kurio rezultatais sprendžiama dėl valstybės tarnautojo atitikties einamoms pareigoms, atsižvelgiant į jo profesinės veiklos rezultatus. Atestuojant svarbus vaidmuo tenka metinėms valstybės tarnautojo veiklos rezultatų ataskaitoms ir vadovo einamajam jo veiklos įvertinimui. Vadovas turėtų turėti galimybę siųsti darbuotoją ypatingai atestacijai, kai jo darbo kokybė yra sistemingai žema.

Atestavimas atliekamas siekiant nustatyti valstybės tarnautojo atitiktį pavaduojamoms valstybės valstybės tarnybos pareigoms, remiantis jo profesinės veiklos vertinimu. Tai galima atsekti kartu su įvairių pramonės šakų darbuotojų sertifikavimo tikslais. Tačiau tuo pat metu valstybės tarnautojų atestavimas atliekamas griežtai laikantis Rusijos Federacijos teisinės bazės.

Atestacija skirta prisidėti prie Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos personalo formavimo, valstybės tarnautojų profesinio lygio gerinimo, klausimų, susijusių su pirmumo teisės užimti valstybės tarnautojo pareigas nustatymu mažinant. valstybės tarnautojų pareigas valstybės įstaigoje, taip pat klausimus, susijusius su kintančiomis valstybės tarnautojų darbo užmokesčio sąlygomis.

Remdamasi valstybės tarnautojo atestavimo rezultatais, atestavimo komisija priima vieną iš šių sprendimų:

a) atitinka valstybės tarnybos pareigas, kurias reikia užimti;

b) atitinka einamąją valstybės tarnautojo pareigybę ir rekomenduojama nustatyta tvarka įtraukti į personalo rezervą laisvai valstybės tarnybos pareigybei užimti paaukštinimo tvarka;

c) atitinka valstybės tarnybos pareigas, kurias reikia užimti, jei sėkmingai baigė profesinį perkvalifikavimą arba aukštesnįjį mokymą;

d) neatitinka keičiamos valstybės tarnybos pareigybės.

Su atestacijos rezultatais atestuotiems valstybės tarnautojams pranešama iš karto po balsavimo rezultatų sumavimo; yra įrašyti į valstybės tarnautojo atestavimo lapą, surašytą pagal priedą pateiktą formą.

Per vieną mėnesį nuo atestavimo, remiantis jos rezultatais, išleidžiamas valstybės institucijos teisės aktas arba darbdavio atstovas priima sprendimą, kad valstybės tarnautojas:

a) yra nustatyta tvarka įtrauktas į personalo rezervą laisvoms valstybės tarnybos pareigoms užimti paaukštinimo tvarka;

b) siunčiamas į profesinį perkvalifikavimą arba aukštesnįjį mokymą;

c) yra pažemintas valstybės tarnyboje.

Valstybės tarnautojui atsisakius profesinio perkvalifikavimo, kvalifikacijos kėlimo ar perkėlimo į kitas valstybės tarnybos pareigas, darbdavio atstovas turi teisę atleisti valstybės tarnautoją iš pavaduojamų valstybės tarnybos pareigų ir atleisti iš valstybės tarnybos. pagal Rusijos Federacijos įstatymus dėl valstybės tarnybos. Valstybės tarnautojas turi teisę apskųsti atestavimo rezultatus pagal Rusijos Federacijos įstatymus. Valstybės tarnautojo atestavimas vykdomas kartą per trejus metus.

Kvalifikacinį egzaminą išlaiko valstybės tarnautojai, einantys „specialistų“ ir „specialistų teikimo“ kategorijų valstybės tarnybos pareigas neribodami kadencijos, o Rusijos Federacijos prezidento nustatytais atvejais – „specialistų“ kategorijų valstybės tarnautojų pareigas. lyderių“ kategorijoje.

Kvalifikacijos egzaminas laikomas sprendžiant dėl valstybės tarnautojo laipsnio suteikimo valstybės tarnautojui, einamajam pagal poreikį, bet ne dažniau kaip kartą per metus ir ne rečiau kaip kartą per trejus metus.

Kvalifikacijos egzaminas yra laikomas nustatytos formos valstybės tarnautojo žinioms, gebėjimams ir gebėjimams (profesiniam lygiui) įvertinti konkursinėje arba atestacinėje komisijoje. Valstybės tarnautojas turi teisę apskųsti kvalifikacijos egzamino rezultatus šio federalinio įstatymo nustatyta tvarka.

Kvalifikacinio egzamino rezultatas – klasės rango suteikimas. Įvairių valstybės tarnybos rūšių luominius laipsnius būtina koreliuoti tarpusavyje, taip pat su kariniais ir kitais laipsniais. Bet kokios rūšies valstybės tarnybos valstybės tarnautojo klasės rangas turi rodyti atitinkamo lygio žinių ir kvalifikacijos buvimą.

3. Valstybės tarnautojų motyvavimas.

Siekiant didinti motyvaciją efektyviai atlikti valstybės tarnautojų pareigas, užtikrinti valstybės tarnautojų teisinę ir socialinę apsaugą, stiprinti valstybės tarnautojų profesinės sudėties stabilumą ir kompensuoti valstybės tarnautojų nustatytus apribojimus. Rusijos Federacijos federalinis įstatymas „Dėl valstybės tarnybos pagrindų“ ir kiti federaliniai įstatymai valstybės tarnautojams garantuojami:

vienodos darbo apmokėjimo sąlygos, taip pat palyginami rodikliai, skirti įvertinti profesinės veiklos rezultatų veiksmingumą keičiant atitinkamas valstybės tarnybos pareigas, jei šis federalinis įstatymas nenustato kitaip;

valstybės tarnautojo teisė laiku ir visapusiškai gauti piniginį išlaikymą;

valstybės tarnybos ėjimo sąlygos, užtikrinančios tarnybinių pareigų atlikimą pagal tarnybos nuostatus;

Poilsis, suteikiamas nustatant įprastą darbo laiką, suteikiant poilsio ir nedarbo atostogų dienas, taip pat kasmetines apmokamas bazines ir papildomas atostogas;

· valstybės tarnautojo ir jo šeimos narių sveikatos draudimas, įskaitant valstybės tarnautojui išėjus į pensiją dėl ilgametės tarnybos, pagal šį federalinį įstatymą ir Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų sveikatos draudimo federalinį įstatymą;

privalomasis valstybinis socialinis draudimas ligos ar negalios atveju valstybės tarnybos laikotarpiu arba finansinės paramos išsaugojimas laikinos negalios atveju, taip pat medicininės apžiūros metu specializuotoje sveikatos priežiūros įstaigoje pagal federalinį įstatymą;

· mokėjimai pagal privalomąjį valstybinį draudimą atitinkamai federalinių įstatymų ir Rusijos Federacijos subjektų įstatymų nustatytais atvejais, tvarka ir dydžiais;

Išlaidų, susijusių su komandiruotėmis, kompensavimas. Valstybės tarnautojo komandiruotės tvarka ir sąlygos atitinkamai nustatomos Rusijos Federacijos prezidento dekretu ir Rusijos Federaciją sudarančio subjekto norminiais teisės aktais;

Išlaidų, susijusių su valstybės tarnautojo ir jo šeimos narių perkėlimu į kitą vietovę, kai valstybės tarnautojas perkeliamas į kitą valstybės įstaigą, kompensavimas. Išlaidų valstybės tarnautojui kompensavimo tvarką ir sąlygas atitinkamai nustato Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas ir Rusijos Federaciją sudarančio subjekto norminiai teisės aktai;

valstybės tarnautojo ir jo šeimos narių apsauga nuo smurto, grasinimų ir kitų neteisėtų veiksmų, susijusių su jo tarnybinių pareigų vykdymu federalinio įstatymo nustatytais atvejais, tvarka ir sąlygomis;

· valstybinių pensijų skyrimas Rusijos Federacijos piliečių, ištarnavusių valstybės tarnybą, ir jų šeimų valstybinių pensijų federalinio įstatymo nustatyta tvarka ir sąlygomis.

Valstybės tarnautojams yra papildomos valstybės garantijos.

Tam tikromis šiame federaliniame įstatyme ar kituose Rusijos Federacijos norminiuose teisės aktuose, Rusijos Federacijos subjekto įstatymuose ar kituose norminiuose teisės aktuose numatytomis sąlygomis valstybės tarnautojams gali būti suteikta teisė:

1) profesinį perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą ir stažuotę, šiam laikotarpiui išsaugant užimamas valstybės tarnybos pareigas ir piniginę priedą;

2) transporto paslaugos, teikiamos atliekant tarnybines pareigas, atsižvelgiant į užimamų valstybės tarnybos pareigų kategoriją ir grupę, taip pat kompensacija už asmeninio transporto naudojimą tarnybos reikmėms ir su jo naudojimu susijusių išlaidų kompensavimas; atitinkamai Rusijos Federacijos norminių teisės aktų ir Rusijos Federacijos subjekto norminių teisės aktų nustatytais atvejais ir tvarka;

3) kitos pareigybės valstybės tarnyboje pakeitimas reorganizuojant ar likviduojant valstybės įstaigą arba mažinant pareigybes valstybės tarnyboje;

4) vienkartinė subsidija gyvenamajam plotui įsigyti vieną kartą per visą valstybės tarnybos laikotarpį atitinkamai Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu ir steigėjos norminiame teisės akte nustatyta tvarka ir sąlygomis. Rusijos Federacijos subjektas.

4. Valstybės tarnautojų profesinio ir tarnybinio augimo planavimas.

Ypatingas dėmesys personalo mechanizmų panaudojimo valstybės tarnybos personalui valdymo praktikoje turėtų būti skiriamas valstybės tarnautojų karjeros (pareigų augimo) valdymo technologijų kūrimui. Tai ypatingas uždavinys personalo technologijoms – kad valstybės tarnautojų karjeros augimas atitiktų tiek sisteminius valstybės tarnybos poreikius, tiek asmeninius valstybės įstaigos darbuotojo lūkesčius, o visa tai būtų pagrįsta valstybės tarnautojų savo profesines galimybes, patirtį, asmenines ir dalykines savybes, profesines kompetencijas ir kt.

Personalo rezervo kėlimui į aukštesnes pareigas formavimas yra tiesiogiai susijęs su valstybės tarnautojų karjeros planavimo procesu.

Viena iš profesinio tobulėjimo formų yra mokymai, sudaryti sąlygas profesiniam tobulėjimui, kuris gali būti realizuojamas:

perkvalifikavimas,

profesinis tobulėjimas,

seminarai,

dalyvavimas konferencijose.

Šiais principais grindžiamas darbuotojų perkvalifikavimas ir tobulinimas:

privalomas periodinis mokymas;

kvalifikacijos modeliais pagrįstos mokymo sistemos kūrimas;

· organiškas mokymų ryšys su atestacijos ir oficialių judėjimų rezultatais;

mokymosi tikslų derinys su individualiais poreikiais;

· organiškas mokymo renginių ryšys su bendrųjų ir specifinių darbo su personalu problemų sprendimu.

Valstybės tarnautojų mokymas ir profesinis mokymas (perkvalifikavimas) dažniausiai tradiciškai vykdomi tose pačiose mokymo įstaigose, kurios jau seniai dirba pareigūnų papildomo ugdymo srityje. Deja, daugelis mokymo programų neatitinka šiuolaikinių reikalavimų ir dažnai yra nekonkurencingos švietimo paslaugų rinkoje.

Valstybės tarnautojų mokymo programos turėtų būti parenkamos konkurso būdu, o tai pagerins jų kokybę. Neturėtų būti kliūčių, ribojančių švietimo rinkos dalyvių patekimą į įvairių kategorijų valstybės tarnautojų profesinį mokymą. Tuo pačiu, kad būtų laikomasi reikiamo švietimo paslaugų teikimo lygio, būtina parengti, išbandyti ir norminiuose teisės aktuose įtvirtinti mokymo programų standartus, sukurti ir įdiegti jų kokybės stebėsenos sistemą.

5. Personalo rezervo formavimas.

Personalo rezervo formavimas – tai gabių darbuotojų ir vadovų paieška ir mokymas, sąlygų nuolatiniam kvalifikacijos kėlimui ir maksimaliam pajėgumų panaudojimui sudarymas.

Darbo su rezervu tikslas – papildyti vadovaujantį personalą aukštos kvalifikacijos darbuotojais, laiku užpildyti laisvas pareigas, didinti vadovaujančio personalo, galinčio spręsti valstybės įstaigoms pavestas užduotis, atrankos ir įdarbinimo lygį. Formaliai valstybės tarnybos personalo rezervas – tai kompetenciją, iniciatyvą ir kūrybišką požiūrį į tarnybinių pareigų atlikimą derinanti valstybės tarnautojų ir kitų piliečių grupė, kuri, papildomai apmokydama, gali pasiekti, kvalifikacinius reikalavimus pareigoms, į kurias planuojama siūlyti.

Renkantis kandidatą į laisvą vietą, užduotis – iš galimų kandidatų atrinkti tinkamiausią kandidatą. Šiuo atveju ypač kruopščiai vertinami specifiniai darbo atitinkamoje srityje ypatumai ir tos kandidato savybės, kurios šiuo atveju yra ypač svarbios. Į rezervą įtraukiami kandidatai, galintys artimiausiu metu užimti aukštesnes pareigas pagal savo kvalifikaciją ir patirtį. Efektyvaus darbo su rezervu organizavimo pagrindas – personalo apskaita ir personalo judėjimo planavimas.

Personalo rezervo formavimas susideda iš šių etapų:

Visų darbuotojų apibendrintų ekspertinių vertinimų gavimas;

aukštus balus gavusių darbuotojų ir norminius reikalavimus atitinkančių personalo duomenų paskirstymas atitinkamoms pareigoms;

sprendimo įtraukti darbuotojus į rezervą priėmimas, rezervo sudėties tvirtinimas;

mokymas, mokymas rezerve;

patikslinimas, taisymas, informacija apie rezervą pagal mokymo rezultatus;

stažuočių organizavimas,

varžybų organizavimas asmenims, įtrauktiems į rezervą;

Paskyrimo į vadovaujančias pareigas tvarka.

Personalo rezervo formavimo technologija kaip technologija turi daugybę formų:

· naudojama daugiapakopė rezervinio personalo atranka pagal iš anksto parengtą programą;

Organizuoti reikiamą vadovų kontrolę ir pagalbą;

Užduočių, peržengiančių tarnybinių pareigų ribas, vykdymas;

Atliko stažuotes

naudojama mokymo veikla.

Personalo rezervo sistemos kūrimo darbas turėtų būti glaudžiai susijęs su valstybės tarnautojų pareigybių registrų sudarymu - pareigybių registru federalinėje valstybės tarnyboje, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybės tarnyboje, konsoliduotu pareigybių registru.

Karjeros valdymas – viena iš personalo darbo organizacijoje sričių, orientuota į strategijos ir specialistų tobulėjimo bei skatinimo etapų nustatymą. Tai potencialių žmogaus galimybių, gebėjimų ir tikslų palyginimo su organizacijos reikalavimais, jos plėtros strategija ir planais procesas, kuris išreiškiamas rengiant profesinio ir darbo augimo programą.

Valstybės tarnautojo karjeros valdymas vykdomas aiškaus planavimo ir kontrolės būdu – nuo darbuotojo priėmimo į tarnybą iki siūlomo atleidimo iš darbo, būtina organizuoti sistemingą horizontalų ir vertikalų darbuotojų skatinimą per pareigybių sistemą. arba darbo vietų. Darbuotojas turi žinoti ne tik savo trumpalaikes ir ilgalaikes perspektyvas, bet ir kokius rodiklius jis turi pasiekti, kad galėtų tikėtis paaukštinimo.

Pagrindinis karjeros planavimo ir įgyvendinimo uždavinys – užtikrinti profesinės ir organizacijos vidaus karjeros sąveiką. Ši sąveika apima daugelio užduočių įgyvendinimą, būtent: organizacijos tikslų ir atskiro darbuotojo santykio pasiekimą; užtikrinti, kad karjeros planavimas būtų orientuotas į konkretų darbuotoją, siekiant atsižvelgti į specifinius jo poreikius ir situacijas; karjeros valdymo proceso atvirumo užtikrinimas; „karjeros aklavietės“, kuriose praktiškai nėra galimybių tobulėti darbuotojui, pašalinimas; karjeros planavimo proceso kokybės gerinimas; vizualinių ir suvokiamų karjeros augimo kriterijų, naudojamų priimant konkrečius karjeros sprendimus, formavimas; darbuotojų karjeros potencialo tyrimas; pagrįsto darbuotojų karjeros potencialo įvertinimo teikimas, siekiant sumažinti nerealius lūkesčius; karjeros kelių nustatymas, kurių panaudojimas tinkamu laiku ir tinkamoje vietoje patenkins kiekybinį ir kokybinį personalo poreikį.

Sėkmingam karjeros vystymuisi svarbus ne tik sėkmingas valdymo organų darbas, bet ir asmeninė darbuotojo iniciatyva. Savo pomėgių, gebėjimų ir galimybių žinojimas yra karjeros pradžios taškas. Pagrindinė atsakomybė planuojant ir plėtojant savo karjerą tenka pačiam darbuotojui, jo saviorganizacijos galimybėms. Institucijos vadovas ir vadovybė veikia kaip darbuotojo mentorius arba rėmėjas. Jo parama būtina sėkmingam karjeros vystymuisi, nes jis valdo išteklius, vadovauja visos darbo jėgos veiklos organizavimo procesui. Žmogiškųjų išteklių tarnybos atlieka konsultantų ir darbuotojų karjeros plėtros proceso organizatorių vaidmenį. Jais siekiama formuoti darbuotojų susidomėjimą karjeros raida.

Šiuolaikinė valstybės tarnybos organizacinio valdymo sistema turėtų prisidėti prie modernių valstybės tarnautojų karjeros valdymo sistemų kūrimo ir diegimo optimizavimo, atsižvelgiant į jų raidos dėsningumus ir veiklos ypatybes.

Šiuolaikinė valstybės tarnautojų karjeros valdymo sistema turėtų būti pagrįsta darbuotojų profesinio tobulėjimo motyvavimo sistemos sukūrimu profesionalumo kriterijų ir parametrų išryškinimo bei nuolatinės asmenybės ir personalo atitikimo balanso palaikymu. profesinės veiklos reikalavimus. Pagrindiniai valstybės tarnautojų profesionalumo kriterijai šiuolaikinėmis Rusijos sąlygomis yra: profesinė kompetencija; kūrybiškas požiūris į darbą; profesijos atitikimas psichosocialiniam darbuotojo tipui; aukšta motyvacija siekti profesinės srities meistriškumo aukštumų ir socialinio statuso; gebėjimas planuoti karjeros plėtrą ir numatyti profesinės veiklos rezultatus; profesionalus atsidavimas. Taigi dabartinės sąlygos reformuoti valstybės tarnybą mus veda prie būtinybės sukurti tuometinius reikalavimus atitinkančią valstybės tarnybos organizacinio valdymo sistemą. Būtina sukurti ir taikyti efektyvias personalo darbo technologijas, adaptacijos procesų valdymo metodus, prognozuoti ir tobulinti valstybės tarnybos darbuotojų veiklos motyvavimo ir jų darbo efektyvumo didinimo mechanizmus karjeros augimo procese.

Įvadas

Veiksmingos valstybės tarnybos, atitinkančios politines ir ekonomines transformacijas, formavimas yra viena iš pagrindinių Rusijos valstybingumo kūrimo krypčių. Dabartiniame vystymosi etape valstybės tarnyba yra nuolat modifikuojama ir reformuojama, siekiant padidinti darbo efektyvumą ir tarnauti žmonėms. Šiems tikslams pasiekti valstybei reikalingi specialistai, kurie tinkamai atliks jiems pavestas užduotis ir funkcijas.

Vykdant administracinę reformą būtina optimizuoti valstybės aparato struktūrą ir funkcijas, užtikrinti valdžios institucijų personalo potencialo profesinio tobulinimo valdymo efektyvumo didėjimą. Didėja poreikis sukurti tvirtą ir nuoseklią viešojo administravimo ir valstybės tarnautojų profesinio rengimo reguliavimo sistemą.

Rusijos sąlygomis svarbu įveikti nepalankias tendencijas formuojant žmogiškuosius išteklius, mažinant valstybės tarnautojų konfliktą, susijusį su socialiniais poreikiais ir pilietinės visuomenės poreikiais.

Taip pat svarbu racionaliai panaudoti valstybės tarnautojų profesinio rengimo sistemos organizacinio tobulinimo rezervus, pagrįstus numatomomis personalo savybėmis, o tai apima valstybės tarnybos raidos dėsningumus ir tendencijas. Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad įgyvendinant valstybės personalo politiką valstybės tarnyboje yra ir teigiamų aspektų, ir trūkumų.

Karjeros valdymo, kaip santykinai naujos vadybos sociologijos krypties vidaus teorijai ir praktikai, raida pastarąjį dešimtmetį buvo gana intensyvi. Sukurtos pagrindinės nuostatos, susijusios su dalyku, tikslais, užduotimis ir funkcijomis, privačių personalo valdymo procesų valdymo mechanizmais ir technologijomis, aprašyta užsienio patirtis ir jos panaudojimo Rusijos tikrovėje sąlygos ir kt. Prie šių pasiekimų reikšmingą indėlį įnešė T.Yu. Bazarovas, V.B. Bychinas, M.V. Gračiovas, P.V. Žuravlevas, G.G. Zaicevas, V.A. Djatlovas, A.P. Egoršinas, A.Ya. Kibanovas, A.A. Lobanovas, E.V. Maslovas, V.G. Makušinas ir kt.

Nemažai tyrimų atspindi vadovaujančio personalo profesinio tobulėjimo sociologinius, organizacinius, informacinius aspektus, taip pat ir viešojo administravimo sistemoje (V.M. Anisimovas, V.A. Djatlovas, A.P. Egoršinas, V.I. Žukovas, V.N. Ivanovas, V. V. Labekinas, V. I. Patruševas, B. F. Usmanovas). ir tt)

Teorinės prielaidos nagrinėjamai problemai spręsti taip pat yra karjeros studijos šiuolaikinėje vadybos sociologijoje, karjeros svarstymas proceso, statuso, vertybinių požiūrių požiūriu (V.G.Ignatovas, A.I.Turčinovas); karjeros kelio specifikos nustatymas organizacijos hierarchijoje (A.I. Prigožinas, I.D. Ladanovas); karjeros tikslų turinio nustatymas (A.Ya. Kibanov); karjeros modelių (A.P. Egoršinas) ir karjeros strategijos (V.L. Romanovas) svarstymas.

Išanalizavus mokslinius darbus valstybės tarnautojų karjeros formavimo ir plėtros problematika, paaiškėjo, kad buvo apsvarstyta daugybė šių procesų komponentų. Tačiau matome naujų išvadų, pagrįstų valstybės tarnybos darbuotojų karjeros procesų analize, poreikį. Taigi valstybės tarnautojų karjeros ugdymo valdymo problema yra labai aktuali ir susijusi su visomis pagrindinėmis valstybės tarnautojų profesinės veiklos problemomis, o tai lemia mūsų tyrimo kryptį.

Studijų objektas: ZATO Aleksandrovsko administracijos valstybės tarnautojai

Studijų dalykas: valstybės tarnautojų karjeros galimybės.

analizuoti valstybės tarnautojų karjeros formavimo ir plėtros procesų esmę ir turinį;

atskleisti profesionalumo sampratą ir judėjimą valstybės tarnautojų karjeros laiptais;

ištirti personalo skyriaus darbo mechanizmus valstybės struktūroje ir darbą, susijusį su adaptacijos procesų įveikimu;

Empiriniam ZATO Aleksandrovsko administracijos darbuotojų karjeros potencialo tyrimui atlikome daugumos administracijos darbuotojų – 42 žmonių – apklausą.

Praktinę darbo reikšmę lemia galimybė panaudoti tyrimo išvadas kuriant mechanizmus ir rekomendacijas valstybės tarnautojų karjeros plėtros procese.

Baigimo projekto struktūra. Darbą sudaro įvadas, trys skyriai, iš kurių 8 pastraipos, išvados, literatūros sąrašas ir taikymas.

1 skyrius. Personalo karjeros valdymo teoriniai aspektai

1 Valstybės ir savivaldybių darbuotojų karjeros organizavimas administracinės reformos kontekste

Valstybės tarnautojo profesija yra viena socialiai reikšmingiausių, sudėtingiausių, reikalaujančių daug laiko ir pinigų mokymams. Šiuolaikinė valstybės tarnybos reforma vyksta pilietinės visuomenės plėtros ir valstybės stiprinimo interesais, siekiant radikaliai didinti valstybės tarnybos efektyvumą ir gerinti valstybės teikiamų paslaugų kokybę. Rusijoje vykdomų reformų efektyvumas priklauso nuo valstybės tarnautojų veiklos efektyvumo didinimo, o tai gali būti užtikrinta valdant naujas socialines technologijas, kurios prisidėtų prie valstybės tarnybos personalo asmeninio ir profesinio potencialo ugdymo.

Karjeros pasirinkimas yra vienas iš svarbiausių sprendimų, kuriuos žmogus priima savo gyvenime, nes žmogaus pasiekimai tam tikroje veiklos srityje priklauso nuo jo asmenybės ir darbo pobūdžio atitikimo, taip pat nuo derinio. asmeninių lūkesčių asmeninės karjeros srityje su organizacijos galimybėmis .

Tarnybinės karjeros samprata egzistuoja plačiąja ir siaurąja prasme.

Plačiąja prasme karjera – tai profesinis tobulėjimas, profesinis augimas, darbuotojo kilimo į profesionalumą etapai. Valstybės tarnautojo karjeros rezultatas – aukštas profesionalumas, pripažinto profesinio statuso pasiekimas.

Siaurąja prasme karjera – tai oficialus paaukštinimas, tam tikro socialinio statuso pasiekimas profesinėje veikloje, tam tikros pareigos užėmimas. Tai darbuotojo sąmoningai pasirinktas ir įgyvendinamas karjeros siekimo kelias, siekiantis numatyto statuso (socialinis, tarnybinis, kvalifikacinis), užtikrinantis darbuotojo profesinį ir socialinį savęs įtvirtinimą pagal jo kvalifikacijos lygį.

Karjera – tai procesas, kuriuo einama tam tikrų vertybių, visuomenėje ar organizacijoje pripažintų privalumų įsisavinimo keliu, kurie yra:

oficialūs žingsniai, hierarchijos lygiai;

kvalifikacijos laiptelių ir susijusių kategorijų laipteliai, diferencijuojant žmonių įgūdžius ir žinias pagal įgūdžių lygį;

statuso rangai, atspindintys darbuotojo indėlio į organizacijos plėtrą vertę (stažą, racionalius pasiūlymus ir pan.), jo padėtį kolektyve;

galios lygiai kaip įtakos organizacijoje laipsnis (dalyvavimas priimant svarbius sprendimus, artumas vadovybei);

materialinio atlyginimo, pajamų lygiai (atlyginimo lygis ir įvairios socialinės pašalpos).

Pagal darbuotojo judėjimo kryptis organizacijos struktūroje išskiriamos šios karjeros rūšys:

Vertikali karjera apima kopimą į aukštesnį struktūrinės hierarchijos lygį. Dažniausiai karjera tapatinama su šia rūšimi.

Horizontali karjera – tai darbuotojo perėjimas į kitą funkcinę veiklos sritį arba tam tikro tarnybinio vaidmens atlikimas tokiame etape, kuris neturi griežtos formalios fiksacijos organizacinėje struktūroje (atlieka laikinojo vadovo vaidmenį). tikslinė grupė ir kt.). Be to, horizontali karjera yra specialisto karjera. Pareigybių rinkinys, atitinkantis šį karjeros tipą, vadinamas lygiagrečiais karjeros laiptais ir pabrėžia jo alternatyvą karjeros laiptams.

Verslo karjeros etapai.

Parengiamasis etapas apima mokymąsi mokykloje, vidurinis ir aukštasis išsilavinimas trunka iki 25 metų. Šiuo laikotarpiu žmogus gali pakeisti kelis skirtingus darbus, ieškodamas poreikius tenkinančios ir savo galimybes atitinkančios veiklos rūšies. Jei jis iš karto randa tokio pobūdžio veiklą, prasideda jo asmenybės savęs patvirtinimo procesas, jis pasirūpina egzistencijos saugumu.

Tada ateina formavimosi etapas, kuris trunka apie penkerius metus nuo 25 iki 30 metų. Šiuo laikotarpiu darbuotojas įvaldo pasirinktą profesiją, įgyja reikiamų įgūdžių, formuojasi jo kvalifikacija, vyksta savęs įsitvirtinimas ir poreikis įtvirtinti savarankiškumą. Jam ir toliau rūpi egzistavimo saugumas, rūpestis sveikata. Dažniausiai tokiame amžiuje kuriamos ir formuojamos šeimos, todėl norisi gauti darbo užmokestį, kurio lygis būtų didesnis nei pragyvenimo lygis.

Paaukštinimo etapas paprastai trunka nuo 30 iki 45 metų. Šiuo laikotarpiu vyksta kvalifikacijos augimo procesas, darbuotojas kyla karjeros laiptais. Kaupiama gausybė praktinės patirties, įgyjami įgūdžiai, auga savęs patvirtinimo, aukštesnio statuso ir dar didesnio savarankiškumo poreikis, prasideda darbuotojo, kaip žmogaus, saviraiška. Šiuo laikotarpiu daug mažiau dėmesio skiriama saugumo poreikio tenkinimui, darbuotojo pastangos sutelktos į klausimus, susijusius su darbo užmokesčio didinimu ir sveikatos apsauga.

Konservavimo stadija pasižymi veiksmais, kuriais siekiama įtvirtinti pasiektus rezultatus ir trunka nuo 45 iki 60 metų. Ateina kvalifikacijos kėlimo pikas, o dėl aktyvios veiklos ir specialių treniruočių jis didėja. Darbuotojas suinteresuotas savo žinias perduoti jaunimui. Šis laikotarpis pasižymi kūrybine saviraiška, galima pakilti į naujus aptarnavimo lygius. Žmogus pasiekia savarankiškumo ir saviraiškos aukštumas. Pelnyta pagarba sau, kitiems, kurie savo pareigas pasiekė sąžiningu darbu, ir sau iš kitų. Nors šiuo laikotarpiu daugelis darbuotojo poreikių patenkinami, jis ir toliau domisi atlyginimo dydžiu, didėja susidomėjimas kitais pajamų šaltiniais (pavyzdžiui, dalyvavimu pelne, savo ir kitų organizacijų kapitalu). , akcijų, obligacijų pirkimas).

Užbaigimo etapas trunka nuo 60 iki 65 metų. Darbuotojas pradeda ruoštis išėjimui į pensiją. Šiuo laikotarpiu aktyviai ieškoma verto pavadavimo ir apmokoma kandidato į laisvą vietą. Nors šiam laikotarpiui būdinga karjeros krizė (darbuotojas patiria mažiau pasitenkinimo darbu ir patiria psichologinio bei fiziologinio diskomforto būseną), tačiau saviraiška ir pagarba sau bei kitiems panašiems žmonėms iš savo aplinkos pasiekia aukščiausią visos karjeros tašką. laikotarpį. Darbuotojas suinteresuotas išlaikyti darbo užmokesčio lygį. Tačiau siekia padidinti kitus pajamų šaltinius, kurie pakeistų darbo užmokestį išėjus į pensiją ir būtų geras priedas prie pensijų.

Karjeros reiškinio įvairovę ir kompleksiškumą atspindi ir jo tipų įvairovė, požiūrių į jo tipologiją įvairovė. Karjeros tipų klasifikavimui galima išskirti daugybę skirtingų pagrindų, požymių ir kriterijų. Pagal svarstymo aplinką karjera tradiciškai skirstoma į profesinę ir vidaus organizacinę.

Karjera valdžioje siejama arba su formaliu įtakos organizacijoje augimu, kylant aukštyn valdymo hierarchijoje, arba su neformalaus darbuotojo autoriteto organizacijoje augimu.

Kvalifikacinė karjera apima profesinį augimą, judėjimą per tam tikros profesijos tarifų skalės kategorijas.

Statuso karjera – tai darbuotojo statuso pakėlimas organizacijoje, išreiškiamas arba kito rango už tarnybos stažą suteikimu, arba garbės vardu už išskirtinį indėlį į įmonės plėtrą.

Piniginė karjera – tai darbuotojo atlyginimo lygio didinimas, būtent: atlyginimo lygis, jam teikiamų socialinių išmokų apimtis ir kokybė.

Pagal srauto pobūdį skiriami linijiniai ir nelinijiniai karjeros tipai. Naudojant linijinį tipą, vystymasis vyksta tolygiai ir nuolat, o nelinijinis tipas apibūdina judėjimą, kuris atliekamas šuoliais ar proveržiais. Kaip ypatingas šių tipų atvejis išskiriamas sąstingis (sąstingimas, aklavietė), reikšmingų pokyčių karjeroje nebuvimo stadija.

Esant galimybei, karjera skirstoma į potencialią (asmeniškai žmogaus nutiestą darbinio gyvenimo kelią pagal savo planus, poreikius, gebėjimus, tikslus) ir realią (kas buvo pasiekta per tam tikrą laikotarpį). , tipinė, nuosekli krizinė ir kitos karjeros rūšys.

Valstybės ir savivaldybių tarnautojų karjera, atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta aukščiau, yra pati sunkiausia karjeros rūšis.

Pirma, jis apima visas išvardytas karjeros proceso rūšis, apima visas karjerai būdingas savybes. Tai gali būti išreikšta tiek paslaugos skatinimu hierarchijos lygiais, tiek jos profesionalumo gerinimu, kai darbuotojai juda išilgai organizacinės struktūros funkcinių grandžių.

Antra, pati profesija „valstybės tarnautojas, o tai reiškia lyderio tipą, orientuotą į veiklą rinkos ekonomikoje, yra sudėtingas išsilavinimas; norint jį įvaldyti, reikia turėti aukščiausiai organizuotas asmenines savybes ir gebėjimus, turėti sudėtingiausius įgūdžius. praktinių įgūdžių, o visa tai daro didelę įtaką šios profesinės veiklos karjeros ypatumams

Trečia, darbuotojas, būdamas svarbia figūra organizacijoje, savo profesiniu augimu iš esmės lemia visos organizacijos augimą, o organizacijos savybės labai priklauso nuo darbuotojo asmenybės savybių, o tai taip pat palieka stiprus įspaudas karjeros pobūdžiui. Kaip organizacijos tikslų įgyvendinimo programų gyvenimo gairės, atsakingos už jų įgyvendinimo sėkmę, valstybės ir savivaldybių darbuotojai faktiškai įasmenina pačią organizaciją, būdami jos kultūros ir įvaizdžio nešėjais.

Ketvirta, valstybės ar savivaldybės darbuotojas, būdamas didesniu ar mažesniu mastu (viskas priklauso nuo jo padėties hierarchijoje) būdamas ir karjeros judėjimo sistemos kūrėjas, ir vartotojas. Jis kuria socialinį kontekstą, darbo prasmę organizacijoje ir pavaldiniams bei sau.

Lotova I. išskiria šešis asociatyvius valstybės tarnautojo profesinės karjeros tipus.

"Alpinistas uolomis". Valstybės tarnautojas, sąmoningai, visiškai atsidavęs ir susivaldantis profesinę karjerą darantis. Paprastai jis yra puikus specialistas, turi pelnytą prestižą tarp kolegų ir vadovybės, nuosekliai pereina visus organizacijos hierarchinius lygmenis nuo viršaus iki apačios.

"Simuliatorius". Toks žmogus siekia karjeros aukštumų ir pasitiki savo jėgomis, tačiau yra labiau linkęs pasinaudoti palankiomis išorinėmis aplinkybėmis. „Išvaizdos“ meistras jam labiau patinka „atrodo“, o ne „būti“. Lengvai įsisavina išorinius sėkmingo žmogaus įvaizdžio požymius ir moka juos išnaudoti. Linkęs bendrauti su sėkmingais darbuotojais karjeros prasme. Sumaniai organizuoja kitų darbą ir net nedideles sėkmes gali parodyti geriausioje šviesoje.

"Meistras". Jį domina naujos veiklos sritys, dažnai susijusios su rizika ir poreikiu įvaldyti susijusias profesijas, spręsti nestandartines ir sudėtingas užduotis. Pasiekęs tikslą, jis gali prarasti susidomėjimą darbu. Karjeros pažanga jį mažai domina. Pagrindinis dalykas yra judėjimo į priekį (o ne aukštyn) jausmas. Gali priimti kitiems netikėtus sprendimus dėl persikėlimo į kitą darbą ar net darbo pobūdžio pakeitimo.

"Skruzdėlė". Toks darbuotojas dirba griežtai pagal užduotį, kuri turi būti aiškiai suformuluota. Skiriasi kruopštumas ir darbingumas, išaugusi atsakingumas. Kaip atlikėjas jis labai vertingas, tačiau jam reikia nuolatinės išorinės vadovybės paramos. Jam svarbu ne tiek kilimas aukštyn hierarchijos laiptais, kiek vadovybės ir jam autoritetingų žmonių pripažinimas jo nuopelnais.

„Amžinas studentas“. Nori siekti karjeros aukštumų, tačiau patiria nuolatinį nepasitikėjimą savimi, stokoja iniciatyvos, naujų dalykų imasi atsargiai. Linkęs išklausyti kelis kvalifikacijos kėlimo kursus, įgyti papildomą išsilavinimą. Kurdamas karjeros strategiją jis labiau pasikliauja vadovo ar personalo specialistų nuomone.

"Organizatorius". Gyvenime jis daugiausia pasikliauja savimi, kyla karjeros laiptais, pirmiausia vedamas pasididžiavimo, o ne noro save realizuoti profesionaliai. Jam labai trukdo nepasitikėjimas kolegomis ir polinkis į savistabą. Jaučiasi atsakingas už viską, kas vyksta organizacijoje. Puikiai veikia esant stabiliai situacijai. Jis žino, kaip priimti teisingus vadovo sprendimus, tačiau, jo nuomone, kiti turėtų tai padaryti iki galutinio rezultato. Sunkiomis ir artimomis ekstremalioms sąlygoms sprendimai priimami spontaniškai, atsitiktinai, o kartais ir klaidingai.

Taip pat Lotova I., remdamasi savo atliktais tyrimais, išryškina įdomią valstybės tarnautojų karjeros augimo tipologiją. „Tipiška“ profesinė karjera – tai laipsniškas valstybės tarnautojo kilimas į pareigybių hierarchijos viršūnę, augant profesionalumui. Tokios karjeros trukmė, kaip taisyklė, yra lygi aktyvios darbo veiklos trukmei (vidutiniškai 35–40 metų). Per šį laiką valstybės tarnautojas gali nuosekliai pereiti nuo 8 iki 12 pareigybių.

„Greitos spartos“ karjerai būdingas greitas, bet vis dar nuoseklus valstybės tarnautojo paaukštinimas organizacinės struktūros vertikale. Kalbant apie laiką, tokia karjera yra du tris kartus trumpesnė nei įprasta. Jei pirmuoju atveju vidutinė kadencijos trukmė yra nuo trejų iki ketverių metų, tai su „greita“ karjera – nuo vienerių iki dvejų metų.

Profesinė karjera „nutūpta“ skiriasi tuo, kad tokio tipo valstybės tarnautojai yra pasirengę užimti bet kokias pareigas, o pareigos dažniausiai užpildomos spontaniškai.

„Sulėtėjusiai“ profesinei karjerai būdingas valstybės tarnautojo išbuvimas tam tikrose pareigose ilgiau nei penkerius-šešerius metus (užstrigimas, sąstingis).

Galima ir „netipiška“ profesinė karjera, kai oficialus valstybės tarnautojo paaukštinimas pasižymi sparčiais pakilimais, peršokimais per vieną ar net du hierarchinių laiptelių laiptelius.

Ideali karjeros proceso forma yra vystymasis kylančia linija (nuolat progresuojantis tipas), kai kiekvienas paskesnis etapas nuo ankstesnio skiriasi aukštesniu gebėjimų pritaikymo lygiu ir veiklos apimties išplėtimu. Jei kilimas aukštyn hierarchinėmis kopėčiomis vyksta periodinių pakilimų ir nuosmukių pavidalu, teisėta kalbėti apie progresyvų-nutrūkstamą (ciklinį) karjeros procesą. Jei ilgą laiką (nuo penkerių iki aštuonerių metų) nėra reikšmingų pokyčių, atsiranda sąstingis. Tokiu atveju būtina jos priežasčių analizė ir aktyvūs personalo tarnybų ar paties darbuotojo veiksmai. Vertinant situaciją, svarbu atsižvelgti į tai, kokiame profesinės karjeros etape yra konkretus darbuotojas.

Rusijai žengus demokratinių reformų keliu, valstybės tarnybos srityje išryškėjo asmens ir organizacijos interesų derinimas. Taigi, pavyzdžiui, Sovietų Sąjungos laikais personalo valdymo sistema buvo organizacinio ir administracinio (administracinio) pobūdžio, žmogaus veiksmai buvo griežtai reglamentuojami, jo paaukštinimo žingsnius diktavo aukštesnės valdžios institucijos, o dabar. pagrindinė atsakomybė už sėkmingą karjeros vystymąsi tenka jam. Sąvoka „karjera“ įgavo svaresnę prasmę, aiškesnius kontūrus. Rusijos darbuotojai sužinojo, kad karjeros kilimo procesas yra tiriamas, prognozuojamas ir valdomas. Atsivėrė galimybė „daryti“ karjerą. Organizacijos vadovybė suprato būtinybę valdyti savo darbuotojų karjerą. Norint optimizuoti darbuotojų augimą ir tobulėjimą, svarbiausia suprasti darbuotojo profesinius kriterijus, jo įgūdžius ir vertybes. Personalo tobulinimas savo ruožtu būtinas strateginiam organizacijos planui įgyvendinti ir produktyvumui didinti.

2 Valstybės ir savivaldybių tarnautojų karjeros ugdymo valdymo personalo technologijos

Šiuolaikinės valstybės tarnautojo karjeros valdymo formos apima karjeros karjeros galimybių suteikimą, kuris kartu su kilimu karjeroje numato profesinių žinių ir įgūdžių tobulinimą, t.y. ir profesinį tobulėjimą bei skatinimą. Personalo skyrius, personalo valdymo tarnybos atlieka valstybės tarnautojų karjeros plėtros proceso organizatorių vaidmenį. Jie siekia išspręsti dvi pagrindines problemas:

1.Formuoti darbuotojų susidomėjimą karjeros plėtra.

2.Suteikite jiems įrankius, kad jie galėtų pradėti valdyti savo karjerą.

Panagrinėkime pagrindinius personalo technologijų tipus, naudojamas Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos personalo valdymui.

1. Kandidatų į valstybės tarnautojų pareigas atranka.

Kandidatų atranka atliekama trimis būdais:

2. Valstybės tarnautojų vertinimas: atestacija ir kvalifikacijos egzaminas.

Dažniausios valstybės tarnautojų vertinimo formos yra šios:

sertifikavimas,

· kvalifikacinis egzaminas,

Remdamasi valstybės tarnautojo atestavimo rezultatais, atestavimo komisija priima vieną iš šių sprendimų:

a) atitinka valstybės tarnybos pareigas, kurias reikia užimti;

b) atitinka einamąją valstybės tarnautojo pareigybę ir rekomenduojama nustatyta tvarka įtraukti į personalo rezervą laisvai valstybės tarnybos pareigybei užimti paaukštinimo tvarka;

c) atitinka valstybės tarnybos pareigas, kurias reikia užimti, jei sėkmingai baigė profesinį perkvalifikavimą arba aukštesnįjį mokymą;

d) neatitinka keičiamos valstybės tarnybos pareigybės.

Per vieną mėnesį nuo atestavimo, remiantis jos rezultatais, išleidžiamas valstybės institucijos teisės aktas arba darbdavio atstovas priima sprendimą, kad valstybės tarnautojas:

a) yra nustatyta tvarka įtrauktas į personalo rezervą laisvoms valstybės tarnybos pareigoms užimti paaukštinimo tvarka;

b) siunčiamas į profesinį perkvalifikavimą arba aukštesnįjį mokymą;

c) yra pažemintas valstybės tarnyboje.

3. Valstybės tarnautojų motyvavimas.

· vienodos darbo apmokėjimo sąlygos, taip pat palyginami rodikliai, skirti įvertinti profesinės veiklos rezultatų veiksmingumą keičiant atitinkamas pareigas valstybės tarnyboje, jei šis federalinis įstatymas nenustato kitaip;

· valstybės tarnautojo teisė laiku ir visapusiškai gauti piniginį išlaikymą;

· valstybės tarnybos sąlygos, užtikrinančios tarnybinių pareigų atlikimą pagal tarnybos nuostatus;

· poilsis, suteikiamas nustatant įprastą darbo laiką, suteikiant poilsio ir nedarbo atostogų dienas, taip pat kasmetines apmokamas bazines ir papildomas atostogas;

· privalomasis valstybinis socialinis draudimas ligos ar negalios atveju valstybės tarnybos laikotarpiu arba piniginės paramos išsaugojimas laikinos negalios atveju, taip pat medicininės apžiūros metu specializuotoje sveikatos priežiūros įstaigoje pagal federalinį įstatymą;

· mokėjimai pagal privalomąjį valstybinį draudimą atitinkamai federalinių įstatymų ir Rusijos Federacijos subjektų įstatymų nustatytais atvejais, tvarka ir dydžiais;

· su komandiruotėmis susijusių išlaidų kompensavimas. Valstybės tarnautojo komandiruotės tvarka ir sąlygos atitinkamai nustatomos Rusijos Federacijos prezidento dekretu ir Rusijos Federaciją sudarančio subjekto norminiais teisės aktais;

· išlaidų, susijusių su valstybės tarnautojo ir jo šeimos narių perkėlimu į kitą vietovę, perkeliant valstybės tarnautoją į kitą valstybės įstaigą, kompensavimas. Išlaidų valstybės tarnautojui kompensavimo tvarką ir sąlygas atitinkamai nustato Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas ir Rusijos Federaciją sudarančio subjekto norminiai teisės aktai;

· valstybės tarnautojo ir jo šeimos narių apsauga nuo smurto, grasinimų ir kitų neteisėtų veiksmų, susijusių su jo tarnybinių pareigų vykdymu federalinio įstatymo nustatytais atvejais, tvarka ir sąlygomis;

· valstybinių pensijų skyrimas Rusijos Federacijos piliečiams, tarnauusiems valstybės tarnyboje, ir jų šeimoms federalinio įstatymo dėl valstybinių pensijų skyrimo nustatyta tvarka ir sąlygomis.

Valstybės tarnautojams yra papildomos valstybės garantijos.

) profesinį perkvalifikavimą, kvalifikacijos kėlimą ir stažuotę, šiam laikotarpiui išsaugant pakeičiamas valstybės tarnautojo pareigas ir atlyginimą;

) transporto paslaugos, teikiamos atliekant tarnybines pareigas, atsižvelgiant į užimamų valstybės tarnybos pareigų kategoriją ir grupę, taip pat kompensacija už asmeninio transporto naudojimą tarnybos reikmėms ir su jo naudojimu susijusių išlaidų kompensavimas, Rusijos Federacijos norminių teisės aktų ir Rusijos Federacijos subjekto norminių teisės aktų atitinkamai nustatytais atvejais ir tvarka;

) kitos pareigybės valstybės tarnyboje pakeitimas pertvarkant ar likviduojant valstybės įstaigą arba mažinant pareigybes valstybės tarnyboje;

) vienkartinė subsidija gyvenamajam plotui įsigyti vieną kartą per visą valstybės tarnybos laikotarpį atitinkamai Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu ir steigiamojo subjekto norminiame teisės akte nustatyta tvarka ir sąlygomis. Rusijos Federacijos.

4. Valstybės tarnautojų profesinio ir tarnybinio augimo planavimas.

Personalo rezervo kėlimui į aukštesnes pareigas formavimas yra tiesiogiai susijęs su valstybės tarnautojų karjeros planavimo procesu.

Viena iš profesinio tobulėjimo formų yra mokymai, sudaryti sąlygas profesiniam tobulėjimui, kuris gali būti realizuojamas:

perkvalifikavimas,

· pažangus mokymas,

seminarai,

· dalyvavimas konferencijose.

Šiais principais grindžiamas darbuotojų perkvalifikavimas ir tobulinimas:

· privalomas periodinis mokymas;

· kvalifikacijos modeliais pagrįstos mokymo sistemos kūrimas;

· organiškas mokymų ryšys su sertifikavimo rezultatais ir oficialiais judėjimais;

· mokymosi tikslų derinimas su individualiais poreikiais;

· organiškas mokymo renginių ryšys su bendrųjų ir specifinių darbo su personalu problemų sprendimu.

5. Personalo rezervo formavimas.

Personalo rezervo formavimas – tai gabių darbuotojų ir vadovų paieška ir mokymas, sąlygų nuolatiniam kvalifikacijos kėlimui ir maksimaliam pajėgumų panaudojimui sudarymas.

Personalo rezervo formavimas susideda iš šių etapų:

· visų darbuotojų apibendrintų ekspertinių vertinimų gavimas;

· aukštus balus gavusių darbuotojų ir teisės aktų reikalavimus atitinkančių personalo duomenų atranka į atitinkamas pareigas;

· sprendimo įtraukti darbuotojus į rezervą priėmimas, rezervo sudėties tvirtinimas;

· mokymas, mokymas rezerve;

· patikslinimas, taisymas, informacija apie rezervą pagal mokymo rezultatus;

· stažuočių organizavimas,

· varžybų organizavimas asmenims, įtrauktiems į rezervą;

· skyrimo į vadovaujančias pareigas tvarka.

Personalo rezervo formavimo technologija kaip technologija turi daugybę formų:

· naudojama daugiapakopė rezervinio personalo atranka pagal iš anksto parengtą programą;

· organizuojama reikiama vadovų kontrolė ir pagalba;

· atliekami pavedimai, kurie viršija tarnybines pareigas;

· stažuotės;

· naudojama mokymosi veikla.

3 Užsienio patirtis organizuojant karjeros procesus valstybės tarnyboje

Daugumos šalių valstybės tarnyba vystėsi per ilgą istorinę raidą. Pagrindinius valstybės valdžios institucijų veiklos tikslus ir uždavinius, tarnybos struktūrą ir funkcijas lėmė valstybės ir visuomenės reikalavimai tam tikru istoriniu laikotarpiu. Šiuolaikiniame pasaulyje yra įvairių valstybės tarnybos modelių. Kiekviena visuomenė susikuria savo valstybės funkcijų supratimą, priklausomai nuo socialinių ypatybių, nacionalinės filosofijos, mentaliteto ir ideologijos, įsitikinimų ir tradicijų. Tuo pačiu, nepaisant šalių socialinio išsidėstymo įvairovės, yra tam tikrų panašumų, tam tikras politinis ir kultūrinis santykis. Valstybės tarnybos organizacinėje ir teisinėje struktūroje bei jos administraciniame ir teisiniame reglamentavime galima išskirti tokius modelius:

Žemyninis arba romanų-germanų modelis, kurį daugiausia atstovauja Europos valstybės, Lotynų Amerikos šalys, Viduriniai Rytai, taip pat prancūziškai kalbančios Afrikos šalys, Japonija ir Indonezija.

Anglosaksų modelis (bendrosios teisės sistema), apimantis angliškai kalbančias šalis ir netiesiogiai visas Britų Sandraugos valstybes.

Islamo orientacijos šalių viešoji tarnyba.

Darbo (sovietinis) modelis (KLR, Kuba, netiesiogiai buvusios socialistinės orientacijos šalys).

Romanų-germanų administracinei-teisinei sistemai būdingas polinkis į normų kodifikavimą, paprastumo ir tikslumo siekis. Romano-germanų šalių valstybės tarnybą galima priskirti „karjeros“ tipui, pasižyminčiu detaliu teisės aktų išnagrinėjimu, detaliu pareigūnų kasdienės veiklos reglamentavimu, valstybės tarnybos funkcionavimu hierarchijos, luomo principu. ir lojalumas valstybei.

Anglosaksiška viešojo administravimo sistema yra alternatyva hierarchiniam karjeros romanų-germanų modeliui. Pati valstybės tarnybos administracinė kultūra labiau orientuota į individualius sprendimus, bendrosios nuostatos kyla iš asmeninių momentų. Apskritai angliškai kalbančiose šalyse labiau išvystyta savotiško „nepilietybės“ tradicija, valstybės valdžia daugiakomponentė ir pliuralistinė. Kontinentinėje Europoje, priešingai, labiau išvystytas „integruotos“ valstybės valdžios požiūris, dažnai piliečių suvokiamas abstrakčiai ir beasmeniškai.

Bendroji valstybės aparato plėtros strategija islamo orientacijos šalyse apibrėžta „Ministerių, valstybės ir pavaldžių įstaigų personalo pertvarkymo įstatyme“. Vyriausioji kontrolės komisija atlieka personalo pertvarkymo užduotis, leidžia reglamentus ir kontroliuoja konkrečiai įstatyme nustatytas „rūšis ir pažeidimus“.

Darbo (sovietinio) valstybės tarnybos modelio valstybės tarnyba daugeliu atvejų prilyginama bendrai darbo veiklai, identifikuojamas valstybės tarnautojų ir darbuotojų (darbuotojų) teisinis statusas.

Pagrindiniai veiksniai organizuojant valstybės tarnautojų profesinio ir pareiginio skatinimo sistemą užsienio šalyse yra:

nemokama prieiga prie valstybės tarnybos, nepaisant kilmės, lyties, rasės, religijos, religinių ar politinių įsitikinimų, asmeninių ir verslo ryšių;

garantuotas darbas;

paskyrimo į pareigas principas (priešingai nei rinkimai);

konkurencinė atranka į valstybės tarnybą;

hierarchinis pavaldumas ir pareigybių pavaldumas;

paaukštinimas priklausomai nuo profesinių, asmeninių ir moralinių savybių ir atitinkamai padidinus darbo užmokestį;

nuolatinis profesinio rengimo tobulinimas, veiklos efektyvumo tikrinimas atestuojant, išlaikant kvalifikacijos egzaminus ir kt.;

garbingo išėjimo į pensiją ir valstybinės pensijos už išdirbtus metus mokėjimą.

Valstybės tarnautojų profesinio ir tarnybinio skatinimo užsienio šalyse sistema grindžiama stabilumo, nepartiškumo, nešališkumo ir lojalumo principais. Pretendentas į pareigas skiriamas baigus mokymo įstaigą ir sėkmingai išlaikius nepriklausomos valstybinės komisijos egzaminus. Tuo pačiu metu pirminis paskyrimas į pareigas laikomas paskyrimu į visą valstybės tarnybą, o ne kaip paskyrimą į tam tikrą valstybės įstaigą. Daugumoje užsienio šalių pareigūnas skiriamas į žemiausias tarnybos hierarchijos pareigas, gaunant paaukštinimą priklausomai nuo tarnybos stažo, profesionalumo lygio ir veiklos rezultatų. Jam garantuojamas darbas visą gyvenimą, tinkamos darbo sąlygos ir socialinės apsaugos priemonių kompleksas. Atlyginimo dydis priklauso nuo užimamų pareigų. Baigęs tarnybinę karjerą, sulaukęs pensinio amžiaus, pareigūnas gauna garantuotą pensiją ir garbingą atsistatydinimą.

Užsienio šalių viešųjų paslaugų valdymo organų organizacinė struktūra turi esminių skirtumų. Daugelyje šalių valstybės tarnybos personalo valdymo organas yra pavaldus specializuotai ministerijai. Pavyzdžiui, Šveicarijoje Federalinę personalo ministeriją kontroliuoja Finansų ir muitinės departamentas. Vokietijoje valstybės tarnybos valdymą vykdo Vidaus reikalų ministerija, taip pat Federalinis personalo komitetas. Kitose šalyse personalo valdymo klausimai yra ministro pirmininko ar valstybės vadovo kompetencija. Pavyzdžiui, Argentinoje valstybės tarnybos korpuso administravimą vykdo Nacionalinė prezidentūra per Valstybės tarnybos sekretoriatą.

Kai kuriose šalyse buvo sukurtos specializuotos valdymo struktūros, koordinuojančios valstybės tarnybos sistemos valdymą. Taigi Prancūzijoje valdymo ir priežiūros funkcijos patikėtos Administracijos ir valstybės tarnybos generaliniam direktoratui. Japonijoje šis valdymo organas yra Personalo reikalų rūmai.

Reikšminga vieta užsienio valstybių valstybės tarnybos valdyme tenka profesinėms sąjungoms, kurios gina darbuotojų interesus ir dalyvauja rengiant valstybės tarnybos klausimų reglamentą. Taigi Prancūzijoje profesinių sąjungų organizacijos dalyvauja Valstybės tarnybos Aukščiausiosios Tarybos veikloje ir įvairiuose patariamuosiuose organuose. Būdingas valstybės tarnybos valdymo sistemų formavimo ir plėtros užsienio šalyse bruožas yra tai, kad daugumoje šalių valstybės tarnautojai yra darbuotojai, atliekantys viešojo valdymo funkcijas ir gaunantys darbo užmokestį iš valstybės biudžeto.

Taigi valstybės tarnybos sistema yra dviejų lygių: pirmajam lygiui priklauso valstybės tarnautojai – ūkio viešojo sektoriaus darbuotojai (universitetų dėstytojai, dėstytojai, valstybinių geležinkelių, pašto įstaigų darbuotojai ir kt.). Antrąjį lygmenį tiesiogiai sudaro valdžios institucijų darbuotojai – tai ministerijose ir departamentuose dirbantys pareigūnai.

Japonijoje pagrindinė organizacinė struktūra, atsakinga už valstybės tarnybos valdymą, yra Personalo reikalų rūmai, kurių veiklos apimtį nustato 1947 m. spalio 21 d. Valstybės pareigūnų įstatymas. Pagrindinis Personalo reikalų rūmų tikslas yra: :

organizuojant ir vykdant veiklą, kuria siekiama pagerinti apmokėjimą ir

valstybės tarnautojų darbo sąlygas,

ginant darbuotojų interesus, susijusius su rekomendacijų teikimu jiems,

nustatant pareigybių ir tarnybos lygių sistemą,

skiriant ir atleidžiant darbuotojus,

nustatant egzaminų laikymo sąlygas,

kuriant darbo užmokesčio kriterijus,

nagrinėjant skundus, drausmines nuobaudas, tarnybines nuobaudas ir kt.

Kartu teisiškai nustatyta, kad valdymo sprendimai dėl valstybės tarnautojų priimami dalyvaujant Personalo reikalų rūmams. Didelė rūmų veiklos socialinė reikšmė ir platūs narių įgaliojimai lemia gana griežtą skyrimo į pareigas Personalo reikalų rūmuose sistemą. Paskyrimas vyksta Ministrų kabineto teikimu, abiem parlamento rūmams pritarus, atsižvelgiant į kandidatų moralines savybes, profesines žinias ir amžių (ne jaunesnius kaip 35 m.). Buvo nustatytas tiesioginis rūmų veiklos pavaldumas ministrų kabinetui. Rūmų veiklai netaikomos Viešojo administravimo organizavimo įstatymo nuostatos, jos savarankiškai vykdo savo vidaus struktūros kontrolę. Personalo reikalų rūmų narių atlyginimus nustato specialus įstatymas.

Viešųjų paslaugų valdymo sistemos formavimąsi Jungtinėse Amerikos Valstijose daugiausia lėmė ypatingos Amerikos valstybės formavimosi sąlygos ir federalinis valdžios tipas. Valstybės formavimasis prezidentinės respublikos pavidalu, dviejų rūšių valstybės tarnybos – mecenatystės ir karjeros – buvimas, specialios personalo sistemos – vyresniųjų vadovų tarnybos – sukūrimas po 1978 m. -Viešojo administravimo lygmens sistema, atitinkamai, du valstybės tarnybos lygiai – federalinis ir personalas, viešosios tarnybos atvirumo principo įvedimas „atvirų durų ir laisvo įėjimo“ pavidalu – nulėmė ypatingą JAV visuomenės statusą ir funkcijas. paslaugų valdymo sistema. Šiuo metu JAV valstybės tarnybos valdymo organų sistema susideda iš trijų lygių:

aukščiausios įstatymų leidžiamosios instancijos ir priežiūros organai priima reglamentus valstybės tarnybos klausimais, vertina valstybės tarnybos efektyvumą ir vykdo ministerijų ir departamentų veiklos kontrolę;

tarpžinybinės institucijos - Personalo valdymo tarnyba ir Nuopelnų sistemos apsaugos taryba - nustato valstybės tarnybos darbuotojų personalo politiką, kontroliuoja nuostatų įgyvendinimą ir teikia praktinę pagalbą ministerijoms ir departamentams;

personalo tarnybos ministerijose ir departamentuose atlieka praktinius personalo valdymo darbus, pagrįstus „nuopelnų sistemos“ principu ir bendra valstybės politika.

Pagrindinis vaidmuo valstybės tarnybos valdyme tenka Personalo valdymo tarnybai. Tarnybos direktorių ir jo pirmąjį pavaduotoją ketveriems metams skiria Prezidentas Senato patarimu ir sutikimu. Pagrindinės Personalo valdymo tarnybos funkcijos – užtikrinti darbo su personalu centralizavimą ir koordinavimą viešojo administravimo aparate. Tarnyba nustato personalo politiką, rengia personalo valdymo sistemos taisykles ir instrukcijas.

Prancūzijos Respublikos valstybės tarnybos valdymo sistema remiasi 1958 m. Prancūzijos Konstitucijos nuostatomis, Žmogaus ir piliečio teisių deklaracija, taip pat Bendrojo valstybės tarnybos statuto normomis. Prancūzijos valstybės tarnyba yra uždara karjeros sistema, pagrįsta vienodais tarnybos principais. Kadangi Prancūzija yra unitarinė valstybė, joje susiformavo centralizuota viešųjų paslaugų valdymo sistema. Istoriškai valstybės tarnybai vadovavo specialus administravimo organas, kuris skirdavo lėšas (personalines, finansines, materialines ir technines) viešojo administravimo funkcijoms atlikti. Šiuo metu Prancūzijoje aktyviai vyksta valstybės tarnybos decentralizavimo procesas, regioninėms institucijoms suteikiant dalį valstybės funkcijų, todėl keičiasi organizacinė valdymo struktūra.

Respublikos Prezidentas skiria į aukščiausias civilines ir karines pareigas, skiria Ministrų Tarybos nustatytas ir specialiame įstatyme išvardytas pareigas (Valstybės Tarybos nariai, prefektai, ambasadoriai ir kt.). Vyriausybė priima nuostatus dėl valstybės tarnybos, tvirtina įstatymų projektus, apibrėžiančius pareigūnų statusą, priima potvarkius dėl „specialiųjų“ valstybės tarnautojų. Ministrai yra atsakingi už ministerijose personalo politiką, o ūkio ir finansų ministras turi platesnę kompetenciją, nes jis nustato politiką darbo užmokesčio, atostogų ir pensijų srityje. Ministrai priima personalinius sprendimus dėl pareigūnų skyrimo į pareigas, jų skatinimo, atleidimo į pensiją, drausminių priemonių ir pan.. Tačiau jie neturi įgaliojimų keisti ar papildyti įstatų nuostatų dėl pareigūnų, t.y. neturi reguliavimo funkcijų.

Valstybės tarnybos valdymo organų sistemoje ypatingą vietą užima Ministro Pirmininko pavaldus Administracijos ir valstybės tarnybos generalinis direkcija. Praktinį Generalinės direkcijos valdymą vykdo valstybės tarnybos ministras arba valstybės sekretorius. Generalinis direktoratas yra atsakingas už šias funkcijas:

už pagrindinių personalo politikos krypčių kūrimą valstybės tarnybos sistemoje,

stebėti, kaip įgyvendinamos Bendrojo statuto nuostatos,

už personalo planavimą ir susitikimų koordinavimą;

už profesinės veiklos normų ir taisyklių apibrėžimą,

už darbo apmokėjimo ir darbo apmokėjimo sistemos kūrimą ir kt.;

koordinavimo ir kontrolės funkcijai įgyvendinti, organizuoti tarpžinybinius konkursus laisvoms viešosioms pareigoms užimti,

už apygardų administravimo institutų ir nacionalinės administracijos mokyklos, kaip pagrindinių mokymo šaltinių, priežiūrą ir kt.

Vienas iš svarbiausių Prancūzijos valstybės tarnybos principų yra pareigūnų dalyvavimo savivaldoje ir darbo sąlygų nustatymo principas, kuris atsispindi formuojant patariamuosius valdymo organus. Yra keturios patariamųjų organų kategorijos: Centrinės valstybės tarnybos Aukščiausioji taryba, paritetinės administracinės komisijos, paritetiniai techniniai komitetai, higienos ir saugos komitetai.

Šiuo metu daugelyje šalių vyksta valstybės tarnybos modernizavimo, viešojo administravimo sistemos pritaikymo prie naujų socialinių sąlygų procesas. Valstybės tarnybos reformavimo procesas pirmiausia siejamas su valstybės vaidmens pasikeitimu pasaulyje, kuri turėtų gebėti išreikšti bendrą visuomenės raidos projektą, integruoti bendrus interesus ir socialinę darną.Atitinkamai valstybės tarnyba turi nusistatyti naujas vertybes, ugdyti savo jautrumą socialiniams pokyčiams ir visuomenės poreikiams . Pagrindiniai valstybės tarnybos reformos tikslai yra susiję su valstybės valdžios institucijų veiklos efektyvumo didinimu, naujų sprendimų priėmimo praktikos diegimu valstybės organuose, pasitikėjimu grįstų valstybės ir jos piliečių santykių plėtojimu.

2 skyrius. Aleksandrovsko ZATO darbuotojų profesinės karjeros analizė

1 ZATO Aleksandrovsko administracijos darbuotojų karjeros plėtros valdymo analizė

Karjeros ugdymo valdymas vykdomas Bendrojo skyriaus administracijoje. Bendrojo skyriaus darbuotojai organizuoja ir tvarko personalo apskaitos tvarkymą administracijos darbuotojų ir administracijai pavaldžių savivaldybės įstaigų ir įmonių vadovų atžvilgiu.

Departamento struktūra užtikrina efektyvų Nuostatuose nustatytų tikslų ir uždavinių įgyvendinimą, apima:

personalo ir savivaldybių paslaugų sektorius;
administravimo sektorius.
Skyriaus vedėjas vadovauja Departamentui vadovavimo vieningumo pagrindu ir atsako už Skyriui pavestų užduočių vykdymą.
Skyriaus vedėjas pagal savo kompetenciją: paskirsto Skyriaus specialistų pareigas; teikia siūlymus ZATO Aleksandrovsko administracijos vadovui dėl Skyriaus struktūros ir personalo, skyrimo ir atleidimo, patraukimo į drausminę atsakomybę ir skatinimo, Departamento specialistų tobulinimo; organizuoja Skyriaus darbą vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso, Rusijos Federacijos ir Murmansko srities savivaldybės tarnybos teisės aktų reikalavimais.
Skyriaus vedėjo nesant, jo pareigas ZATO Aleksandrovsko administracijos įsakymu atlieka katedros specialistas.
Skyriaus veiklos kontrolę vykdo ZATO Aleksandrovsko administracijos reikalų tvarkytojas. Departamentas administracijos norminių teisės aktų nustatyta tvarka ir terminais atsiskaito ZATO Aleksandrovsko administracijos vadovui, ZATO Aleksandrovsko administracijos reikalų tvarkytojui apie savo veiklos būklę ir rezultatus.
Bendrojo skyriaus funkcijos personalo apskaitos tvarkymo požiūriu: tvarkomi administracijos savivaldybės darbuotojų registrai; rengia personalo įsakymų (įsakymų) projektus dėl kandidatų į savivaldybės tarnybą skyrimo, darbuotojų priėmimo į administraciją, ZATO Aleksandrovsko administracijai pavaldžių savivaldybės įstaigų vadovų skyrimo ir surašo atitinkamus dokumentus.
pareigas arba bendrojo skyriaus darbuotojų atleidimą iš darbo:
- numatomas poreikis užimti pareigas savivaldybės tarnyboje;
- dalyvauja planuojant savivaldybės darbuotojų skatinimą;
- organizuoja kandidatų į savivaldybės tarnybos pareigas svarstymą;
Vadovaujantis savivaldybės tarnybos teisės aktais ir Murmansko srities 2007-29-06 įstatymo Nr. 860-01-ZMO „Dėl savivaldybės tarnybos 2007 m. Murmansko sritis“, bendrojo skyriaus darbuotojai kontroliuoja dokumentų, susijusių su savivaldybės tarnybos pagal darbo sutartį atlikimu, pildymo išsamumą ir teisingumą, taip pat su savivaldybės darbuotojais ir darbuotojais sudarytų darbo sutarčių galiojimo kontrolę.
Bendrasis skyrius, atestuodamas savivaldybės darbuotojus:
-rengia ZATO Aleksandrovsko administracijos nutarimų (įsakymų), tvirtinančių administracijos atestacinės komisijos sudėtį ir jos darbo taisykles, projektus;
teikia organizacinę paramą administracijos atestavimo komisijos veiklai;
kontroliuoja atestavimo laiką, atestavimo grafikus, savivaldybės darbuotojų supažindinimo su atestavimo rezultatais savalaikiškumą ir tinkamą atitinkamų dokumentų įforminimą;
remdamasis atestacijos rezultatais, rengia siūlymus dėl savivaldybės darbuotojų įtraukimo į rezervą kėlimui į aukštesnes pareigas ir kitų atestacijos komisijos sprendimų įgyvendinimo.
Dėl savivaldybės tarnybos pareigų vykdymo laikotarpių ir darbo (tarnybos) laiko:
-rengia įsakymų projektus dėl personalo dėl savivaldybės darbuotojų ir administracijos darbuotojų, administracijai pavaldžių ZATO Aleksandrovsko savivaldybės įstaigų (įmonių) vadovų bazinių, papildomų atostogų, nėštumo ir gimdymo atostogų, taip pat vaiko priežiūros, kitų atostogų;
veda darbo (darbo) laiko apskaitą ir papildomų poilsio dienų (dienų) suteikimą;
svarsto savivaldybės darbuotojų skundus dėl atestacijos ir konkursų rezultatų, taip pat kitais su savivaldybės tarnybos ėjimu susijusiais klausimais;
rengia organizacinių ir administracinių dokumentų, susijusių su savivaldybės tarnybos eiga, komandiruotėmis, darbo drausmės ir savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų vidaus nuostatų laikymusi, projektus;
nagrinėja darbo su personalu būklę Aleksandrovsko ZATO administracijos struktūriniuose padaliniuose, savivaldybės įstaigose, teikia pasiūlymus dėl jos tobulinimo;
vykdo savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų privalomojo sveikatos draudimo kontrolę;
kas mėnesį teikia Aleksandrovsko CATU administracijos vadovui informaciją apie administracijos darbuotojų, Aleksandrovsko CATU savivaldybės įmonių ir savivaldybės įstaigų vadovų, regioninio ir federalinio lygmens struktūrų vadovų gimtadienius;
organizuoja darbą tarp savivaldybės darbuotojų dėl gyventojų pajamų ir turto deklaravimo.
Išeinant iš darbo:
rengia reikiamus dokumentus savivaldybės darbuotojų pensijos skyrimo stažui įskaityti;
rengia personalo įsakymų (įsakymų) projektus dėl savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų atleidimo iš darbo;
nustatyta tvarka rengia savivaldybės darbuotojams reikalingus dokumentus tolesniam darbui.

Darbo (veiklos) srityje su tam tikromis administracijos savivaldybės darbuotojų grupėmis Skyrius dalyvauja edukacinėje, metodinėje ir kitoje veikloje, skirtoje savivaldybės tarnautojų profesiniam lygiui gerinti, įskaitant rezervą skyrimui į aukščiausias pareigas. savivaldybės tarnyba.

Savivaldybės darbuotojų profesinio rengimo srityje

Administracijos skyrius:

-analizuoja savivaldybės darbuotojų profesines ir kvalifikacines charakteristikas, rengia pasiūlymus dėl savivaldybės darbuotojų profesinio lygio tobulinimo;

-dalyvauja organizuojant savivaldybės darbuotojų profesinį mokymą, analizuoja šią veiklos sritį, rengia priemones jai tobulinti;

-kartu su suinteresuotais struktūriniais padaliniais apibendrina ir planuoja aktualijas (problemas), reikalingas savivaldybės darbuotojų mokymui profesinio mokymo metu.

konsultuoja savivaldybės darbuotojus personalo komplektavimo, savivaldybės tarnybos klausimais;

tiria teigiamą kitų savivaldybių patirtį personalo politikos užtikrinimo tolesniam įgyvendinimui savivaldybės tarnyboje;

dalyvauja atliekant savivaldybės darbuotojų ir tarnybinės (darbo) drausmės darbuotojų pažeidimų faktų vidaus auditą.

Darbo su administracijos personalu organizacinės ir analitinės pagalbos srityje Departamentas: kasmet analizuoja drausmės ir drausmės praktikos būklę savivaldybės tarnyboje, teikia pasiūlymus joms tobulinti; rengia teisės aktų projektus personalo klausimais, informacinius ir informacinius, ataskaitinius ir analitinius dokumentus personalo klausimais ZATO Aleksandrovsko administracijos vadovui.

Skyrius atlieka organizacinį ir reguliarų darbą: analizuoja ir rengia pasiūlymus dėl struktūrinių padalinių kūrimo, pertvarkymo ir likvidavimo; analizuoja žmogiškųjų išteklių panaudojimo efektyvumą, darbo (tarnybinio) laiko panaudojimo praktiką, teikia pasiūlymus dėl savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų darbo organizavimo tobulinimo; kartu su suinteresuotais padaliniais dalyvauja rengiant organizacinių ir administracinių dokumentų projektus; tvarko etatus ir etatus, savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų etatų apskaitą; rengia pasiūlymus dėl savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų struktūros ir komplektavimo; atlieka informacinį ir informacinį darbą apie esamas ir pasibaigusias būsenas.

Personalo apskaitos, ataskaitų teikimo, registravimo, dokumentų saugojimo ir rengimo srityje Departamentas: formuoja, tvarko ir saugo savivaldybės darbuotojų, administracijos darbuotojų, savivaldybės įstaigų (įmonių) vadovų asmens bylas, darbo knygas. Administracijai pavaldi ZATO Aleksandrovsk užtikrina asmens duomenų saugumą ir patikimumą, jų savalaikį atnaujinimą, taip pat nustatytą prieigos prie jų būdą; pateikia nustatytą darbo su personalu atskaitomybę ZATO Aleksandrovsko administracijos vadovui, ZATO Aleksandrovsko administracijos reikalų tvarkytojui, statistikoje; surašo kelionės pažymėjimus, taip pat atsižvelgia į komandiruotę išvykusius ir atvykusius savivaldybės darbuotojus; veda savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų skatinimo ir nuobaudų apskaitą; rengia ir nustatyta tvarka siunčia dokumentus atitinkamoms valstybės valdžios institucijų struktūroms žinybinių ir valstybinių apdovanojimų skyrimo, Rusijos Federacijos, srities garbės vardų suteikimo klausimais, Aleksandrovsko ZATO administracijos vadovas; organizuoja valstybinių ir žinybinių apdovanojimų įteikimą savivaldybės darbuotojams ir darbuotojams, atsiskaito už atliktus darbus atitinkamoms institucijoms; organizuoja darbą sprendžiant kasmėnesinio priedo prie darbo pensijos nustatymo asmenims, ėjusiems pareigas savivaldybės tarnyboje, pagal apdovanojimus; pagal kompetenciją savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų prašymu surašo pažymas ir kitus dokumentus; svarsto savivaldybės darbuotojų ir administracijos darbuotojų, kitų piliečių pasiūlymus, prašymus, skundus Skyriaus kompetencijai priskirtais klausimais; priima piliečius Departamento kompetencijai priskirtais klausimais.

Skyriaus darbuotojas ar konsultantas turėtų žinoti:

personalo darbo ir biuro darbo klausimai;
ZATO Aleksandrovsko administracijos personalo dokumentų formavimo, priežiūros ir saugojimo klausimai pagal patvirtintą bylų nomenklatūrą iki perdavimo savivaldybės archyvui;
dalykinės komunikacijos etikos taisyklės;
kompiuterinių technologijų veikimo, ryšių ir ryšių taisyklės;
darbo apsaugos taisykles ir nuostatas.
Skyriaus konsultantas atlieka šias funkcijas:
Aleksandrovsko ZATO administracijos savivaldybės darbuotojų personalo rezervo apskaita;
nustatyta tvarka įsakymų dėl personalo dėl kandidatų į savivaldybės tarnybą skyrimo, darbuotojų priėmimo į Aleksandrovsko ZATO administraciją ir atitinkamų dokumentų įforminimo parengimas.
Paskyrus į pareigas, paskiriama laikina egzekucija
pareigas, atleidimą Konsultantas organizuoja kandidatų į savivaldybės tarnybos pareigas svarstymą; vadovaudamasis savivaldybės tarnybos teisės aktais, kontroliuoja dokumentų, susijusių su savivaldybės tarnybos pagal darbo sutartį atlikimu, pildymo išsamumą ir teisingumą; kontroliuoja, kaip savivaldybės darbuotojai laikosi su savivaldybės tarnyba susijusių apribojimų; vykdo su savivaldybės darbuotojais ir darbuotojais sudarytų darbo sutarčių sąlygų kontrolę.
Atestuodamas savivaldybės darbuotojus, konsultantas:
- rengia Aleksandrovsko ZATO administracijos įsakymų projektus, kuriais tvirtinama Aleksandrovsko ZATO administracijos atestacinės komisijos sudėtis;
- teikia organizacinę paramą atestacijos komisijos veiklai;
- kontroliuoja atestavimo laiką, atestavimo grafikus, savivaldybės darbuotojų supažindinimo su atestavimo rezultatais savalaikiškumą ir tinkamą atitinkamų dokumentų įforminimą;
- remdamasis atestavimo rezultatais, rengia siūlymus dėl savivaldybės darbuotojų įtraukimo į rezervą kėlimui į aukštesnes pareigas ir kitų atestacijos komisijos sprendimų įgyvendinimo.
Konsultantas rengia įsakymus personalui dėl savivaldybės darbuotojų ir ZATO Aleksandrovsko administracijos darbuotojų suteikimo pagrindinėmis, papildomomis atostogomis, motinystės, taip pat vaiko priežiūros ir kitomis atostogomis; tvarko darbo laiko apskaitos žiniaraštį; rengia ZATO Aleksandrovsko administracijos įsakymų projektus, susijusius su savivaldybės tarnybos praėjimu, komandiruotėmis, darbo drausmės ir savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų vidaus nuostatų laikymusi.
Atleidžiant iš savivaldybės tarnybos, konsultantas rengia įsakymų projektus dėl savivaldybės darbuotojų stažo pensijos ir mėnesinio priedo prie darbo pensijų asmenims, ėjusiems savivaldybės ir savivaldybės tarnybos pareigas, nustatymo (skyrimo); rengia įsakymų dėl personalo dėl savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų atleidimo iš darbo projektus; nustatyta tvarka rengia savivaldybės darbuotojams reikalingus dokumentus tolesniam darbui.
Kasmet atlieka savivaldybės darbuotojų profesinio perkvalifikavimo ir kvalifikacijos tobulinimo poreikio apskaičiavimą, atsižvelgdama į skyrių vedėjų siūlymus.
Siekiant užtikrinti sąlygas efektyviam specialistui
ZATO Aleksandrovsko administracijos savivaldybės darbuotojų veiklą, konsultantas raštu ir žodžiu teikia konsultacijas dėl savivaldybės darbuotojų tarnybos eigos, taip pat personalo klausimais. Dalyvauja atliekant savivaldybės darbuotojų ir tarnybinės (darbo) drausmės darbuotojų pažeidimų faktų vidaus auditą.
Konsultantas dalyvauja rengiant organizacinių ir administracinių dokumentų projektus; kontroliuoja atestavimo laiką, atestavimo grafikus, savivaldybės darbuotojų supažindinimo su atestavimo rezultatais savalaikiškumą ir tinkamą atitinkamų dokumentų įforminimą; remdamasis atestacijos rezultatais, rengia siūlymus dėl savivaldybės darbuotojų įtraukimo į rezervą kėlimui į aukštesnes pareigas ir kitų atestacijos komisijos sprendimų įgyvendinimo.
Rengia įsakymus dėl savivaldybės darbuotojų ir ZATO Aleksandrovsko administracijos darbuotojų aprūpinimo pagrindinėmis, papildomomis atostogomis, motinystės atostogomis, taip pat vaiko priežiūros, kitomis atostogomis, taip pat rengia Aleksandrovsko ZATO administracijos įsakymų projektus, susijusius su savivaldybės administracijos priėmimu. savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų aptarnavimas, komandiravimas, darbo drausmės ir vidaus tvarkos taisyklių laikymasis; tvarko darbo laiko apskaitos žiniaraštį;
Konsultantas sprendžia personalo apskaitos tvarkymo klausimus atleidžiant iš darbo:
- rengia įsakymų projektus dėl savivaldybės darbuotojų ilgametės pensijos ir mėnesinio priedo prie darbo pensijų nustatymo (skyrimo) asmenims, ėjusiems savivaldybės ir savivaldybės tarnybos pareigas;
- teikia vadovui įsakymų dėl personalo dėl savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų atleidimo iš darbo projektus;
- nustatyta tvarka rengia savivaldybės darbuotojams reikalingus dokumentus tolesniam darbui.
Personalo dokumentų tvarkymo, ataskaitų teikimo, registravimo, saugojimo ir dokumentinės medžiagos rengimo ZATO Aleksandrovsko administracijai srityje konsultantas:
organizuoja savivaldybės darbuotojų, ZATO Aleksandrovsko administracijos darbuotojų asmens bylų formavimą, tvarkymą ir saugojimą, darbo knygelių tvarkymą ir saugojimą, užtikrina asmens duomenų saugumą ir patikimumą, jų savalaikį atnaujinimą, taip pat nustatytą prieigos būdą. jiems;
pateikia nustatytą darbo su personalu atskaitomybę ZATO Aleksandrovsko administracijos vadovui, ZATO Aleksandrovsko administracijos bendrojo skyriaus vedėjui statistikoje;
surašo kelionės pažymėjimus, taip pat atsižvelgia į komandiruotę išvykusius ir atvykusius savivaldybės darbuotojus;
veda savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų skatinimo ir nuobaudų apskaitą;
pagal savo kompetenciją savivaldybės darbuotojų ir darbuotojų prašymu surašo pažymas ir kitus dokumentus;
svarsto savivaldybės darbuotojų ir Aleksandrovsko ZATO administracijos darbuotojų, kitų piliečių pasiūlymus, prašymus, skundus savo kompetencijai priskirtais klausimais;
priima piliečius savo kompetencijos klausimais.

Organizuoja ZATO Aleksandrovsko administracijai pavaldžių įstaigų vadovų asmens bylų formavimą, tvarkymą ir saugojimą, darbo knygelių tvarkymą ir saugojimą, užtikrina asmens duomenų patikimumo saugumą, jų savalaikį atnaujinimą, taip pat nustatytą darbo režimą. prieiga prie jų;

rengia įsakymų projektus personalui dėl ZATO Aleksandrovsko administracijai pavaldžių įstaigų vadovų priėmimo į darbą, atleidimo, priemokų, komandiruotės, nuobaudų, bazinių, papildomų atostogų suteikimo, nėštumo ir gimdymo atostogų, taip pat vaiko priežiūros atostogų, kitų atostogų.

Taigi, matome, kad Bendrojo skyriaus ir Konsultantų darbas yra nukreiptas į kompetentingą ir efektyvų visų Administracijos darbuotojų darbą. Bendrasis skyrius atlieka svarbias užduotis ir funkcijas priimant, pritaikant darbuotojus, lydint darbuotojus viso jų darbo šioje organizacijoje metu.

2 Aleksandrovsko ZATO administracijos darbuotojų karjeros galimybių tyrimas

Darbuotojo karjeros potencialas – tai savybės, kurias žmogus turi siekdamas kurti savo karjerą. Visų pirma, tai amžius, profesinė patirtis, stažas, įgytas išsilavinimas, kvalifikacijos kėlimas, stažuotės užsienyje, vairuotojo pažymėjimo turėjimas, užsienio kalbų mokėjimas, darbuotojų asmeninės savybės (užsispyrimas, ėsdingumas, pedantiškumas, atidumas, nebuvimas). konfliktas, gebėjimas dirbti komandoje, gebėjimas greitai mokytis, judrumas).

Organizacijos karjeros potencialas, kompleksinė charakteristika, leidžianti įvertinti darbuotojų požiūrio į karjerą dinamiką ir jų aktyvumą įgyvendinant individualius karjeros planus. Apima tokias funkcijas kaip:

· darbuotojų karjeros nuotaikos (darbuotojų, turinčių aiškius karjeros tikslus, skaičius) ir karjeros kilimo bei profesinio augimo motyvus,

· karjeros konkrečioje organizacijoje suvokimas ir darbuotojų informuotumas apie esamus ir būsimus,

· darbuotojai turi individualius karjeros planus,

· organizacijoje veikiantys veiksniai, skatinantys ir stabdantys darbuotojų kilimą karjeros laiptais, bei organizacijos kėlimo į vadovaujančias pareigas praktika ir šios praktikos įvertinimas organizacijos darbuotojų.

Norėdami išsiaiškinti ZATO Aleksandrovsko administracijos karjeros galimybes, anketos pagrindu atlikome organizacijos darbuotojų tyrimą. Iš viso organizacijoje dirba 73 darbuotojai, kaip nurodyta 1 lentelėje. Karjeros potencialui nustatyti apklausėme didžiąją dalį administracijos darbuotojų – 42 žmones (1 priedas).

1 lentelė

Darbuotojų kategorijų pavadinimas Patvirtintų etatų skaičius ataskaitų datą Darbuotojų skaičius 2012 m. spalio 1 d. (asmenys) 5

Norėdami išsiaiškinti ZATO Aleksandrovsko administracijos karjeros galimybes, anketos pagrindu atlikome organizacijos darbuotojų tyrimą.

Vidutinis darbuotojų amžius – 38,6 metų, o tai rodo kolektyvo patirtį ir darbo subtilybių išmanymą. Darbuotojai, turintys profesinę ir gyvenimišką patirtį, yra ramesni ir kryptingesni siekiant užsibrėžtų tikslų, retomis situacijomis ištinka emociniai protrūkiai, o tai teigiamai atsiliepia darbo kokybei.

Visi mūsų apklausti administracijos darbuotojai turi aukštąjį išsilavinimą, 10% atvejų jį baigia. Tiesa, išsilavinimas ne visada yra specializuotas (45 proc.), tačiau tuo pačiu yra baigti kvalifikacijos kėlimo kursai arba žmogus įgyja antrą aukštąjį specializuotą išsilavinimą. Šis punktas taip pat leidžia spręsti apie didelį administracijos darbuotojų karjeros potencialą, nes profesionalai, turintys aukštąjį išsilavinimą, puikiai išmanantys darbą.

Pagal tarnybos stažą valstybės tarnautojai skirstomi taip:

iki 1 metų - 10 proc.

iki 5 metų – 45 proc.

iki 10 metų – 25 proc.

iki 15 metų – 10 proc.

vyresniems nei 15 metų – 10 proc.

Gauti duomenys liudija didelį valstybės tarnybos potencialą. Didėjant darbo stažui valstybės pareigose, iš jaunesniųjų postų pereinama į aukštesnes pareigas.

Nuolat vyksta administracijos darbuotojų perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo kursai. 35% atvejų buvo nurodyta iki 8 skirtingų kursų. Žinoma, buvo jaunų specialistų, kurie dar nebaigė kvalifikacijos kėlimo kursų (10 proc.), tačiau tuo pat metu vyksta Bendrojo skyriaus darbas šia kryptimi. Daugeliu atvejų darbuotojai nurodė 2 perkvalifikavimo ar kvalifikacijos kėlimo kursus. Visi šie duomenys rodo gana aukštą administracijos darbuotojų karjeros potencialą. Dirbdami tokioje rimtoje organizacijoje darbuotojai stengiasi mokytis, įgyti naujų žinių, tobulėti savo profesijoje.

Darbuotojai į užsienio komandiruotes siunčiami retai – išvykas į Norvegiją pažymėjo 5 proc. 35% darbuotojų pažymėjo dažnas komandiruotes į Murmansko sritį, likusieji darbuotojai (daugiausia jauni specialistai, neseniai pradėję dirbti) šiuo metu į komandiruotes nevyksta. Administracijos vadovai mieliau siunčia į komandiruotes patyrusius specialistus, o jaunuosius specialistus pirmiausiai moko pagrindinių profesijos subtilybių, o tai rodo ir aukštą organizacijos karjeros potencialą.

Į klausimą „Kokių žinių jums reikia labiausiai? 59% administracijos tarnautojų nurodė, kad tai yra žinios valstybės kultūros politikos srityje, antroje vietoje liko žinių stoka informacinės ir analitinės veiklos srityje, teisiniai ūkinės veiklos pagrindai, trečioje - a. žinių trūkumas personalo valdymo, personalo darbo, santykių su visuomene srityje.

Valstybės tarnautojų karjeros potencialą daugiausia lemia tarnybinės veiklos motyvai. Remiantis apklausos rezultatais, dominuojantis motyvas yra „noras realizuoti save valdyme“ (40 proc.), kuris koreliuoja su didžiausiu savirealizacijos poreikiu, antras pagal svarbą motyvas – „užimti vertingą vietą visuomenėje“ (17 proc.). Tokie motyvai kaip „nuolatinio darbo garantija“ ir „stabilios pareigos“ dominuoja tarp 15% darbuotojų, „noras spręsti finansines problemas“ – 17%, „turėti profesinio augimo perspektyvas“ – 18%.

Taigi 38% darbuotojų turi motyvų dėl oficialios veiklos, atitinkančios žemesnio lygio poreikių, ypač saugumo, sritį. Vadinasi, darbuotojai, daugiausia motyvuoti nuolatinio darbo garantijos, noro spręsti materialines problemas, sieks karjeros, tačiau tai bus paaukštinimas, baiminantis galimybę tokią garantiją prarasti. Kad tokia galimybė yra reali, liudija tai, kad tik 24% darbuotojų išreiškia visišką pasitikėjimą savo pareigų stabilumu, 66% nėra visiškai tikri, o beveik 18% tokio pasitikėjimo neturi.

Nežinomybė dėl savo tarnybinės padėties stabilumo išauga dar vienas veiksnys, kuris akivaizdžiai neprisideda prie visavertės karjeros – tarnyba. Analizuojant pasitenkinimo tarnybine padėtimi priklausomybę nuo veiklos motyvų, pažymėtina, kad labiausiai paslauga patenkinti yra tie, kurie siekia save realizuoti valdyme (42 proc.), mažiau patenkinti – tie, kurie ieško. už nuolatinį darbą, vertą vietą visuomenėje ir materialinę naudą. Vienas darbuotojas, aukščiausio laipsnio motyvacijos žmogus, nurodė, kad yra visiškai nepatenkintas savo tarnybine padėtimi. Galbūt taip yra dėl konkurso ypatybių, kurios bus aptartos toliau. Pasitikėjimas pozicijos stabilumu tam tikra priklausomybė nuo karjeros tikslų pasiekimo laipsnio: 25% visiškai įsitikinusių savo pozicijos stabilumu jau pasiekė savo karjeros tikslus, 59% tų, kurie yra „ nelabai pasitikintys“ „iš dalies“ pasiekė savo tikslus. 16% nepasitikinčiųjų savo padėtimi teigia nepasiekę savo karjeros tikslų.

Bendros administracijos valstybės tarnautojų karjeros nuotaikos skiriasi: tarnybinės karjeros svarbą jiems pažymėjo ir norą kilti į aukštesnes pareigas išreiškė 33 proc. Pagrindinis šios grupės darbuotojų veiklos motyvas yra „noras realizuoti save valdyme“, o profesinis skatinimas jiems yra kryptingas ir planuotas procesas. Pažymėtina, kad šiai grupei atstovauja darbuotojai, kurių amžius yra iki 40 metų. 25% darbuotojų buvo neapsisprendę dėl savo noro daryti karjerą, 25% respondentų nurodė, kad nenori karjeros augimo, nes jau yra pasiekę savo karjeros tikslus (vyresni nei 50 metų asmenys).

Kalbant apie karjeros augimo perspektyvas, 42% turi aiškų supratimą apie tai, o 58% mano, kad jie turi visas būtinas prielaidas karjerai. Apie 40% darbuotojų savo atsakymuose nurodė, kad šioje organizacijoje yra profesinio ir darbo tobulėjimo galimybės, tačiau 17% mano, kad tokios galimybės nėra. 43% respondentų sunku atsakyti į šį klausimą.

Valstybės tarnautojų nuomonė apie savo svarbą organizuojant karjerą yra dviprasmiška: 50% respondentų pažymi, kad paaukštinimas priklauso nuo paties darbuotojo, 25% - nuo vadovo, 25% nurodo aplinkybių derinį.

Didžiosios daugumos administracijos valstybės tarnautojų nuomone, svarbiausios savybės, turinčios įtakos sėkmingam paaukštinimui, yra profesionalumas ir kompetencija. Tai rodo aukštą vadovų profesionalumą, suinteresuotumą ugdyti organizacijos ir kiekvieno darbuotojo profesinį potencialą, o paaukštinimo pagrindu tampa vis didesnis valstybės tarnautojų profesionalumas. Kai kurie respondentai pažymėjo darbštumą, atsakingumą, padorumą, sąžiningumą. Įtakingų žmonių protegavimą svarbiu laiko 9 proc.

Taigi ZATO Aleksandrovsko administracijos valstybės tarnautojų karjeros potencialo analizė, atlikta anketinės apklausos pagrindu, leidžia daryti tokias išvadas:

administracijos valstybės tarnautojų išsilavinimo ir pasirengimo lygis yra gana aukštas, o tai jau savaime yra reikšminga karjeros augimo sąlyga;

aparato amžiaus sudėtis (amžiaus vidurkis iki 40 metų) yra būtina sąlyga bendram karjeros judėjimui vystytis;

dalis darbuotojų turi aiškiai apibrėžtą karjeros orientaciją, o kaip pagrindinis paslaugų veiklos motyvas – „noras realizuoti save valdyme“, o tai yra labai svarbus momentas, nes „stipri motyvacija“ yra pagrindinė sąlyga labai efektyviam darbui. viešoji tarnyba;

maždaug pusė darbuotojų neturi aiškaus supratimo apie savo profesinio augimo perspektyvas ir profesinio bei karjeros tobulėjimo galimybes.

3 ZATO Aleksandrovsko administracijos darbuotojų profesinės karjeros planavimo procesas

Personalo technologijos (atranka, kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas, kvalifikacijos egzaminas, atestacija, praktika, darbas su personalo rezervu) yra įrankiai, kuriais vykdomas darbuotojų profesinio skatinimo valdymas.

Administracijoje personalo darbas yra pavaldus bendrojo skyriaus vadovaujančiam specialistui. Dokumentacijos analizės ir valstybės tarnautojų apklausos rezultate matome, kad pagrindinės personalo karjeros valdymo technologijos šioje organizacijoje yra atestavimas, konkursas laisvoms pareigoms užimti (2 priedas).

Taip, nuo 2008 iki 2013 m. administracijoje buvo atliktos 3 atestacijos ir atestuota 17 asmenų. Visi atestuoti buvo pripažinti atitinkančiais pareigas. Tačiau atestacijos lapuose nėra nurodytos atestacijos komisijos narių pastabos ir pasiūlymai. Taip pat nėra atestacinės komisijos rekomendacijų dėl darbuotojo skatinimo į pareigas, dėl kitos kvalifikacinės kategorijos suteikimo, dėl įtraukimo į rezervą aukštesnėms pareigoms užimti, dėl siuntimo į kvalifikacijos kėlimo kursus. Tik pagal paskutinės atestacijos, vykusios 2012 m. lapkričio mėn., rezultatus, į personalo rezervą buvo įrašyti 2 darbuotojai. Taigi atestacija, kaip pagrindinė administracijos darbuotojų karjeros valdymo priemonė, praktiškai nenaudojama. Tai liudija darbuotojų atsakymai. Daugiau nei 58% atsakiusiųjų į pagrindinį karjeros kilimo organizacijoje veiksnį pavadino „vadovo rekomendacija“, „sertifikavimo rezultatais“ – 0%. Bet svarbūs atestavimo uždaviniai – nustatyti valstybės tarnautojo potencialą, siekiant jį paaukštinti tarnyboje, užtikrinti realų paaukštinimo mechanizmo funkcionavimą. Sertifikavimas turėtų pasitarnauti kaip tam tikra grįžtamojo ryšio priemonė asmeniui, ji harmonizuoja abipusius organizacijos ir darbuotojo lūkesčius. Pagrindinės atestavimo formos administracijoje yra pokalbiai ir rekomendacijų analizė, tačiau šie metodai nesuteikia galimybės objektyviai ir visapusiškai įvertinti valstybės tarnautojų profesinių, dalykinių ir moralinių savybių. Galima daryti prielaidą, kad kryptingas darbas su personalu atestacijos pagrindu suteiks galimybę tobulėti ir tobulėti darbuotojų karjerai.

Už laikotarpį nuo 2008 iki 2013 m. administracijoje 3 kartus buvo laikomas kvalifikacinis egzaminas. Dėl egzamino valstybės tarnautojai gavo aukštesnius kvalifikacinius laipsnius. Į laisvas viešąsias pareigas buvo surengti 6 konkursai. Apie 40% darbuotojų konkurenciją laiko vyraujančiu karjeros keliu, nors dokumentacijos analizė rodo, kad gana didelis procentas į laisvas pareigas priimamų darbuotojų yra „iš išorės“, o tai yra destabilizuojantis veiksnys plėtojant karjerą. karjeros procesas organizacijoje.

Administracija sudarė personalo rezervo asmenų, skirtų į aukštesnes pareigas, sąrašą, kuriame yra tik 2 asmenys iš administracijos aparato (anketos rezultatais, jie nepriklauso į karjerą orientuotų darbuotojų skaičiui) , likusieji pareiškėjai yra įvairių įstaigų darbuotojai, kurie nėra valstybės tarnautojai.

Pagrindinė darbo su personalo rezervu forma yra perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas. Nenaudojamos tokios formos kaip rotacija, stažuotės, planavimo klausimų paskyrimas, dalyvavimas rengiant posėdžių sprendimus, svarstymus, karjeros konsultavimas.

Administracija 2010 m. balandį parengė perspektyvinį darbuotojų kvalifikacijos kėlimo planą-grafiką penkerių metų laikotarpiui, kuriame numatyti mokymo RANEPA, Darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo ir perkvalifikavimo institute terminai. 90% darbuotojų per pastaruosius trejus metus buvo perkvalifikuoti ir tobulintis, o tik 10% dar neturėjo laiko. Administracijos specialistų perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas vykdomas be atrankos ir nesukelia valstybės tarnautojų tarnybinio statuso didinimo. Tačiau būtent mokymų metu įgytos žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, praturtinti praktinėje veikloje, turi gilią jėgą ir tampa svarbia karjeros prielaida.

Taigi, būdingi karjeros planavimo bruožai ZATO Aleksandrovsko valstybės tarnybos administravimo sistemoje turėtų apimti aukštą valstybės tarnautojų karjeros potencialo lygį, ką liudija personalo išsilavinimo ir profesinio pasirengimo lygis, didelis procentas „stiprus“. motyvacija“ paslaugų veiklai ir į karjeros plėtrą orientuotų darbuotojų skaičių.paaukštinimas.

Pažymėtina žemas personalo aptarnavimo organizacijoje efektyvumas ir nepatenkinamas personalo karjeros valdymo technologijų taikymo valstybės tarnybos sistemoje lygis. Tokia situacija yra tipiška valstybės institucijose, kaip rodo visos Rusijos statistika. Silpno karjeros valdymo valstybės tarnybos sistemoje priežastis – šis darbas yra spontaniškas, nenumatytas nei iš teisinės, nei iš mokslinės, nei iš metodinės, nei iš organizacinės pusės. Nėra specialistų, parengtų dirbti šia kryptimi, nėra darbo su personalo rezervu specialistų, kurie kreipiasi dėl karjeros.

3 skyrius

3.1 Aleksandrovsko ZATO administracijos savivaldybės darbuotojų profesinės karjeros plėtros būdai

savivaldybės darbuotojo personalo karjera

Remdamiesi ZATO Aleksandrovsko administracijos darbuotojų karjeros raidos analize ir studija, siūlome rekomendacijas valstybės tarnautojų profesinei karjerai gerinti.

Personalo valdymas yra nepaprastai sunki užduotis. Net ir atrinkus specialistą darbui viešojo administravimo įstaigoje, pagal visus formalius pareigybės reikalavimų atitikimo požymius, organizacijos vadovybė turi priimti sprendimus dėl jo racionaliausio panaudojimo, vėlesnių judesių (vertikalių ir horizontalių). ), nustatyti jo atitikties užimamoms pareigoms laipsnį ir pan.

Bendrojo skyriaus priešakyje būtina išsikelti tikslus: įgyti prasmingesnį ir adekvatesnį darbą profesiniams interesams ir polinkiams; profesinių gebėjimų ugdymas organizacijos lėšomis; savirealizacijos galimybių suteikimas ir dėl to pasitenkinimo darbu lygio didinimas.

Siūlome parengti daugybę dokumentų, kurie vadovautų bendrajam skyriui įgyvendinant personalo politiką

Karjeros reglamentas – dokumentas, reglamentuojantis karjeros valdymo procesą organizacijoje.

Parengti karjeros planai administracijos specialistams galimam karjeros augimui. Juose pateikiami darbo vietų perkėlimo apibrėžimai, reikalavimų kandidatams aprašymai, žinių, įgūdžių, gebėjimų, darbo rezultatų vertinimo formos ir metodai ir kt. Karjeros plane nubrėžiamas individualaus darbuotojo karjeros planas, taip pat planas tobulinti jo profesionalumą, nes profesionalumo augimas tampa valstybės tarnautojo pareigų išlaikymo priemone, o ateityje veiksniu naujoje karjeros skatinimas, savo gebėjimų realizavimas.

Paslaugų-profesionalų skatinimą galima pavaizduoti tam tikra etapų seka.

Pirmasis etapas – darbas su regiono pagrindinių ugdymo įstaigų vyresniųjų klasių mokiniais ir studentais, siunčiamais praktikai į valdžios institucijas. Daugumą specializuoto personalo galima rasti tarp Murmansko universitetų absolventų. Personalo valdymo padalinių specialistai kartu su studentus praktikai priimančių įstaigų struktūrinių padalinių vadovais atrenka iš jų pajėgiausius, linkusius į vadybinį darbą, o atrinktus pretendentus į personalo rezervą įrašo skyrimui (esant laisvoms darbo vietoms). į specialistų pareigas. Visų pirma, šiam etapui reikėtų skirti daugiau dėmesio. Būtent nuo jo gali prasidėti specialisto karjeros augimas. Klaida šiame etape gali sukelti netinkamą darbuotojo karjeros valdymą ateityje.

Antrasis etapas – darbas su jaunais specialistais, priimtais į administraciją. Šiame etape tam tikrą laiką (dažniausiai iki metų) valdymo organo vadovas stebi jauno specialisto darbą, analizuoja jo polinkį priimti savarankiškus vadovavimo sprendimus ir daro išvadą, kad patartina jį priimti. į rezervą paaukštinimui į aukštesnes vadovaujančias pareigas. Vykdomo atestavimo metu galima padaryti atitinkamas pastabas apie darbuotojo charakteristikas.

Trečias etapas – darbas su žemesnio valdymo lygio vadovais. Šiame etape atrinkti žemesnio lygio vadovai (padalinių vedėjai) yra priskiriami viduriniojo lygio tiesioginiams vadovams ir pavaduoja juos jiems nesant. Sėkmingai dirbant šiose pareigose žemesnio lygio vadovai perkeliami į rezervą, o atsiradus laisvų vietų skiriami į aukštesnes pareigas.

Ketvirtasis etapas – darbas su viduriniosios grandies vadovais (padalinių, komitetų vadovais ir kt.). Šiame etape prie jau suformuotos jaunų valdymo organo vadovų grupės gali prisijungti perspektyvūs vadovai iš išorės organizacijų. Kiekvienam paskirtam viduriniosios grandies vadovui prasminga „pataisyti“ mentorių - vyresnįjį vadovą individualiam darbui su juo.

Ketvirtajame etape taip pat turėtų būti numatytos pažangios mokymo programos ir stažuotės lyderiaujančių organizacijų viduriniosios grandies vadovams, taip pat periodiškai tikrinami jų profesiniai gebėjimai, gebėjimas valdyti komandą, sumaniai spręsti sudėtingas vadovavimo užduotis. Remiantis konkretaus vadovo praktinės veiklos analize, atsižvelgiant į testavimo rezultatus, pateikiami pasiūlymai dėl tolesnio paaukštinimo jo tarnyboje.

Penktasis etapas – darbas su aukščiausiais vadovais. Vadovų skyrimas į aukštas pareigas yra subtilus ir sudėtingas procesas. Vienas iš pagrindinių sunkumų čia – daug reikalavimų atitinkančio kandidato pasirinkimas. Aukščiausios vadovybės (ministerijų, vyriausybių, administracijų ir kt.) vadovas turi gerai išmanyti atitinkamą ūkio šaką ar valdymo sritį, taip pat jam pavaldžią organizaciją. Jis turi turėti patirties pagrindinėse funkcinėse organizacijos posistemėse, kad išmanytų visas technologinio proceso subtilybes atitinkamoje struktūroje, orientuotųsi finansiniais ir personalo klausimais, sumaniai veiktų ekstremaliose situacijose. Atsižvelgiant į tai, rotacija, t.y. darbuotojo judėjimas iš vieno organizacijos padalinio į kitą turėtų prasidėti iš anksto, kai vadovai užima žemesnės ir vidurinės grandies pareigas.

Atranką paaukštinti ir užimti laisvas vadovaujančias pareigas tikslingiausia vykdyti konkurso tvarka. Tikslinga šią prerogatyvą suteikti specialiai komisijai, kurią sudaro aukščiausi organizacijos vadovai. Į tokios komisijos darbą turėtų būti įtraukti atitinkamų personalo valdymo skyrių specialistai, o prireikus ir nepriklausomi ekspertai.

Kaip rodo praktika, teisinga strategija pakeisti pareigas organizacijos darbuotojais reikalauja jų periodinio perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo tiek norint pereiti į aukštesnes pareigas, tiek tobulinti savo pareigas. Daugelis šiandienos jėgos struktūrų specialiai finansuoja šiuos įvykius. Administracijoje taip pat vykdomos personalo įgūdžių tobulinimo programos.

Kiekvieno valdymo darbuotojo kvalifikacijos kėlimą palengvina suteikiant jam galimybę eiti beveik visų to paties ar aukštesnio (žemesnio) lygio darbuotojų pareigas įvairiuose valdymo padaliniuose.

Toks požiūris į darbuotojų profesinį mokymą duos teigiamų rezultatų. Rezultatas bus greitas paaukštinimas per gretas.

Efektyvus karjeros plėtros valdymas reiškia nuolatinį specialisto ar vadovo atitikties pareigoms laipsnio stebėjimą, t.y. dabartinis jo verslo ir asmeninių savybių įvertinimas. Viešojo administravimo sistemoje, kurios rezultatų įvertinimas priima sprendimą dėl tolimesnių darbuotojo pareigų organizacijoje.

Valstybės institucijose reikia ieškoti naujų atestavimo formų. Viena iš tokių pažangių technologijų kai kurie mokslininkai laiko vertinimo centro metodą, taikomą daugelyje užsienio šalių. Šio metodo esmė slypi tame, kad viešojo administravimo personalo atestavimas vykdomas remiantis specialiai parengtomis pratybomis, kurios modeliuoja pagrindinius vadybinės veiklos aspektus.

Atestuojamo asmens elgesio vertinimą atlieka specialiai apmokyti nepriklausomi vertinimo centro ekspertai. Vertinimui naudojami pratimai yra skirti užtikrinti vienodas visų vertinamųjų profesinių savybių pasireiškimo galimybes. Siekiant pašalinti šališko stebėtojų (ekspertų) požiūrio į vertinamuosius galimybę, kiekvienas iš jų vertinamas kiekvieno stebėtojo asmeniškai.

Vertinimo rezultatus ekspertai aptaria, atlikę visus vertinimo pratimus paskutinėje sesijoje, kurios metu stebėtojai lygina savo vertinimus kiekvienam vertinamam asmeniui.

Šis valdžios institucijų personalo atestavimo būdas leidžia užtikrinti vertinamojo vertinimo objektyvumą, pakankamai adekvačių vertinimo kriterijų naudojimą, individualių vertinamųjų savybių ir jų potencialo identifikavimą, vertinamojo įgijimą. išsamesnį savo profesinių, verslo ir asmeninių savybių vaizdą bei tolesnio tobulėjimo kryptis.

3.2 Pasiūlymai ir jų ekonomiškumo įvertinimas

Siūlomų sprendimų, skirtų valstybės tarnautojo karjeros valdymo efektyvumui gerinti, efektyvumas galiausiai nustatomas tik praėjus tam tikram laikui. Tokių sprendimų efektyvumo sąlyga – nuolatinis darbuotojų mokymas ir pažangus mokymas, leidžiantis planuoti ir kurti jų skatinimą organizacijoje.

Patobulinta administracijos personalo politika leis kryptingai rengti ir atrinkti akivaizdžiai kvalifikuotus darbuotojus. Tai leis plėsti sąveikos lauką su specializuotais universitetais. Tai privers daugiau dėmesio skirti jauniems specialistams ir galbūt vienam iš jų greitai užimti aukštas pareigas. Tai teigiamai paveiks viso skyriaus darbą. Tačiau tuo pat metu gali iškilti personalo persisotinimo problema, dėl kurios kvalifikuotas darbuotojas tam tikrame karjeros laiptų etape gali sustingti.

Sertifikavimo sistemos pakeitimas gali ženkliai optimizuoti darbuotojų tikrinimo procesą prof. fitnesas. Vertinimas – tai darbuotojo pareigų atlikimo efektyvumo įvertinimo procesas, kurį atlieka tiesioginis vadovas. Neeilinių atestacijų įvedimas ir pačios jų įgyvendinimo formos keitimas grindžiamas reikalavimais, kuriuos diktuoja naujos siūlomos pareigybės ypatumai ir naujos pareigos. Kartu atsiskleidžia galimos darbuotojo galimybės ir jo profesinio pasirengimo lygis užimti aukštesnes pareigas. Panašūs požiūriai gali būti taikomi ir atestuojant vadovą (specialistą), kai jis perkeliamas į kitą struktūrinį padalinį, jeigu iš esmės pasikeičia sprendžiamos pareigos ir uždaviniai.

Priemonės, skirtos tobulinti organizacijos personalo vertinimo metodiką ir sistemą, gali sutrumpinti sertifikavimui skiriamą laiką. Visų pirma, įdiegus kompiuterines technologijas, skirtas identifikuoti svarbiausias ir mažiausiai svarbias organizacijos darbuotojų savybes, galima ženkliai sutrumpinti atestavimui skiriamą laiką. Tai savo ruožtu leis sąlygiškai atleisti darbuotojų skaičių ir sutaupyti sertifikavimo komisijos narių darbo užmokesčio.

Sutaupytas laikas apskaičiuojamas pagal formulę:

Kur - atestacijos komisijos darbo laikas prieš ir po renginių;

Sertifikuotų darbuotojų skaičius.

Išlaidų sumažėjimas dėl sutaupytų darbo užmokesčių apskaičiuojamas pagal formulę:

Kur - atestacijos komisijos nario vidutinis valandinis atlygis, rubliai;

Koeficientas atsižvelgiant į vieną socialinio mokesčio tarifą, proc.

Atestacijos komisijos darbuotojų skaičius, žm.

Skaičiuojame administracijos darbuotojų atestavimo sistemos tobulinimo priemonių ekonominį efektyvumą.

Kvalifikuotų darbuotojų skaičius – 52

Vienam atestuotam darbuotojui praleistas laikas - 0,5

Į atestacijos komisiją įtrauktų darbuotojų skaičius - 4

Vidutinis atestacijos komisijos nario darbo užmokestis per valandą – 42,7

Sutaupysite darbo laiko:

Išlaidų sumažinimas dėl darbo užmokesčio sutaupymo bus:

Dabartinis (metinis) ekonominis efektas yra lygus pelno padidėjimui sumažinus išlaidas:

Taip pat akivaizdu, kad darbuotojų įdarbinimo ir atrankos sistemos tobulinimas įmonėje padės sumažinti darbuotojų įdarbinimo išlaidas.

Rinkinio () atlikimo kaina apskaičiuojama pagal formulę:

kur – personalo įdarbinimo išlaidos;

Skaičiaus pokyčio koeficientas įvertinimo pabaigoje

(analizuojamas) laikotarpis iki atsiskaitymo pradžios skaičiaus

(analizuojamas) laikotarpis;

Darbuotojų kaitos rodiklis.

Apskaičiuokite sutaupytas išlaidas įdarbinant administracijos darbuotojus.

Darbuotojų įdarbinimo išlaidos - 15 000 (prieš renginius) / 13 500 (po)

Darbuotojų kaitos rodiklis - 0,926 (prieš įvykius) / 0,026 (po)

Darbuotojų skaičius - 42 (prieš renginius) / 55 (po)

Darbuotojų skaičiaus kitimo koeficientas bus:

B = 42/55 = 1,04

Įdarbinimo išlaidos bus:

Dabartinis (metinis) ekonominis poveikis bus:

Taigi matome neabejotiną siūlomų priemonių veiksmingumą, kuris pasireiškia administracinio asmens įdarbinimo sąnaudų sumažinimu 38,0 tūkst. rublių per metus, sutaupant laiko 9,36 val.

Išvada

Atlikus personalo tarnybos efektyvumo valdant valstybės tarnautojų karjeros plėtros procesus analizės tyrimą, galime padaryti tokias išvadas:

Valstybės tarnyba dabartiniame Rusijos reformos etape yra esminė ekonominės ir socialinės infrastruktūros dalis. Pagrindinis veiksnys, lemiantis jos efektyvumą, yra valstybės tarnautojų profesinė veikla. Vadovaujant valstybės tarnautojui, svarbu atsiminti, kad patikimas karjeros planavimas, kūrimas ir įgyvendinimas turi toli siekiančių pasekmių. Jei organizacija turi efektyvią karjeros ugdymo sistemą, ji užtikrina ne tik organizacijos vidaus tikslų judėjimą, bet kartu išlaiko darbuotojų profesinį stabilumą. Be to, tvari karjera valstybės tarnyboje yra vienas iš pagrindinių valstybės tarnautojų profesinės veiklos motyvų. Karjeros valdymo problema yra sudėtinga ir daugialypė, ji apima integruotą požiūrį, pagrįstą socialiniais-psichologiniais, administraciniais, teisiniais ir organizaciniais aspektais.

Tarnybinė karjera – tai profesinis tobulėjimas, profesinis augimas, darbuotojo kilimo į profesionalumą etapai. Valstybės tarnautojo karjeros rezultatas – aukštas profesionalumas, pripažinto profesinio statuso pasiekimas.

Profesionalumas yra aukščiausias tam tikros rūšies veiklos tobulumo laipsnis, tai aukščiausias įgūdžių lygis, taip pat užduoties įvykdymas aukščiausiu laipsniu.

Pagrindinis valstybės tarnybos personalo valdymo sistemos tikslas – aprūpinti organizaciją aukštos kvalifikacijos personalu ir efektyviu jų panaudojimu, profesiniu ir asmeniniu tobulėjimu tarnaujant visuomenei.

Mūsų atliktas tyrimas, administracijos valstybės tarnautojų asmens bylų analizė, personalo statistikos duomenys leido daryti išvadą, kad praktikuojant karjeros valdymo valstybės tarnyboje įgyvendinimą kyla nemažai problemų. Atrodo, kad darbas organizacijoje šioje srityje turėtų apimti personalo motyvacijos tyrimą, specialistų, sukonfigūruotų karjeros augimui, atranką ir pavertimą organizacijos karjeros strategijos objektu, darbo su personalo rezervu organizavimą, darbo rotaciją ir darbo rotacija, karjeros konsultavimas : darbuotojų ne tik profesinių, bet ir moralinių bei asmeninių savybių vertinimas, autogeninis valdymas pagal savęs tobulinimo programą.

Naudotos literatūros sąrašas

Reglamentas

1. Rusijos Federacijos Konstitucija. Priimta liaudies balsavimu 1993 12 12 - M.: Teisės literatūra, -2001-68 p.

Rusijos Federacijos civilinis kodeksas. 1 ir 2 dalys. - M.: Juristas, 2008. - 324 p.

Murmansko srities Aleksandrovsko uždarojo administracinio-teritorinio darinio savivaldybės darinio statutas (su pakeitimais, padarytais Murmansko srities ZATO Aleksandrovsko savivaldybės darinio deputatų tarybos 2010-03-30 sprendimais Nr. 48, 2011-06-07 Nr. 72, 2012-05-30 Nr. 52)// Vidaus dokumentas

ZATO Aleksandrovsko administracijos personalo lentelė 2012 m. sausio 11 d.// Vidaus dokumentas

Bendrojo skyriaus konsultantės pareigybės aprašymas - savivaldybės tarnybos aukštesnės pareigos 10-11-08// Vidaus dokumentas

ZATO Aleksandrovsko administracijos bendrojo viešbučio nuostatai 2010-06-23// Vidaus dokumentas

Vadovėliai ir studijų vadovai

8. Anisimovas, O.S. Naujas vadybinis mąstymas: esmė ir formavimosi būdai / O.S. Anisimovas, - M.: Norma, 2008.- 173 p.

Anisimovas, O.S., Derkachas, A.A. Bendroji ir vadybinė akmeologija / O.S. Anisimovas, A.A. Derkachas - M.: Norma, 2009.- 95 p.

Atamančukas, S.G., Matirko, V.I. Valstybės tarnyba: personalo potencialas / S.G. Atamanchuk., V.I. Matirko - M: Norma, 2011.- 206 p.

Bazarovas, T. Yu. Personalo valdymas: elektroninis vadovėlis / Red. T.Yu. Bazarova - M.: UNITY-DANA, 2008 m. - 620 p.

Blinovas, A.O., Vasilevskaja, O.V. Personalo valdymo menas: Proc. atsiskaitymas / A.O. Blinovas, O.V. Vasilevskaja - M: Norma, 2008.-326 p.

Borisova, E. A. Personalo vertinimas ir atestavimas. / E. A. Borisova.- Sankt Peterburgas: Petras, 2008.- 167 p.

Borisova, E. A. Šiuolaikinių lyderių personalo valdymas. / E. A. Borisova. - Sankt Peterburgas: Petras, 2008.- 184 p.

Berezniakovskis, V.S. Kooperatinių organizacijų valdymo personalo vertinimo metodai: vadovėlis / V.S. Berezniakovskis. - M.: Norma, 2009.- 97p.

Vasyutinas, Yu.S. Viešųjų paslaugų personalo ir vietos savivaldos profesinis mokymas / Yu.S. Vasyutinas. - Orel.: Leidykla ORAGS, 2008.- 263 p.

Vesninas, V.R. Personalo valdymas. Teorija ir praktika / V.R. Vesnin, - M.: Prospektas.(elektroninis vadovėlis), 2009.- 496 p.

Obolonskis, A.V. Viešoji paslauga (integruotas požiūris): Uch. pašalpa / A.V. Obolonsky.- M.: Norma, 2009.- 328 p.

Valstybės tarnyba ir valstybės tarnautojai Prancūzijoje.- M. - 2008. - 174 val.

Derkachas, A.A. Profesinio tobulėjimo psichologija. Vadovėlis./A.A. Derkachas. -M.: Norma, 2009.- 305 p.

Egoršinas, A.P. Personalo valdymas / A.P. Jegoršinas. - N. Novgorodas:: NIMB, 2007.- 428 p.

Emelyanovas, A.L. Valstybės tarnautojo profesionalumo lygių tipologija // Valstybės tarnybos personalo profesinės veiklos psichologinės problemos. Po viso red. A.A. Derkachas./ A.L. Emelyanovas - M.: Norma, 2009.- 406 p.

Ivanovas, V.P. Rusijos Federacijos valstybės tarnyba: personalo valdymo pagrindai / V.P. Ivanova, - M .: Leidykla Izvestija, 2009.-410 p.

Kibanovas, A.Ya., Zacharovas, D.K. Personalo valdymo sistemos formavimas / A.Ya. Kibanovas, D.K. Zacharovas - M.: Norma, 2010. - 326 p.

Komissarovas, T.A. Žmogiškųjų išteklių valdymas / T.A. Komisarova-M.: Norma, 2009.- 378 p.

Lazarev, S.K. Užsienio šalių konstitucinė teisė: vadovėlis universitetams. / Lazarev S.K. - M.: Norma, 2009.- 476 p.

Litvintseva, E.A. Valstybės tarnybos teisinio reguliavimo užsienio patirties analizė / E.A. Litvintseva - M.: RAGS leidykla, 2008.- 274 p.

Magura, M. I. Personalo darbo vertinimas: paruošimas ir atestavimas / M. I. Magura. - M.: Norma, 2008.- 163 p.

Maslovas, E.V. Personalo darbo organizavimas: vadovėlis. pašalpa / E.V. Maslovas, - Novosibirskas: NSUEM leidykla, 2008.- 280 p.

Odegov, Yu. G. Auditas ir kontroliuojantis personalas: vadovėlis / Yu. G. Odegov T. - M.: Norma, 2008.- 403 p.

Ponomarenko, B.T., Labekinas, V.V. Valstybės tarnautojų profesionalumas ir kompetencija: būklė ir plėtros būdai / B.T. Ponomarenko, V.V. Labekin - M.: Norma, 2008.- 195 p.

Pochebut, L. G. Organizacijų socialinė psichologija: vadovėlis. pašalpa / L. G. Pochebut. - M.: UNITI, 2009.- 507 p.

Valstybės tarnybos teisinė parama užsienio šalyse: Uch. pašalpa: Trijų dalių - M: Norma, 2008. - 528 p.

Sotnikova, S.I. Karjeros valdymas: Uch. gyvenvietė / S.I. Sotnikova. - M.: Norma, 2011.- 402 p.

Turčinovas, A.I. Personalo valdymas: vadovėlis / A.I.Turčinov. - M.: Norma, 2008.- 395 p.

Turčinovas, A.I. Profesionalizacija ir personalo politika. Teorijos ir praktikos raidos problemos / A.I. Turčinov.- M.: UNITI, 2008.- 252 p.

Bazarovas, T.Yu., Erminas, B.L. Personalo valdymas: vadovėlis universitetams / T.Yu. Bazarovas, B.L. Ereminas. - M.: Norma, 2010.- 404 p.

Kibanovas, A.Ya. Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis universitetams / Kibanov A. Ya. - M .: Norma, 2008.- 357 p.

Turčinovas, A.I. Personalo valdymas / A.I. Turchinova- M.: UNITI, 2010.- 321 p.

Fetiskinas, N.P. Socialinė-psichologinė asmenybės raidos ir mažų grupių diagnostika./ N.P. Fetiskin, - M.: Psichoterapijos instituto leidykla, 2008. - 437 p.

Shekshnya, S. V. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / S. V. Šekšnia.-M.: Norma, 2009.- 437 p.

Schukina, T.V. Personalo politika Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybės tarnybos sistemoje: konceptualūs požiūriai ir administracinis bei teisinis reguliavimas: monografija / T.V. Schukin, - Voronežas: CPI "Mokslinė knyga", - 2009. - 650 p.

Periodiniai leidiniai

42. Bondaras, A.Yu. Valstybės tarnautojų profesionalumas, profesinis išsilavinimas ir karjera / A.Yu. Bondar // Oficialus. - 2012. - Laida Nr. 601 (16) - p. 36-44.

Gryzunova, G.V. Apie valstybės tarnautojų profesionalumą: kultūrinio orientavimo perspektyvos / G.V. Gryzunova // Sociologiniai tyrimai.- 2010. - Nr.9 - p.17-25.

Dakhno, E.V. Valstybės tarnautojų karjeros plėtros valdymas Rusijoje / E.V. Dakhno //Istorinė ir socioedukacinė mintis - 2012. - Nr. 2-psl. 27-36.

Mataeva, S.K., Bokenova, G.K. Karjeros valdymas valstybės tarnyboje / S.K. Mataeva, G.K. Bokenova // KAFU biuletenis- 2008.- Nr. 4.- 33-37.

Kosenok, E.N. Valstybės tarnautojų karjeros valdymo ypatumai Rusijos Federacijoje šiuo metu / E.N. Kosenok //EGO: Ekonomika. valstybė. Visuomenė - 2010.- Nr p. 7-14.

Lotova, I. Valstybės tarnautojų profesinė karjera: kintamasis požiūris / I. Lotova // Žmogus ir darbas - 2008. - Nr.10 - 24-29 p.

Rumyantseva, Z., Salomatin, N. Verslo karjeros valdymas organizacijoje / Z. Rumyantseva, N. Salomatin // Savivaldybės tarnyba.- 2012.- Nr. 4.- p. 25-31.

Elektroniniai ištekliai

49. Dėl bendrųjų vietos savivaldos organizavimo principų Rusijos Federacijoje: 2003 m. spalio 6 d. federalinis įstatymas N 131-FZ // Consultant Plus (elektroninis išteklius): informacinės teisinės paieškos sistema. - Prieigos režimas: [#"justify">. Rusijos Federacijos kultūros teisės aktų pagrindai: Rusijos Federacijos įstatymas 1992 10 09. Nr. 3612-1 // Consultant Plus (elektroninis išteklius): teisinės informacijos paieškos sistema. informacinės teisinės paieškos sistema. - Prieigos režimas: [#"justify">. Dėl savivaldybių darbuotojų atestavimo vietos valdžios institucijose nuostatų patvirtinimo ZATO Aleksandrovsk / Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai

1 priedas

Gerbiamas darbuotojas!

Kviečiame dalyvauti mūsų organizacijos darbuotojų karjeros ugdymo tyrime. Tikimės, kad nuoširdžiai atsakydami į šios anketos klausimus, identifikuodami taškus, į kuriuos vadovybė ir personalo skyrius turėtų atkreipti dėmesį, padėsite ne tik sau, bet ir būsimiems naujokams greičiau priprasti prie įmonės. Ačiū!

Prekės numeris Klausimas Atsakymas 1 Vardas ir kontaktiniai duomenys 2 Jūsų amžius 3 Jūsų pagrindinis išsilavinimas (profesiniai seminarai, perkvalifikavimo kursai, kvalifikacijos kėlimas, mokymai) 4 Trumpai nurodykite savo ankstesnius darbus ir trukmę 5 Nurodykite priežastis, kodėl palikote paskutinius darbus 7 Ar kada nors keliaujate ? Vietos, užsienio9Kokių žinių jums reikia labiausiai10Karjeros motyvai: noras realizuoti save vadyboje, savirealizacijos poreikis, užimti vertą vietą visuomenėje, nuolatinio darbo garantija, stabilios pareigos, noras spręsti materialines problemas, turėti profesinio augimo perspektyvų. 11 Pasitenkinimas tarnybine padėtimi 12 Tarnybinės veiklos motyvai 13 Karjeros augimo perspektyvos 14 Savo svarba karjeros organizavime. Paaukštinimas priklauso nuo: paties darbuotojo, nuo vadovo, aplinkybių derinio, vertinimo rezultatų15 Svarbiausios savybės, turinčios įtakos sėkmingam paaukštinimui16 Ko jums trūksta visiškam savęs, kaip asmenybės ir profesionalo, atsiskleidimui? Ką darote, kad pašalintumėte šias kliūtis?17 Apibūdinkite savo sėkmingiausią projektą

2 priedas

KONKURSO Į SAVIVALDYBĖS TARNYBOS PARETAS MURMANSK RAJONO SAVIVALDYBĖS SUDARYMO UŽDAROS ADMINISTRACINĖS-TERITORIJOS SUDARYMO VIETOS VALDŽIOS ORGANUOSE TVARKA

(2010-10-26 ZATO Aleksandrovsko deputatų tarybos sprendimas Nr. 110)

Konkurso savivaldybės tarnybos pareigoms užimti Murmansko srities Aleksandrovsko uždarojo administracinio-teritorinio darinio savivaldybės vietos savivaldos organuose tvarka (toliau – Tvarka) buvo parengta pagal federalinį 2007 m. kovo 2 d. įstatymas Nr. 25-FZ „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“, 2007 m. birželio 29 d. Murmansko srities įstatymas Nr. 860-01-ZMO „Dėl savivaldybės tarnybos Murmansko srityje“ ir nustato konkurso laisvoms savivaldybės tarnybos pareigoms užimti savivaldybės, Murmansko srities Aleksandrovsko uždaro administracinio-teritorinio darinio (toliau - ZATO vietos savivaldos organai) vietos savivaldos organuose tvarką ir sąlygas. Aleksandrovsk), ZATO Aleksandrovsk administracijos organuose, kurie gali būti prieš sudarant darbo sutartį ir paskyrimą į pareigas. Laisva savivaldybės tarnybos pareigybė yra savivaldybės darbuotojo nepakeičiama pareigybė, numatyta Aleksandrovsko ZATO vietos savivaldos institucijos, Aleksandrovsko ZATO administracijos įstaigos, etatų lentelėje. Konkursas laisvai savivaldybės tarnybos pareigybei ZATO Aleksandrovsko vietos savivaldos organuose, Aleksandrovsko ZATO administracijos institucijose užimti (toliau – konkursas) užtikrina Rusijos Federacijos piliečių teisę į vienodas galimybes gauti savivaldybės paslauga. Konkurse vertinamas pretendentų į laisvas savivaldybės tarnybos pareigas profesinis lygis, jų atitiktis nustatytiems kvalifikaciniams reikalavimams savivaldybės tarnybos pareigoms užimti.

Konkursas rengiamas Aleksandrovsko ZATO vietos savivaldos organo, Aleksandrovsko ZATO administracijos organo, vadovo sprendimu, priimtu viršininko įsakymu (įsakymu), paskyrus į su savivaldybės tarnyba susijusias pareigas. į savivaldybės tarnybos vyresniųjų, vadovaujančių, pagrindinių pareigų grupes.

Konkursas nevyksta:

a) sudarant terminuotą darbo sutartį;

b) skiriant savivaldybės tarnautoją (pilietį), esantį personalo rezerve, į laisvas savivaldybės tarnybos pareigas;

c) paskyrus į savivaldybės tarnybos pareigas, priklausančias savivaldybės tarnybos jaunesniųjų pareigybių grupei;

d) paskyrus į savivaldybės tarnybos pareigas, kurių tarnybinių pareigų vykdymas yra susijęs su valstybės paslaptį sudarančios informacijos naudojimu, pagal pareigybių sąrašą, patvirtintą Rusijos Federacijos prezidento dekretu.

Konkurse turi teisę dalyvauti Rusijos Federacijos piliečiai, sulaukę 18 metų, mokantys valstybinę Rusijos Federacijos kalbą ir atitinkantys galiojančių savivaldybės tarnybos teisės aktų nustatytus kvalifikacinius reikalavimus laisvoms pareigoms užimti savivaldybės tarnybą. . Savivaldybės darbuotojas turi teisę dalyvauti konkurse bendrais pagrindais, nepriklausomai nuo to, kokias savivaldybės tarnybos pareigas jis eina konkurso paskelbimo laikotarpiu.

Aleksandrovsko ZATO vietos savivaldos organo, Aleksandrovsko ZATO administracijos organo, Aleksandrovsko ZATO deputatų tarybos aparato, Aleksandrovsko ZATO administracijos bendrojo skyriaus vadovo įsakymu (įsakymu). , struktūrinis padalinys (darbuotojas), vykdantis personalo darbus ZATO Aleksandrovsko administracijos įstaigose (toliau – personalo skyrius), parengia ir išsiunčia skelbimą apie konkursą oficialiam spausdintam Aleksandrovsko savivaldybės CATU leidimui paskelbti. ne vėliau kaip likus 20 kalendorinių dienų iki varžybų pradžios, taip pat paskelbia minėtą skelbimą oficialioje Aleksandrovsko CATU vietos valdžios svetainėje.

Skelbime apie konkursą turi būti nurodyta:

laisvos savivaldybės tarnybos pareigybės pavadinimas;

reikalavimai pretendentui į nurodytas pareigas;

pagal šios tvarkos 6 punktą teiktinų dokumentų sąrašas;

konkurso dokumentų priėmimo pradžios ir pabaigos datos;

šių dokumentų gavimo vieta ir laikas;

konkurso data, vieta ir laikas;

konkurso sąlygos;

darbo sutarties pareigoms savivaldybės tarnyboje užimti projektą;

kita informacinė medžiaga, įskaitant informaciją apie šaltinį

Daugiau informacijos.

Pilietis ar savivaldybės darbuotojas, pareiškęs norą dalyvauti konkurse (toliau – pareiškėjas), personalo skyriui pateikia:

a) asmeninis pareiškimas;

b) savarankiškai užpildyta ir pasirašyta nustatytos formos prašymo forma su 3 x 4 nuotrauka;

c) paso arba jį pakeičiančio dokumento kopija (atitinkamas dokumentas pateikiamas asmeniškai atvykus į konkursą);

d) darbo knygos kopiją, išskyrus atvejį, kai darbo (paslaugų) veikla vykdoma pirmą kartą, arba kitus piliečio darbo (tarnybos) veiklą patvirtinančius dokumentus, patvirtintus notaro ar personalo tarnybos. darbo (paslaugų) vieta;

e) dokumentų apie profesinį išsilavinimą, taip pat (pareiškėjo nuožiūra) apie papildomą profesinį išsilavinimą, apie mokslo laipsnio, akademinio vardo suteikimą, notaro arba personalo tarnybos darbo (tarnybos) vietoje patvirtintos kopijos;

f) gydymo įstaigos išvada, kad nėra ligos, dėl kurios negalima patekti į savivaldybės tarnybą;

g) informacija apie pajamas, turtą ir turtinio pobūdžio įsipareigojimus;

h) kitus galiojančiuose teisės aktuose numatytus dokumentus, jeigu jie buvo nurodyti konkurso skelbime.

Žmogiškųjų išteklių skyrius tikrina pareiškėjo pateiktų dokumentų atitiktį konkurso skelbime nurodytiems reikalavimams.

Pareiškėjo atsisakymo dalyvauti konkurse priežastys yra šios:

a) dokumentų pateikimas nevisiškai arba pažeidžiant jų įforminimą;

b) pretendento neatitikimas nustatytiems kvalifikaciniams reikalavimams užimti laisvas savivaldybės tarnybos pareigas;

c) pareiškėjui taikomi galiojančių savivaldybės tarnybos teisės aktų nustatyti apribojimai stoti į savivaldybės tarnybą ir (ar) eiti ją.

Jeigu patikrinimo metu nustatomos aplinkybės, dėl kurių pareiškėjas buvo atsisakyta dalyvauti konkurse, personalo skyriaus vedėjas surašo, pasirašo pažymą, kurioje nurodo atsisakymo priežastis, ir pateikia ją konkurso vyr. ZATO Aleksandrovsko vietos savivaldos institucija, nusprendusi neleisti pareiškėjui dalyvauti konkurse.

Personalo skyriaus vedėjas nurodytą pažymą pareiškėjui išsiunčia ne vėliau kaip per 14 kalendorinių dienų nuo dokumentų pateikimo dienos.

Pareiškėjas, gavęs atsisakymą dalyvauti konkurse, turi teisę apskųsti šį sprendimą Rusijos Federacijos civilinių įstatymų nustatyta tvarka.

Pareiškėjo, kuriam buvo atsisakyta dalyvauti konkurse, pateiktus dokumentus personalo skyrius grąžina jam paštu per ne ilgesnį kaip 30 kalendorinių dienų laikotarpį nuo ZATO vietos savivaldos institucijos vadovo atitinkamo sprendimo priėmimo dienos. Aleksandrovskas, Aleksandrovsko ZATO administracijos organas.

Personalo skyrius sudaro pretendentų, priimtų dalyvauti konkurse (toliau – kandidatai), sąrašą ne vėliau kaip likus 7 kalendorinėms dienoms iki konkurso dienos. Konkursas vyksta dalyvaujant ne mažiau kaip dviem kandidatams.

Aleksandrovsko ZATO vietos savivaldos organo, Aleksandrovsko ZATO administracijos organo vadovas ne vėliau kaip likus 7 kalendorinėms dienoms iki konkurso datos įsakymu (įsakymu) sudaro komisiją konkursui užpildyti. laisvas pareigas savivaldybės tarnyboje (toliau – komisija), kurią sudaro septyni žmonės, kurie yra komisijos, kuri dirba nenuolatiniu pagrindu, pirmininkas, pavaduotojas, sekretorius ir nariai.

Į komisiją įeina ZATO Aleksandrovsko vietos savivaldos organo, Aleksandrovsko ZATO administracijos vadovo atstovas ir (ar) jo įgalioti savivaldybės darbuotojai, įskaitant personalo skyriaus, teisės (teisės) skyriaus ir struktūriniame padalinyje, kuriame yra laisva savivaldybės tarnybos pareigybė, ne mažiau kaip du ZATO Aleksandrovsko deputatų tarybos deputatai (susitarus su Aleksandrovsko ZATO deputatų tarybos pirmininku).

Į komisijos darbą gali būti įtraukti mokslo, švietimo įstaigų ir kitų organizacijų atstovai, pagal sutartį pakviesti nepriklausomi ekspertai su savivaldybės tarnyba susijusiais klausimais.

Komisijos darbo forma – posėdis. Posėdis yra teisėtas, jei jame dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai jo narių. Komisijos posėdžio datą ir laiką skiria komisijos pirmininkas, o jam nesant - komisijos pirmininko pavaduotojas.

Komisija savo darbe vadovaujasi galiojančiais Rusijos Federacijos, Murmansko srities teisės aktais, šia tvarka ir kitais Aleksandrovsko ZATO norminiais teisės aktais.

Komisija vertina kandidatų profesines ir dalykines savybes, atitiktį nustatytiems kvalifikaciniams reikalavimams eiti savivaldybės tarnybos pareigas, tvarko ir surašo posėdžių protokolus (toliau – protokolas), priima sprendimus.

Vertindama kandidatų savybes, komisija vadovaujasi pagrindiniais savivaldybės darbuotojui keliamais reikalavimais: išmanyti Rusijos Federacijos Konstituciją, federalinius konstitucinius įstatymus, federalinius įstatymus, Murmansko srities chartiją, Murmansko srities įstatymus ir kt. federaliniai norminiai teisės aktai ir Murmansko srities norminiai teisės aktai, Aleksandrovsko ZATO chartija ir kiti Aleksandrovsko ZATO norminiai teisės aktai, susiję su pareigų vykdymu atitinkamose savivaldybės pareigose; organizaciniai ir vadybiniai gebėjimai, turintys įtakos savivaldybės darbuotojo veiklai. Kandidatų profesinių savybių vertinimas atliekamas pagal tarnybines pareigas, įgaliojimus ir kvalifikacinius reikalavimus konkrečioms savivaldybės pareigoms eiti.

Komisija kandidatus vertina pagal jų turimus išsilavinimo, įsidarbinimo dokumentus, taip pat konkurso tvarka taikydama galiojančiiems teisės aktams neprieštaraujančius kandidatų profesinių ir asmeninių savybių vertinimo metodus, įskaitant individualius pokalbius, anketas, grupes. diskusijų, rašinio ar testavimo klausimais, susijusiais su tarnybinių pareigų atlikimu į laisvą savivaldybės tarnybos pareigybę, į kurią pretenduoja kandidatai.

Posėdžio eiga, balsavimo rezultatai ir komisijos sprendimai įforminami protokolu, surašomu šių nuostatų priede nurodyta forma, kurį pasirašo komisijos pirmininkas, sekretorius ir komisijos nariai dalyvauti balsavime.

Remdamasi konkurso rezultatais, komisija priima vieną ar kelis iš šių sprendimų:

a) atrinkti kandidatą į laisvą vietą

c) rekomenduoti Aleksandrovsko ZATO vietos savivaldos organo vadovui, Aleksandrovsko ZATO administracijos įstaigai įtraukti kandidatą (kandidatus), neišlaikiusius (neišlaikiusius) atrankos, į personalo rezervą laisvoms darbo vietoms savivaldybės tarnyboje užimti. . Atrinktu laikomas kandidatas, balsavimo metu surinkęs daugiausiai komisijos narių balsų. Šiais veiksmais konkursas baigiasi.

ZATO Aleksandrovsko vietos savivaldos, Aleksandrovsko ZATO administracijos organo vadovas, remdamasis komisijos pirmininko pateiktu protokolu, per ne ilgesnį kaip 10 darbo dienų laikotarpį nuo konkurso užbaigimo dienos. , sudaro darbo sutartį ir į savivaldybės tarnybos pareigas skiria pagal konkurso rezultatus komisijos atrinktą kandidatą.

Pareiškėjų pateiktus dokumentus kartu su protokolu komisijos pirmininkas pateikia personalo skyriui.

Šiuo veiksmu komisijos veikla nutraukiama.

Komisijos dokumentai personalo skyriuje saugomi metus nuo konkurso užbaigimo dienos, po to sunaikinami.

Apie konkurso rezultatus personalo skyriaus vadovas raštu praneša kandidatams per 14 kalendorinių dienų nuo konkurso baigimo dienos. Informacija apie konkursą ir jo rezultatus skelbiama oficialioje spaudoje ir Aleksandrovsko ZATO savivaldybių tinklalapyje, Aleksandrovsko ZATO administracijos svetainėje.

Kandidatų, neatrinktų į laisvas pareigas savivaldybės tarnyboje, neįtrauktų į personalo rezervą, dokumentus personalo skyrius jiems grąžina paštu per ne ilgiau kaip 30 dienų nuo konkurso užbaigimo dienos.

Išlaidas, susijusias su dalyvavimu konkurse (kelionė į konkurso vietą ir atgal, būsto nuoma, apgyvendinimas, naudojimasis ryšio paslaugomis ir kt.) apmoka kandidatai savo lėšomis.

Kandidatas turi teisę apskųsti ZATO Aleksandrovsko vietos savivaldos organo, ZATO Aleksandrovsko administracijos organo, vadovo teisės aktą, išduotą remiantis konkurso rezultatais, vadovaudamasis Rusijos Federacijos teisės aktais. .

3 priedas

POZICIJA

dėl savivaldybės darbuotojų atestavimo vietos valdžios ZATO Aleksandrovsk

Bendrosios nuostatos

1.1. Šis reglamentas nustato savivaldybių darbuotojų atestavimo ZATO Aleksandrovsko savivaldybėse tvarką.

2. Atestavimas atliekamas siekiant nustatyti savivaldybės darbuotojo atitiktį pavaduojamoms savivaldybės tarnybos pareigoms, remiantis jo profesinės veiklos vertinimu.

Atestacija skirta skatinti savivaldybės tarnybos personalo formavimą ZATO Aleksandrovsko savivaldybėse, gerinti savivaldybių darbuotojų profesinį lygį, taip pat klausimus, susijusius su savivaldybės darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygų keitimu.

3. Savivaldybės darbuotojams atestuoti netaikoma:

kurie išdirbo savo pareigas savivaldybės tarnyboje trumpiau nei vienerius metus;

vyresni nei 60 metų;

nėščia moteris;

nėštumo ir gimdymo atostogose ir vaiko priežiūros atostogose, kol vaikui sukaks treji metai. Atestuoti šiuos savivaldybės darbuotojus galima ne anksčiau kaip po vienerių metų nuo išvykimo atostogų;

pakeičiant savivaldybės tarnybos pareigybes terminuotos darbo sutarties (sutarties) pagrindu *.

4. Savivaldybės darbuotojo atestavimas vykdomas kartą per trejus metus.

Nepraėjus trejiems metams po ankstesnio atestavimo gali būti atlikta neeilinė savivaldybės darbuotojo atestacija.

5. Neeilinis sertifikavimas gali būti atliktas:

Darbo sutarties (sutarties) šalių susitarimu, atsižvelgiant į savivaldybės darbuotojo profesinės veiklos metinės ataskaitos rezultatus;

darbdavio (darbdavio) atstovo sprendimu po to, kai sprendimas priimtas nustatyta tvarka:

dėl savivaldybės tarnybos etatų mažinimo savivaldybės įstaigoje;

dėl savivaldybės darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimo.

1.6. Remiantis neeilinės atestacijos rezultatais, savivaldybės darbuotojams, turintiems pirmumo teisę eiti pareigas savivaldybės tarnyboje, gali būti skiriamos kitos pareigos savivaldybės tarnyboje, taip pat ir kitoje savivaldybės įstaigoje.

2. Sertifikavimo organizavimas

2.1. Savivaldybės darbuotojams atestuoti darbdavio (darbdavio) atstovo sprendimu išduodamas teisės aktas, kuriame yra nuostatos:

dėl atestacinės komisijos sudarymo;

dėl sertifikavimo grafiko patvirtinimo;

dėl atestuojamų savivaldybės darbuotojų sąrašų sudarymo;

dėl atestacijos komisijos darbui reikalingų dokumentų parengimo.

2.2. Atestavimo komisija sudaroma vietos savivaldos institucijos ZATO Aleksandrovsko teisės aktu. Nurodytas aktas nustato atestavimo komisijos sudėtį, jos darbo terminus ir tvarką.

Atestavimo komisiją sudaro darbdavio (darbdavio) ir (ar) jo įgaliotų savivaldybės darbuotojų atstovas (įskaitant personalo skyrių, teisės (teisės) skyrių ir skyrių, kuriame atestuojamas savivaldybės darbuotojas pavaduoja atestuojamo asmens pareigas). savivaldybės tarnyba), taip pat , mokslo ir švietimo įstaigų, kitų organizacijų atstovai, kviečiami kaip nepriklausomi ekspertai – specialistai su savivaldybės tarnyba susijusiais klausimais, nenurodant ekspertų asmens duomenų. Nepriklausomų ekspertų skaičius turi sudaryti ne mažiau kaip ketvirtadalį viso atestavimo komisijos narių skaičiaus.

Savivaldybės tarnautojų, einančių pareigas savivaldybės tarnyboje, kurių tarnybinių pareigų vykdymas yra siejamas su valstybės paslaptį sudarančios informacijos naudojimu, atestavimo komisijos sudėtis sudaroma atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. Rusijos Federacija dėl valstybės paslapčių.

Atestacijos komisijos sudėtis sudaroma taip, kad būtų išvengta interesų konfliktų, galinčių turėti įtakos atestacijos komisijos sprendimams, galimybė.

Atsižvelgiant į savivaldybės darbuotojų tarnybinių pareigų savivaldoje specifiką, gali būti sudarytos kelios atestacijos komisijos.

3. Atestavimo komisiją sudaro pirmininkas, pirmininko pavaduotojas, sekretorius ir komisijos nariai. Visi atestacijos komisijos nariai, priimdami sprendimus, turi lygias teises.

2.4. Atestavimo tvarkaraštį kasmet tvirtina darbdavio (darbdavio) atstovas ir supažindina kiekvieną atestuoto savivaldybės darbuotojo likus ne mažiau kaip mėnesiui iki atestavimo pradžios.

2.5. Sertifikavimo tvarkaraštis apima:

Vietos savivaldos institucijos ZATO Aleksandrovsk, struktūrinio padalinio, kuriame vykdomas atestavimas, pavadinimas;

atestuojamų savivaldybės darbuotojų sąrašas;

sertifikavimo data, laikas ir vieta;

reikalingų dokumentų pateikimo atestacijos komisijai data, nurodant už jų pateikimą atsakingus ZATO Aleksandrovsko vietos savivaldos organo atitinkamų struktūrinių padalinių vadovus.

2.6. Ne vėliau kaip likus dviem savaitėms iki atestavimo pradžios atestavimo komisijai pateikiama recenzija apie atestuojamo savivaldybės darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimą atestavimo laikotarpiui, pasirašyta jo tiesioginio vadovo ir patvirtinta aukštesnio vadovo. šio reglamento priedai Nr. 1, 2).

2.7. Atšaukimas pagal pastraipą 2.6., turi būti ši informacija apie savivaldybės darbuotoją:

Pilnas vardas;

savivaldybės tarnybos užimamas pareigas atestavimo metu ir paskyrimo į šias pareigas data;

pagrindinių klausimų (dokumentų), kuriuos sprendžiant (rengiant) dalyvavo savivaldybės darbuotojas, sąrašas;

motyvuotas savivaldybės darbuotojo profesinių, asmeninių savybių ir profesinės veiklos rezultatų vertinimas.

8. Informaciją apie savivaldybės darbuotojo atliktus pavedimus ir jo parengtus dokumentų projektus nurodytu laikotarpiu, esančius savivaldybės darbuotojo profesinės veiklos metinėse ataskaitose, prie tarnybinių pareigų atlikimo apžvalgos prideda 2012 m. savivaldybės darbuotojas, kuriam taikomas atestavimas atestavimo laikotarpiui.

Kiekvienos paskesnės atestacijos metu atestacijos komisijai taip pat pateikiamas savivaldybės darbuotojo atestacijos lapas su ankstesnės atestacijos duomenimis.

9. Likus ne mažiau kaip savaitei iki atestacijos pradžios, ZATO Aleksandrovsko vietos savivaldos įstaigos personalo padalinys privalo supažindinti kiekvieną atestuotą savivaldybės darbuotoją su pateikta jo tarnybinių pareigų atlikimo atestacijos laikotarpiu apžvalga. Kartu atestuotas savivaldybės darbuotojas turi teisę pateikti atestavimo komisijai papildomą informaciją apie savo profesinio aptarnavimo veiklą per nurodytą laikotarpį, taip pat pareiškimą, kad nesutinka su pateikta peržiūra arba aiškinamąjį raštą dėl peržiūros, t. tiesioginis vadovas.

3. Sertifikavimo vykdymas

3.1. Atestacija vykdoma atestuoto savivaldybės darbuotojo kvietimu į atestacijos komisijos posėdį. Savivaldybės darbuotojui be pateisinamos priežasties neatvykus į nurodytos komisijos posėdį arba atsisakius būti atestuojamas, savivaldybės darbuotojui pagal darbo teisės aktus taikoma drausminė atsakomybė, o atestavimas nukeliamas vėlesniam laikui. .

Atestavimo komisija svarsto pateiktus dokumentus, išklauso atestuoto savivaldybės darbuotojo, prireikus jo tiesioginio vadovo ataskaitas apie savivaldybės darbuotojo profesinę veiklą. Objektyvaus atestavimo tikslais, įvertinusi atestuoto savivaldybės darbuotojo pateiktą papildomą informaciją apie jo profesinę veiklą atestavimo laikotarpiui, atestavimo komisija turi teisę atestavimą atidėti kitam komisijos posėdžiui.

2. Savivaldybės darbuotojo profesinių ir asmeninių savybių, susijusių su jo profesine veikla, aptarimas turi būti objektyvus ir draugiškas.

Savivaldybės darbuotojo profesinė veikla vertinama pagal jo atitiktį keičiamos savivaldybės tarnybos pareigoms keliamiems kvalifikaciniams reikalavimams, dalyvavimą sprendžiant atitinkamai ZATO Aleksandrovsko (struktūrinio padalinio) vietos valdžiai pavestas užduotis, jo atliekamo darbo sudėtingumą, efektyvumą ir efektyvumą.

Tam reikėtų atsižvelgti į savivaldybės darbuotojo profesines žinias ir darbo patirtį, savivaldybės darbuotojo apribojimų laikymąsi, draudimų pažeidimų nebuvimą, įstatyme nustatytų tarnybinio elgesio ir pareigų reikalavimų įvykdymą, o vertinant 2015 m. savivaldybės darbuotojas, turintis organizacinius ir administracinius įgaliojimus kitų savivaldybės darbuotojų atžvilgiu, - taip pat organizaciniai gebėjimai.

3. Atestacijos komisijos posėdis laikomas kompetentingu, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip du trečdaliai jos narių.

4. Atestacijos komisijos sprendimas priimamas nedalyvaujant atestuotam savivaldybės darbuotojui ir jo tiesioginiam vadovui atviru balsavimu paprasta posėdyje dalyvaujančių atestacijos komisijos narių balsų dauguma. Balsams pasiskirsčius po lygiai, savivaldybės tarnautojas pripažįstamas atitinkančiu užimamas savivaldybės tarnybos pareigas.

Savivaldybės darbuotojo, kuris yra atestacijos komisijos narys, atestacijos laikotarpiui jo narystė šioje komisijoje sustabdoma.

3.5. Remdamasi savivaldybės darbuotojo atestavimo rezultatais, atestavimo komisija priima vieną iš šių sprendimų:

atitinka pakeistas savivaldybės tarnybos pareigas;

atitinka užimamas savivaldybės tarnybos pareigas ir rekomenduojama nustatyta tvarka įtraukti į personalo rezervą laisvai savivaldybės tarnybos pareigybei užimti paaukštinimo tvarka;

atitinka pakeistas savivaldybės tarnybos pareigas, jeigu sėkmingai baigė profesinį perkvalifikavimą arba kvalifikacijos kėlimą;

neatitinka pakeistos savivaldybės tarnybos pareigybės.

6. Su atestacijos rezultatais atestuotam savivaldybės darbuotojui pranešama nedelsiant po balsavimo rezultatų sumavimo.

Atestavimo rezultatai įrašomi į savivaldybės darbuotojo atestavimo lapą (šio reglamento priedas Nr. 3). Atestacijos lapą pasirašo posėdyje dalyvavę atestacijos komisijos pirmininkas, pirmininko pavaduotojas, sekretorius ir nariai.

Savivaldybės darbuotojas su atestacijos lapu susipažįsta prieš kvitą.

Atestaciją išlaikiusio savivaldybės darbuotojo atestacijos lapas ir tarnybinių pareigų atlikimo atestacijos laikotarpiu apžvalga saugomi savivaldybės darbuotojo asmens byloje.

Atestacijos komisijos sekretorius protokoluoja komisijos posėdį, kuriame įrašo jos sprendimus ir balsavimo rezultatus. Atestacijos komisijos posėdžio protokolą pasirašo posėdyje dalyvavę atestacijos komisijos pirmininkas, pirmininko pavaduotojas, sekretorius ir nariai.

7. Savivaldybės darbuotojų atestavimo medžiaga ne vėliau kaip per septynias dienas nuo jos užbaigimo pateikiama darbdavio (darbdavio) atstovui.

3.8. Per vieną mėnesį nuo atestavimo, remiantis jos rezultatais, išleidžiamas ZATO Aleksandrovsko vietos savivaldos institucijos teisės aktas arba darbdavio (darbdavio) atstovo sprendimas, kad:

Savivaldybės tarnautojas paaukštinimo tvarka nustatyta tvarka įtraukiamas į personalo rezervą laisvai pareigybei savivaldybės tarnyboje užimti;

savivaldybės darbuotojas siunčiamas profesiniam perkvalifikavimui arba kvalifikacijos kėlimui;

savivaldybės darbuotojas pažeminamas į savivaldybės tarnybos pareigas savivaldybės darbuotojo sutikimu.

3.9. Savivaldybės darbuotojui atsisakius profesinio perkvalifikavimo, kvalifikacijos kėlimo ar perkėlimo į kitas pareigas savivaldybės tarnyboje, darbdavio (darbdavio) atstovas turi teisę atleisti savivaldybės darbuotoją iš pavaduojamų savivaldybės tarnybos pareigų ir atleisti iš pareigų. savivaldybės tarnyba pagal darbo teisės aktus.

Savivaldybės darbuotojo nesutikimui su pažeminimu arba negalimybe jo sutikimu perkelti į kitas pareigas savivaldybės tarnyboje, darbdavio (darbdavio) atstovas ne ilgiau kaip per vieną mėnesį nuo atestacijos datos, atleisti jį iš savivaldybės tarnybos dėl pavaduojamų pareigų netinkamumo dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais. Pasibaigus nurodytam terminui, savivaldybės darbuotojo atleidimas ar jo žeminimas į pareigas pagal šios atestacijos rezultatus neleidžiamas. Savivaldybės darbuotojo ligos ir kasmetinių mokamų atostogų laikas per nurodytą laikotarpį neskaičiuojamas.

3.10. Savivaldybės darbuotojas turi teisę apskųsti atestavimo rezultatus teisme.

<*>savivaldybės tarnybos pareigybės, įsteigtos tiesiogiai užtikrinti savivaldybės pareigas pavaduojančio asmens įgaliojimų vykdymą, pakeičiamos savivaldybės darbuotojais, sudarant darbo sutartį nurodyto asmens kadencijai.

Pirmoje pastraipoje aptartos „karjeros“ ir „karjeros augimo“ sąvokos suteikia mums galimybę konkretizuoti mūsų tyrimo sritį ir nustatyti jos apimtį. Šioje pastraipoje apžvelgsime asmens karjerą darbo valstybės / savivaldybės institucijoje sąlygomis, apibūdinsime karjeros planavimo etapus, taip pat išsiaiškinsime, ar yra neatitikimų tarp valstybės karjeros valdymo teorijos ir praktikos. ir savivaldybės darbuotojas.

Valstybės ir savivaldybių tarnyba yra viena socialiai svarbiausių ir atsakingiausių veiklų, kuri kelia kompleksinius iššūkius tiek valstybei, tiek su šia sritimi susijusiems žmonėms. Norint sukurti gerai koordinuotą ir efektyvų aparatą, kuris būtų tarpininkas tarp valstybės ir jos piliečių, reikia didelių laiko ir pinigų investicijų iš valstybės, o iš asmens, stojančio į tarnybą. valstybės, reikalingos ne tik profesinės žinios, bet ir aukštos moralinės bei etinės savybės.

"Valstybės tarnybos" sąvokos apibrėžimas pateiktas Federaliniame įstatyme Nr. 58 "Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos". Rusijos Federacijos valstybės tarnyba yra Rusijos Federacijos piliečių profesinės tarnybos veikla, skirta užtikrinti Rusijos Federacijos įgaliojimų vykdymą; federalinės vyriausybės įstaigos, kitos federalinės vyriausybės institucijos; Rusijos Federacijos subjektai; Rusijos Federacijos subjektų valdžios institucijos, kitos Rusijos Federacijos subjektų valstybinės institucijos; asmenys, einantys pareigas tiesiogiai vykdyti federalinės valstybės organų įgaliojimus dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos. 2003 m. balandžio 25 d. Federalinis įstatymas Nr. 58. URL: http://www.consultant.ru/popular/gossluzh/.

„Savivaldybės tarnybos“ sąvoka apibrėžta federaliniame įstatyme Nr. 25 „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“ ir KZ Nr. 1244 „Dėl Karaliaučiaus krašto savivaldybės tarnybos“. Savivaldybės tarnyba - piliečių profesinė veikla, kuri nuolat vykdoma savivaldybės tarnybos pareigose, pakeičiama sudarant darbo sutartį (sutartį) dėl savivaldybės tarnybos Rusijos Federacijoje. 2007 m. vasario 7 d. federalinis įstatymas Nr. URL: http://base.garant.ru/12152272/.

Valstybės (savivaldybės) darbuotojo profesija sulaukė oficialaus pripažinimo ir dabar yra viena prestižiškiausių. Valstybės ir valstybės tarnybos pareigybės skirstomos į kategorijas ir grupes bei nustatomos valstybės ir savivaldybių valdžios institucijų aparate. Valstybės ir savivaldybių tarnautojų grupių ir klasių rangų atitikmenis rasite D priede; pozicijų ir grupių santykis – D priede.

Aiškiai struktūrizuota, įstatymiškai fiksuota valstybės ir savivaldybių tarnautojų pareigybių hierarchija, grupių ir klasių rangų santykis leidžia darbuotojams matyti savo veiklos perspektyvas ir siekti karjeros augimo.

Paprastai per visą savo profesinę veiklą valstybės (savivaldybės) darbuotojas užima ne vieną, o kelias pareigas. Karjeros kilimo procesas vieniems yra ilgalaikio plano įgyvendinimas, kitiems – laimingo aplinkybių derinio rezultatas. Karjeros kūrimo procesą būtina pradėti net tada, kai žmogus renkasi profesiją ir mokymo įstaigą. Žinodami situaciją darbo rinkoje, galime objektyviai įvertinti įsidarbinimo galimybes baigus studijas. Ne paslaptis, kad valstybės tarnautojo profesija yra prestižinė jaunimo akyse. Tai rodo FOM Staroverovo E. tyrimas. 42% rusų nori dirbti valstybės tarnyboje. 2010 m. kovo 10 d. straipsnis URL: http://www.trud.ru/article/10-03-2010/237760_42_rossijan_xotjat_truditsja_na_gossluzhbe.html: 2010 m. 42% rusų valstybės tarnybą laikė patrauklesne už verslą, o dauguma stabilų atlyginimą ir socialines garantijas. Visos Rusijos viešosios nuomonės tyrimų centro generalinis direktorius Valerijus Fiodorovas tai aiškina rusų mentaliteto specifika: mūsų tautiečiams kartais įdomu ne pats darbas, o tai, ką jis atneša – pinigai, kitos materialinės vertybės, prestižas. , šlovė, galia. Ir nesvarbu, kad valdininko darbas sunkus ir mažai kam įdomus, svarbiausia, kokios galimybės atsiveria.

„Rosstat“ duomenimis, Rusijoje valdininkų skaičius per 5 metus (2005–2010 m.) išaugo beveik 200 tūkst. Darbo ir užimtumo Rusijoje. 2011 m.: Stat.sb. / Rosstat - M., 2011. S. 201, 203 .. 2012 m. pradžioje valstybės ir savivaldybių darbuotojų skaičius šalyje siekė 1,1 mln. federalinių valstijų įstaigų (ministerijų ir departamentų centrinės įstaigos) 2011 m. Nuoroda. URL.:. http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;

Dėl valstybės civilinių ir savivaldybių tarnautojų skaičiaus ir darbo apmokėjimo regioniniu lygiu už 2011 m. Pagalbos URL: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm. Didėjant valstybės ir savivaldybių tarnautojų skaičiui bei nepagerėjus jų darbo kokybei, Rusijos Federacijos prezidentas Dmitrijus Medvedevas paskelbė dekretą dėl pareigūnų skaičiaus mažinimo Dėl federalinių valstybės tarnautojų ir darbuotojų skaičiaus optimizavimo. federalinių valstijų organų. 2010 m. gruodžio 31 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 1657. URL: http://www.rg.ru/2011/01/02/optimizacia-site-dok.html. Iki 2013 m. jos turėtų būti sumažintos bent 20 proc.

Dėmesys valdininkų skaičiaus mažinimui nesumažina universitetų absolventų susidomėjimo šia veiklos sritimi. Valstybės ir savivaldybių institucijų komplektacija su darbuotojais svyruoja nuo 64 iki 92 proc. Nuoroda. URL: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d03/rab_god2011.htm;

Dėl valstybės civilinių ir savivaldybių tarnautojų skaičiaus ir darbo apmokėjimo regioniniu lygiu už 2011 m. Nuoroda. URL: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d02/192.htm, ir visada bus darbo jauniems darbuotojams; tai ypač pasakytina apie jaunesnes pareigas valstybės ir savivaldybių tarnyboje. Kaip rodo praktika, ne visi valdžios institucijų darbuotojai turi specializuotą išsilavinimą (valstybės ir savivaldybių politikos kryptis). Galimybę susirasti darbą turi ir absolventai-ekonomistai, psichologai, socialiniai pedagogai. Darbo procese jie gali įgyti papildomą išsilavinimą, taip pat įgyti darbuotojams reikalingų žinių ir įgūdžių jau darbo vietoje.

Kas dažniausiai samdomas? Remiantis Rusijos valstybės tarnybos akademijos ekspertų apklausos (2008 m. lapkričio mėn.–gruodžio mėn., 270 ekspertų) medžiaga, pirmenybė teikiama specializuotų universitetų absolventams ir buvusiems valdžios institucijų darbuotojams Tavokin E. Vadovų kokybė už darbo kokybę. valdymas: federalinės valstybės tarnybos personalo analizė. Viešoji tarnyba. -2010, Nr.1.S. 43.. Lentelė su atsakymo į šį klausimą rezultatais patalpinta E priede.

Taigi jaunuolis išlaikė konkursą ir jį pasamdė vyriausybė. Be to, pagal E.A. Klimova Zeer E.F. Profesijų psichologija. Vadovėlis universitetams.: GRIF, 2008. S. 155-157, artėja adepto etapas (fazė) - žmogus jau įžengė į įsipareigojimo profesijai kelią ir jį įvaldo. Priklausomai nuo veiklos srities, tai gali būti ilgalaikis arba labai trumpalaikis procesas. Po to ateina adaptacinis etapas (adaptacija, jauno specialisto pripratimas prie darbo). Baigus studijas būtinas adaptacijos procesas, nes. universitetų absolventai patiria tam tikrų sunkumų, kurie vadinami „realybės šoku“ Žr. šio skyriaus 1.1 pastraipą, p.18. Jam būdingas neatitikimas tarp absolvento lūkesčių iš darbo ir realios situacijos.

Be „šoko nuo realybės“, aktuali universitete įgytų žinių ir įgūdžių ir darbdavio reikalaujamų žinių ir įgūdžių neatitikimo iš absolvento problema. Prieš pradėdamas dirbti jaunas specialistas turi daug ko išmokti.

Jauno specialisto rengimo procesas gali vykti įvairiai. Profesinių žinių ir įgūdžių ugdymo metodų yra labai daug. Visus juos galima suskirstyti į dvi dideles grupes – mokymas tiesiogiai darbo vietoje ir mokymas ne darbo vietoje (klasėje).

Shekshnya S.V. savo darbe „Šiuolaikinės organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymas“ jis cituoja tokius metodus kaip instruktavimas, rotacija, mentorystė, paskaitos, atvejų (praktinių situacijų) tyrimas, verslo žaidimai, psichologinis mokymas, savarankiškas darbas Shekshnya S.V. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas. Mokomasis ir praktinis vadovas. M.: UAB "Verslo mokykla "Intel-Sintez", 2002. P. 237-245 .. Kiekvieno metodo privalumus ir trūkumus pateikėme lentelėje (I priedas).

Mokymas darbo vietoje išsiskiria praktine orientacija, tiesioginiu ryšiu su darbuotojo gamybinėmis funkcijomis, suteikia dideles galimybes pakartoti ir įtvirtinti naujai išmoktą. Šia prasme tokio tipo mokymai yra optimalūs ugdant įgūdžius, reikalingus dabartinėms gamybos užduotims atlikti. Visos mokymo formos darbo vietoje turi vieną apribojimą: nesuteikia darbuotojui galimybės pažvelgti į savo veiklą iš šalies, peržengti tradicinį elgesį. Abstrahuotis nuo kasdienybės ir peržengti įprasto elgesio ribas padės mokymo programos ne darbo vietoje – paskaitos, atvejų analizė, dalykiniai žaidimai, mokymai, savarankiškas mokymasis. Tinkamai suorganizavus specialistų mokymo programą, galima pasiekti aukštų rezultatų ir pakelti darbuotojų dvasią, o tai turės įtakos ir požiūriui į darbą.

Kaip rodo RAGS tyrimai, Yurasovas I.A. Valstybės tarnautojų profesinė karjera. Šiuolaikinės valdymo ir personalo technologijos adaptacijos stadijoje (regioninis aspektas). „Valstybinė tarnyba“, 2010, Nr. 5. P. 47. Įsisavinant naujas darbo pareigas ir adaptuojantis kolektyve pagalbą dažniausiai teikia tiesioginis vadovas (51,7%) ir kolektyvo darbuotojai (48,3%), vėliau kuratorius (mentorius) (17,2%). 6,9% apklaustųjų mano, kad naujam valdžios institucijos darbuotojui niekas neturėtų padėti adaptuotis.

Sėkmingai adaptacijos etapą įveikęs darbuotojas yra pasirengęs vaisingam darbui ir karjeros planavimui šioje įstaigoje. Šiuo metu jam reikės vadovo ir personalo specialisto pagalbos. Tiesioginio vadovo vaidmuo yra labai svarbus: jis yra darbuotojo mentorius. Jo parama būtina sėkmingam karjeros vystymuisi, nes jis valdo išteklius, vadovauja visos darbo jėgos veiklos organizavimo procesui. Personalo skyrius, personalo valdymo tarnybos atlieka konsultantų ir darbuotojų karjeros plėtros proceso organizatorių vaidmenį. Jais siekiama išspręsti du pagrindinius uždavinius: sukurti darbuotojų susidomėjimą karjeros plėtra ir suteikti jiems įrankius pradėti ją valdyti Valstybės tarnyba: teorija ir organizavimas. Po viso red. E.V. Ochotskis, Rostovas prie Dono, "Feniksas", 1998. Nuo 570 m.

Šiame etape, svarstant organizacijos vadovo ir personalo tarnybos vaidmenį valstybės tarnautojo karjeros planavimo procese, patartina paminėti darbuotojų poreikius bei valdžios institucijose egzistuojančią motyvavimo sistemą.

Visų pirma, apibrėžkime sąvoką „motyvas“. Motyvas yra asmens elgesio ir veiksmų motyvas, atsirandantis veikiant jo poreikiams ir interesams ir atspindintis žmogaus norimo gėrio įvaizdį, kuris patenkina poreikius, su sąlyga, kad atliekami tam tikri darbo veiksmai. Uch. pašalpa, M: INFRA-M, 2006. P.10 ..

Darbo veiksmų motyvų struktūra susideda iš trijų pagrindinių komponentų:

1) asmens suvokimas apie savo poreikius, kurių patenkinimas įmanomas darbu (veikla);

2) supratimas apie naudą, kurią asmuo gali gauti kaip atlygį už darbą;

3) psichikos konstravimas proceso, per kurį užmezgamas ryšys tarp poreikių ir juos tenkinančių galutinių gėrybių.

Žmogaus elgesio pasirinkimas priklauso ne tik nuo laukiamo atlygio, bet ir nuo kainos, kurią jis turi sumokėti už rezultatus.

Motyvacija – tai procesas, skatinantis žmogų veikti siekiant užsibrėžtų tikslų. Motyvacijos įtaka žmogaus elgesiui priklauso nuo daugelio faktorių, ji yra labai individuali ir gali keistis veikiant žmogaus veiklos motyvams ir grįžtamajam ryšiui. Analizuojant motyvaciją, būtina orientuotis į veiksnius, kurie motyvuoja ir stiprina veiksmus.

Vadybos teorijoje yra dvi motyvacijos teorijų grupės Vikhansky O.S., Naumov A.I. Valdymas: Vadovėlis. M.:Ekonomistas, 2004.S. 142: turinio teorijos, susijusios su žmogaus poreikių identifikavimu ir jų tenkinimu (A. Maslow, D. McClelland, F. Herzberg) ir procesų teorijos, paaiškinančios, kaip žmonės elgiasi, atsižvelgiant į jų suvokimą ir pažinimą (lūkesčių teorija, teisingumo teorija, Porterio-Lawlerio modelis, S. Ritchie ir P. Martin „motyvacinio profilio“ teorija).

Savo darbe remsimės amerikiečių personalo specialistų Sheilos Ritchie ir Peterio Martin motyvacijos teorija. Jie nustatė dvylika pagrindinių darbuotojų poreikių, kurie gali būti naudojami kaip motyvatoriai darbo aplinkoje. Norint nustatyti individualų konkrečiam žmogui labiausiai ir mažiausiai aktualių poreikių derinį, sudaromas individualus motyvacinis profilis, susidedantis iš šių motyvacinių veiksnių Richie S., Martin P. Motyvacijos valdymas. Per. iš anglų kalbos. red. Klimova E.A. M.: UNITI, 2004. S. 24-26:

1) Didelio atlyginimo ir materialinio atlygio poreikis; noras turėti darbą su geromis išmokomis ir pašalpomis.

2) Gerų darbo sąlygų ir patogios aplinkos poreikis.

3) poreikis aiškiai struktūrizuoti darbą, gauti grįžtamąjį ryšį ir informaciją, kad būtų galima spręsti apie savo darbo rezultatus, būtinybė sumažinti neapibrėžtumą ir nustatyti darbo atlikimo taisykles bei nurodymus (vadovavimo ir tikrumo poreikio matas). ).

4) Socialinių kontaktų poreikis: bendravimas su įvairiausiais žmonėmis, nedidelis pasitikėjimo laipsnis, glaudūs ryšiai su kolegomis. Tai – noro dirbti su kitais žmonėmis rodiklis, kurio nereikėtų painioti su tuo, kaip žmogus elgiasi su savo kolegomis. Šis veiksnys gali turėti labai mažą vertę, tačiau žmogus gali būti socialiai adaptuotas.

5) Poreikis formuoti ir palaikyti ilgalaikius stabilius santykius, mažas darbo kolegų skaičius, didelis santykių glaudumo laipsnis, pasitikėjimas (glaudesnių kontaktų su aplinkiniais poreikis). Kaip ir 4 faktoriaus atveju, jo maža reikšmė nerodo silpno socialinio saugumo ir socialinių įgūdžių trūkumo.

6) Poreikis pelnyti kitų žmonių pripažinimą, kad kiti įvertintų asmens nuopelnus, pasiekimus ir sėkmę.

7) Poreikis išsikelti sau ambicingus tikslus ir jų siekti; poreikio siekti užsibrėžtų tikslų ir būti motyvuotam rodiklis (noro nustatyti ir įveikti sudėtingas, perspektyvias sienas rodiklis).

8) Įtakos ir valdžios poreikis, noras vadovauti kitiems, nuolatinis konkurencijos ir įtakos troškimas. Tai yra konkurencinio pasitikėjimo rodiklis, nes jis apima privalomą palyginimą su kitais žmonėmis ir įtaką jiems.

9) Įvairovės, pokyčių ir stimuliavimo poreikis; noras išvengti rutinos (nuobodulys). Rodo polinkį visada būti pakylėjimo būsenoje, pasirengimą veikti, meilę pokyčiams ir stimuliaciją.

10) Poreikis būti kūrybingam, analitiškam, mąstančiam darbuotojui, atviram naujoms idėjoms. Šis indikatorius rodo polinkį rodyti smalsumą, smalsumą ir nebanalų mąstymą. Tačiau idėjos, prie kurių konkretus asmuo prisideda ir kurių siekia, nebūtinai bus teisingos ar priimtinos.

11) Poreikis tobulėti, augti ir tobulėti kaip asmenybei. Nepriklausomybės, nepriklausomybės ir savęs tobulėjimo troškimo rodiklis.

12) Poreikis jaustis paklausiam įdomiame socialiai naudingame darbe.

Norint nustatyti motyvuojančius veiksnius, žmogus turi atlikti testą ir įvertinti teiginius. Gauti taškai paskirstomi pagal atitinkamus veiksnius, tada jie reitinguojami ir nustatomi pirmaujantys veiksniai. Atsižvelgiant į gautus rezultatus, darbuotojui ir jo vadovui pateikiamos rekomendacijos, kaip sukurti efektyvią motyvavimo sistemą. Naudodami šią metodiką atlikome tyrimą tarp valdžios institucijų darbuotojų jaunimo politikos Krasnodaro teritorijoje ir Krasnodaro mieste; bandymų rezultatai išsamiai aprašyti 2.3 punkte.

Motyvuojančių ir demotyvuojančių veiksnių išmanymas yra būtinas kuriant individualaus darbuotojo karjeros planą, taip pat dirbant su visa komanda. Tyrimo rezultatais gali naudotis tiek patys darbuotojai, tiek personalo specialistai, įstaigos vadovas.

Taigi, mes žinome, kas motyvuoja darbuotoją. Dabar atidžiau pažvelkime į jo karjeros plano kūrimą. Karjeros planavimas – tai darbuotojo profesinio tobulėjimo tikslų ir būdų, vedančių į jų pasiekimus, nustatymas Shekshnya S.V. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas. Mokomasis ir praktinis vadovas. M.: UAB „Verslo mokykla „Intel-Sintez“, 2002 m. S. 257. reikalingas norint sėkmingai užimti tikslines pareigas. Daugelis didelių organizacijų turi standartines karjeros laiptais, kurie veda į generalinio direktoriaus, jo pavaduotojų ir kitų vyresniųjų vadovų pareigas, kaip taip pat pagrindiniai funkciniai specialistai.

Žinoma, pagrindinė atsakomybė planuojant ir plėtojant savo karjerą tenka valstybės tarnautojui Valstybės tarnyba: teorija ir organizavimas. Po viso red. E.V. Ochotskis, Rostovas prie Dono, "Feniksas", 1998. S 574 .. Darbuotojas turi nustatyti savo profesinius interesus ir jų įgyvendinimo būdus, tai yra pareigas, kurias norėtų užimti. Tuo pačiu metu jūs turite palyginti savo galimybes su reikalavimais jį dominančioms pareigoms ir nustatyti, ar šis planas yra realus. Šiame etape patartina pasikonsultuoti su personalo skyriumi, išlaikyti testą, siekiant nustatyti stipriąsias ir silpnąsias darbuotojo puses, jo intelektinius gebėjimus.

Planuojant valstybės tarnautojo karjerą būtinas vadovo dalyvavimas. Tai lems darbuotojo karjeros lūkesčių realumo laipsnį ir įtrauks vadovą į šio darbuotojo karjeros kūrimo procesą ir taip nuo pat pradžių įtrauks jo paramą.

Karjeros plano įgyvendinimas pirmiausia priklauso nuo paties darbuotojo. Būtina griežtai įgyvendinti visą priemonių rinkinį, užtikrinantį sėkmingą plano įgyvendinimą:

Svarbiausia karjeros kilimo sąlyga – sėkmingas tarnybinių pareigų atlikimas;

Darbuotojas turi ne tik išnaudoti visas turimas kvalifikacijos tobulinimo priemones, bet ir pademonstruoti naujai įgytas žinias, įgūdžius ir gebėjimus;

Karjeros plano įgyvendinimas didele dalimi priklauso nuo efektyvios partnerystės su vadovu, nes būtent jis įvertina darbuotojo darbą ir potencialą, sprendžia dėl jo paaukštinimo ir turi valstybės tarnautojo tobulėjimui reikalingus išteklius. ;

Siekdama sėkmingo darbuotojo paaukštinimo, organizacija turi žinoti jo pasiekimus ir galimybes. Tai daroma pasitelkiant pasisakymus, pranešimus, pranešimus, dalyvaujant kūrybinių komandų darbe, viešuose renginiuose.

Organizacijos darbuotojo karjeros planavimo veikla apima darbuotojo, personalo vadovo ir tiesioginio vadovo veiksmus Valstybės tarnybos personalo valdymas. Mokymo priemonė. Komp. Novikova K.N. Kazanė, Inovatyvių technologijų centras, 2005. P.156.. Išsamus veiksmų aprašymas pateiktas K priedo lentelėje.

Karjeros planavimo procesas turėtų būti vykdomas remiantis konkrečių organizacijos poreikių ir realių galimybių personalo politikos srityje nustatymu.

Didelę įtaką darbuotojo profesinio tobulėjimo laipsniui turi dalykinės ir komunikacinės savybės, gebėjimas dirbti komandoje, teisingai ir tolygiai kurti savo santykius su vadovybe, įsisavinti įmonės vertybes, vykdyti valdžios politiką, atstovauti jos interesams.

Jei eisime mūsų nurodytu keliu, t.y. įgyti reikiamą išsilavinimą, pereiti konkursinę atranką į valdžios instituciją, sėkmingai adaptuotis komandoje ir įvaldyti reikiamus įgūdžius, kompetentingai planuoti savo karjeros kelią organizacijoje, tuomet belieka vadovautis motyvacinio profilio rekomendacijomis, sėkmingai atlikite savo pareigas, būkite aktyvūs ir laukite paaukštinimo. Tačiau praktikoje tai ne visada.

Įstatymai leidžia į valstybės tarnybą priimti jaunus žmones, neturinčius darbo patirties Rusijos Federacijos valstybės tarnyboje. 2004 m. balandžio 27 d. Federalinis įstatymas Nr. 79. URL: http://base.garant.ru/12136354. Šiandien darbo rinkoje yra gana daug absolventų, baigusių „Valstybės ir savivaldybių administravimo“ specialybę, tačiau valstybinės įstaigos dar nesugebėjo sukurti paskatų ne tik pritraukti jaunimą į valstybės tarnybą, bet ir išlaikyti. Dažnai po 1-3 metų valstybės tarnybos jaunuoliai, įgiję reikiamus ryšius, eina į verslą, laisvą vietą užima kitas jaunuolis, neturintis patirties.

Kita problema atrodo taip: karjeros augimas yra ribotas arba jo visai nėra. Ši problema yra gana dažna Monusova G.A. Pilietinė visuomenė ir teisinė valstybė. Kaip tapti pareigūnais ir tobulėti tarnyboje. P.69. URL: http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf. Jauni specialistai priimami į žemesnes valstybės aparato pareigas, o per metus išauga iki vadovaujančio specialisto. Tolesnis augimas priklauso nuo konkretaus skyriaus vadovo politikos.

Dažnai visas pagrindines skyriaus pareigas užima viršininko įgaliotiniai, su juo dirbantys daugiau nei metus. Nei vadovas, nei jo darbuotojai nėra suinteresuoti pažeisti esamą harmoniją. Tokiose komandose jaunų specialistų paaukštinimo tikimybė yra beveik nulinė. Vadovai nėra suinteresuoti savo jaunų darbuotojų karjeros augimu, todėl nuolat nuteka žmonės. „Tai natūralus atsinaujinimas: vieni išėjo, kiti atėjo“, – mano tokie lyderiai. Paaukštinimas čia galimas tik į vadovaujančio specialisto pareigas, tada žmogus išeina, į jo vietą paimamas naujas. Dėl to žemesnės pareigos pasižymi didele darbuotojų kaita.

Pasitaiko, kad vadovas vertina ne darbuotojo profesines savybes ir sėkmes, o asmeninį atsidavimą ir požiūrį į jį, t.y. remiantis jų subjektyviais vertinimais. Pasirodo, lyderis įdarbina ne komandą, o „kompaniją“, o tai neigiamai veikia valdžios organo efektyvumą.

Taigi karjeros kilimas labai priklauso nuo skyriaus vedėjo pareigų ir valios. Jaunieji vadovai labiau linkę per gretas paaukštinti jaunus specialistus. Vyresnės kartos lyderiai, atvirkščiai, nori dirbti nusistovėjusioje komandoje, dažnai trukdydami jaunų žmonių atvykimui ir karjeros augimui Monusova G.A. Pilietinė visuomenė ir teisinė valstybė. Kaip tapti pareigūnais ir tobulėti tarnyboje. P.65. URL: http://www.ecsocman.edu.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf.

Praktiškai valdžioje nepamatysi darbuotojų karjeros ugdymo programų; dažnai požiūris į jaunus specialistus grindžiamas principu „jei tau nepatinka dirbti - niekas tavęs nelaiko, ateis kitas“; darbuotojų motyvavimo sistema yra menkai išvystyta arba jos visai nėra. Tai sukelia darbuotojų kaitą ir nestabilumą vyriausybės veikloje. Antrame darbo skyriuje analizuosime konkrečias personalo problemas, pasitelkę darbo su jaunimu Krasnodaro teritorijoje ir Krasnodaro miesto valdžios institucijų pavyzdį.

Taigi šioje pastraipoje išnagrinėjome „karjeros“ sąvoką, susijusią su valstybės ir savivaldybių darbuotojo profesija, nustatėme šių profesijų karjeros plano sudarymo etapų seką ir turinį bei atkreipėme dėmesį į sunkumus, su kuriais susiduria jaunieji specialistai. veidas vyriausybėje.

Karjera yra asmens profesinio, socialinio ir ekonominio tobulėjimo procesas, išreiškiamas jo pažanga per pareigas, kvalifikacijas, statusus, atlyginimą Ivanovas V.Yu. Vadovo karjeros valdymas: būtinybė ir pagrindinis turinys. Valdymas Rusijoje ir užsienyje. 1998 Nr.5 URL: http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml. Kitaip tariant, karjera – tai žmogaus tobulėjimas ir jo socialinės erdvės plėtra (jei kalbame apie tarporganizacinę karjerą) arba žmogaus plėtra konkrečios įmonės organizacinėje erdvėje (jei kalbama apie karjerą tarporganizacinėje). . Karjeros valdymo poreikis kyla dėl jo svarbaus vaidmens žmogaus gyvenime, organizacijos veikloje, taip pat visos visuomenės raidoje.

Valstybės tarnyba yra grandis, tarpininkas tarp valdžios ir gyventojų. Valstybės tarnyba yra profesinės veiklos rūšis, oficialiai įtvirtinta federaliniame įstatyme. Priėmimas į valstybės tarnybą galimas išlaikius konkursą ir įvykdžius kvalifikacinius reikalavimus, keliamus profesinio išsilavinimo lygiui, stažui valstybės tarnyboje arba darbo pagal specialybę, žinias ir įgūdžius. Valstybės ir savivaldybės darbuotojo profesija patraukli universitetų absolventams – tai patvirtina Visuomenės nuomonės fondo tyrimas. „Rosstat“ duomenimis, valstybės tarnautojų kasmet daugėja, o valstybei kyla poreikis jų skaičių mažinti. Ši tendencija ne mažina, o didina jaunų žmonių norą tapti valdžios darbuotojais. RAGS tyrimai rodo, kad dažniausiai į valstybės tarnybą priimami specializuotų universitetų absolventai, buvę valdžios institucijų darbuotojai, tačiau šansų turi ir nepagrindinį išsilavinimą turintys specialistai, svarbiausia – teisingai prisistatyti.

Jaunam specialistui patekti į valstybės tarnybą nėra taip sunku, sunkiau išsilaikyti, nes ne visada sutampa lūkesčiai iš profesijos ir realybės. Svarbus naujo specialisto prisitaikymo prie darbo vietos procesas. Šiuo laikotarpiu būtinas intensyvus reikiamų įgūdžių mokymas, susipažinimas su komanda ir būsimomis specialisto pareigomis. Shekshnya S.V. darbe „Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas“ cituoja tokius mokymo metodus: darbo vietoje – instruktažas, rotacija, mentorystė; ne darbo metu - paskaitos, atvejų analizė, verslo žaidimai, mokymai, savarankiškas darbas. Sėkmingas šio etapo užbaigimas yra raktas į tapti profesionalu. Dabar darbuotojas pasiruošęs vaisingam darbui ir karjeros planavimui.

Karjeros planavimas susideda iš karjeros plėtros tikslų ir kelių, vedančių į juos, nustatymo. Karjeros plėtros tikslų siekimo būdai – tai pareigybių, kurias reikia dirbti prieš einant naujas pareigas, seka, taip pat lėšų, reikalingų reikiamai kvalifikacijai įgyti – profesinio mokymo kursai, stažuotės, užsienio kalbos mokymasis, visuma. Kilimo karjeros laiptais planas rengiamas kartu su vadovu ir personalo specialistu, atsižvelgiant į darbuotojo motyvacinius veiksnius ir gebėjimus. Motyvacinis profilis sudaromas pagal išlaikytą testavimą pagal S. Ritchie ir P. Martin metodą. Pagal šią techniką išskiriama 12 motyvacinių faktorių, kurie atspindi tiek materialinius, tiek dvasinius žmogaus poreikius. Testo rezultatas parodo, kiek žmogui svarbus ar nesvarbus tas ar kitas veiksnys. Remiantis tuo, galima sudaryti individualų motyvavimo planą, kuriame bus atsižvelgta į kiekvieno darbuotojo poreikius. Toks planas naudingas tiek darbuotojui, tiek vadovui ir personalo specialistui, nes ja remdamiesi galite sukurti karjeros plėtros programą. Įvairių motyvacijos veiksnių apskaita yra efektyvesnė, nes. pinigai ne visada žmogui turi prioritetą, tačiau dauguma organizacijų, išskyrus finansinę, niekaip kitaip savo darbuotojų neskatina. Valstybės tarnautojų motyvacijos dirbti su jaunimu problema bus nagrinėjama šio darbo 2 skyriuje.

Valstybės tarnautojų profesinė karjera, mūsų nuomone, yra ne tik paaukštinimas per oficialius organizacijos hierarchijos lygius, bet ir procesas, kai žmogus suvokia savo galimybes.

Taigi pirmajame darbo skyriuje nagrinėjome žmogaus karjeros augimo proceso teorinius pagrindus, apibrėžėme jo etapus, tipus ir tipus. Supratome, kad karjera nebūtinai turi būti griežtai vertikali: būna, kad žmogus nepastebimai priartėja prie organizacijos centro, jos lyderystė taip pat yra tam tikras augimas.

Profesoriaus E.G. karjeros tipologija. Prekybos centras parodo galimą darbuotojo judėjimą vertikalaus augimo požiūriu. Priklausomai nuo to, kiek darbo hierarchijos lygių žmogus pakyla, profesorius išskyrė tokius tipus: super nuotykių reikalaujantis (žaibiška karjera), nuotykių reikalaujantis (praleidžiantis 2 žingsnius), tradicinis, nuosekli krizė (laipsniškas žeminimas), išeinantis (be augimo ir nepažeminimo). ), transformuojantis (puiki idėja, karjera naujoje srityje), evoliucinis (organizacijai augant, orientuotas į bendruomenę). Kalbant apie valstybės ir savivaldybių paslaugų sritį, galima teigti, kad joje atstovaujama kiekvienai iš išvardintų karjeros rūšių.

Mes palietėme karjeros krizės problemą, nes tai aktualu jauniems specialistams: pirma, jaunų žmonių lūkesčiai ne visada pateisinami kreipiantis dėl darbo, antra, ilgas buvimas tose pačiose pareigose taip pat prisideda prie streso ir depresijos išsivystymo. Savo veiklos permąstymas, naujumo ir naujovių elementų įdiegimas padės išsivaduoti iš krizės, taip pat galimas darbo keitimas. Svarbiausia suprasti, kad krizė yra galimybė viską pakeisti.

Žmogaus karjerai įtakos turi ir objektyvūs, ir subjektyvūs veiksniai. Prie objektyvių galima priskirti organizacijos galimybes, prie subjektyvių – dalykines ir asmenines darbuotojo savybes. Nepamirškite apie žmogaus reputaciją organizacijoje – aktyvus ir darbštus darbuotojas bus paaukštintas greičiau nei tinginys. Reikėtų nebijoti prisiimti atsakomybę, rengti pristatymus, pasirodyti renginiuose. Taigi jūs sudominsite savo vadovą ir tapsite labiau atpažįstami, o tai reiškia, kad turėsite galimybę paaukštinti.

Jauno žmogaus karjera valstybės ir savivaldybių paslaugų sistemoje vyksta ypatingu būdu: priėmimo į darbą, atleidimo, pareigų paaukštinimo tvarka vyksta pagal Rusijos Federacijos įstatymus Nr. Rusijos Federacijos valstybės tarnyba“, Nr. 79 „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“, Nr. 25 „Dėl savivaldybių tarnybos Rusijos Federacijoje“, taip pat Krasnodaro krašto įstatymą Nr. Krasnodaro krašto savivaldybės tarnyba“. Įstatyme apibrėžtos valstybės ir savivaldybių tarnautojų grupės bei pareigybės įgalina žmogų tiksliau planuoti savo karjeros kelią organizacijoje.

Valstybės / savivaldybės darbuotojo karjeros planavimo procesas turi būti vykdomas kartu su personalo specialistu ir tiesioginiu vadovu naujam darbuotojui perėjus adaptacijos etapą. Karjeros planavimo veikla apima objektyvių veiksnių (organizacinių galimybių) ir subjektyvių (darbuotojo asmeninių ir profesinių savybių) įvertinimą. Poveikis darbuotojui turi būti suteikiamas per motyvavimo ir skatinimo sistemą. Teoriškai valstybės (savivaldybės) darbuotojo karjeros planavimo procesas atrodo aiškus ir nesukelia sunkumų, tačiau praktikoje jų vis tiek iškyla: valdžios institucijos skiriasi personalu ir organizacine kultūra, kas yra norma vienai institucijai, gali būti nesuvokiama. kitas. Mažai rūpinamasi darbuotojais: jaunieji specialistai dėl atliekamų darbų rutinos, vadovybės palaikymo stokos negali įveikti pirmųjų pareigybių hierarchijos žingsnių, išvyksta į kitą veiklos sritį. Darbuotojų kaita atsispindi ne tik institucijos darbo rezultate, bet ir darbuotojų tarpusavio santykiuose. Šios problemos specifinės, kiekviena valdžia turi savo. Siekdami išsiaiškinti, kokia yra darbo jaunimo politikos institucijose specifika, kaip vyksta personalo darbas su darbuotojais, kaip jaunieji specialistai domisi jų veikla, atlikome sociologinį tyrimą, kuris bus išsamiai aprašytas 2 skyriuje. mūsų darbas.

Populiarus

Pasiūlymas – kas tai paprastais žodžiais, kas yra viešas pasiūlymas ir kaip jis susijęs su sutartimi Tvirtas pasiūlymo pavyzdys

« Pasiūlymas pagal civilinę teisę suprantamas kaip kvietimas sudaryti sutartinius santykius, kuris siunčiamas vienam asmeniui arba ... »

Mažmeninė prekyba: efektyvus organizavimas ir būdai padidinti

« Mažmeninis pirkimas-pardavimas yra labiausiai paplitusi ir reikšmingiausia ekonominio gyvenimo sutartis. Daugybė mažmeninės... »

Projektų valdymo knyga

« Sėkmingas verslas grindžiamas aiškia, nuoseklia strategija. Būtent jos pasiruošimas yra pagrindinis veiksnys siekiant rezultato. Ne visada... »