Теоретические аспекты оплаты труда педагогических работников. Основы применения систем оплаты труда педагогов в россии Ставки заработной платы педагогических работников дошкольных организаций

В соответствии со ст. 54 Закона РФ "Об образовании" заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Выполнение работником образовательного учреждения других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Педагогическим работникам образовательных учреждений минимальные ставки заработной платы и должностные оклады устанавливаются в размере, превышающем уровень средней заработной платы в Российской Федерации.

Размер средней ставки заработной платы и должностного оклада педагогических работников образовательных учреждений устанавливается на уровне:

для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования - в два раза превышающем уровень средней заработной платы работников промышленности в Российской Федерации;

для учителей и других педагогических работников - не ниже средней заработной платы работников промышленности в Российской Федерации;

для иных работников образовательных учреждений - средней заработной платы аналогичных категорий работников промышленности в Российской Федерации.

Образовательное учреждение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников данного образовательного учреждения самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры ставок заработной платы и должностных окладов, а также размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования.

Изыскание средств на эти цели путем превышения максимально допустимых учебных нагрузок на педагогического работника образовательного учреждения запрещается.

В соответствии со ст. 30 ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" высшее учебное заведение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов (ставок) всех категорий работников (без установления предельных размеров должностных окладов (ставок)).

Должностной оклад (ставка) выплачивается работнику высшего учебного заведения за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом).

Государственное высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание высшего учебного заведения, и иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации.

Минимальные размеры ставок для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений устанавливаются в размере не ниже восьмикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

сорока процентов за должность доцента;

шестидесяти процентов за должность профессора;

900 рублей за ученую степень кандидата наук;

1500 рублей за ученую степень доктора наук.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 3.04.2003 г. №191 "О продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается исходя из сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Педагогическим работникам образовательных учреждений в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда, этим же постановлением, устанавливается, и иные нормы, например, 20 часов в неделю - учителям-дефектологам и учителям-логопедам; 24 часа в неделю - музыкальным руководителям и концертмейстерам и т.д.

Ставки (оклады) педагогическим работникам определяются на основании Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в соответствии с постановлением Правительства РФ от 2.10.2003 г. №609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

Таблица. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

Заключение

Обновляющиеся сферы жизни требуют коренных преобразований как системы в целом, так и отдельных ее звеньев. Это означает, прежде всего, существенное изменение направлений ее педагогического и организационного развития. Исторический выбор дальнейшего пути развития связан с ломкой сложившихся стереотипов и негативных принципов, тормозящих развитие образовательных учреждений. Характер обновления заключается в ориентации специалистов органов образования, педагогических коллективов, каждого участника образовательного процесса на качественные изменения. Требуется не только изменить содержание деятельности и структуру системы, но и перестроить психологию преподавателей и руководителей в направлении принятия приоритета человека во всех звеньях отрасли. Гуманизация отношений сегодня - наиболее важный и сложный компонент в деятельности. Именно гуманизация предполагает переход от командно-административного соподчинения к сотрудничеству и партнерству людей, взаимодействующих в целостном процессе. Универсальность обновления образования в XXI в. будет заключаться в переходе на новые педагогические и управленческие технологии обучения, воспитания и развития. Гуманизация содержания современного образования по всей системе требует пересмотра технологий образования. Невозможно изменить технологию воспитания или обучения, не меняя характера отношений учитель-ученик на равноправные. Нельзя построить педагогически целесообразную систему внутришкольного самоуправления, не демократизируя весь процесс отношений в системе. Правила оплаты труда работников образовательных учреждений регламентируются ст. 54 Закона РФ "Об образовании" и ст. 30 ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", а также постановлениями Правительства РФ.

Список литературы

1.Федеральный закон от 13 января 1996 г. №12-ФЗ "Об образовании" // СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 150; 1997. №47. Ст. 5341; 2000. №30. Ст. 3120; №33. Ст. 3348; 2002. №7. Ст. 631; №26. Ст. 2517.

2.Федеральный закон от 22. 08. 1996 г. №125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"" (с изм. и доп.) // СЗ РФ от 26.08. 1996 г. №35. ст. 4135.

3.Федеральный закон от 25.10.2001 г. №139-ФЗ "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (с изм. от 1.10.2003 г.) // СЗ РФ от 29.10.2001 г. №44. Ст.4150.

4.Постановление Правительства РФ от 2.10.2003 г. №609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" // СЗ РФ от 6.10.2003 г. №40. Ст.3901.

5.Постановление Правительства РФ от 3.04.2003 г. №191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" // СЗ РФ от 7.04.2003 г. №14. Ст. 1289.

6.Теория и практика педагогического управления в школе. Учебное пособие. Под редакцией Ю. В. Васильева.

7.Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор Ю. П. Орловский – М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2002. – 959 с.

8.Шамова Т. И., Третьяков П. М., Капустин Н. П. Управление образовательными системами: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Т. И. Шамовой. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2008. – 320 с.

9.Шкатулла В. И. Образовательное право: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2009. – 688 с.

Оплата труда – это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами .

Заработная плата выполняет две важные экономические функции:

Воспроизводящая, т.е. зарплата является основным источником дохода человека, главным средством возобновления его способности к труду;

Стимулирующая, т.е. заработная плата является формой материального стимулирования труда работников .

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная – начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Структура оплаты труда педагогических работников включает в себя несколько составляющих.

Основная – оплата, начисляемая работника за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих .

Дополнительная – выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерыв в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.

Фонд оплаты труда работников образовательного учреждения состоит из базовой части и стимулирующей части.

Стимулирующая часть фонда оплаты труда формируется в соответствии со следующей схемой (рис.1).

Рисунок 1. – Формиование фонда оплаты труда

Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную заработную плату руководителей, педагогических работников, других работников учреждения в соответствии со штатным расписанием.

Базовая часть фонда оплаты труда педагогических работников состоит из общей части, включающей базовые оклады педагогов, и специальной части.

Общая часть – должностной оклад каждого педагога рассчитывается исходя из величины базового оклада с учётом повышающих коэффициентов, учитывающих уровень квалификации, сложность и интенсивность педагогического труда.

Специальная часть фонда оплаты труда педагогических работников включает в себя (рис. 2):

Повышающие коэффициенты, учитывающие квалификацию педагогов, сложность и интенсивность их труда;

Выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом РФ либо нормативными актами субъекта РФ;

Доплаты за наличие почётного звания, государственных наград и т.п.

Рисунок 2. – Распределениефонда оплаты труда

Минимальные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных положениях об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, используются в качестве ориентиров для установления в образовательном учреждении конкретных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по должностям работников учреждения. Минимальные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы не подлежат включению в положение об оплате труда работников .

Таким образом, заработная плата педагогического работника включает должностной оклад, рассчитанный в зависимости от квалификации педагога, сложности и интенсивности педагогического труда, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, и иные выплатыкомпенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включают в себя выплаты по результатам труда.

Критерии, влияющие на размер стимулирующих выплат педагога, отражают результаты его работы. Примерами таких критериев для педагогических работников дошкольного учреждения могут быть :

Достижение воспитанниками более высоких показателей развития в сравнении с предыдущим периодом;

Низкий, по сравнению с муниципальным, уровень заболеваемости воспитанников;

Эффективность организации предметно-развивающей среды в групповых помещениях, кабинетах, музыкальном и спортивном залах;

Организация взаимодействия с семьями воспитанников, отсутствие конфликтных ситуаций;

Своевременность и качество оформление документации(план воспитательно-образовательной работы, табель посещаемости воспитанников, табель закаливающих процедур, протоколы родительских собраний и др.);

Результативное участие педагога в проведении открытых мероприятий, конкурсах профессионального мастерства;

Продуктивное участие в реализации системы методической деятельности ОУ, создание методических разработок, рекомендаций, систематизация дидактических материалов;

Участие в работе системы повышения квалификации работников, совершенствование профессионального мастерства, самообразование.

Значение и вес критериев, влияющих на размер стимулирующих выплат педагогу, определяются учреждением самостоятельно по согласованию с органом общественно-государственного управления, в зависимости от специфики реализуемых образовательных программ .

Размеры и условия осуществления стимулирующих выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами образовательного учреждения.

Таким образом, система оплаты труда работников образования определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. При этом локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заключение

Система оплаты труда – это способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. У работников образования она определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда педагогических работников образовательного учреждения имеет свои особенности. Оплата труда педагогических работников устанавливается на основе должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностные оклады, ставки заработной платы работников образовательной организации определяются исходя из базовых окладов, базовых ставок заработной платы, установленных по соответствующим профессиональным квалификационным группам, с учетом повышающего коэффициента, учитывающего сложность выполняемой работы без ограничения максимально допустимым размером. Рост заработной платы гарантируется актами трудового законодательства.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются педагогическим работникам дошкольного образовательного учреждения с учетом того, что сложность выполняемых ими работ учтена в размерах окладов, ставок заработной платы.

При формировании размера стимулирующих выплат педагогу учитываются: специфика отдельного образовательного заведения и принципы оценки эффективности труда.

…………………………………………………6

1.2. Характеристика труда педагогических работников дошкольного учреждения …………………………………………………………………………12

1.3. Особенности оплаты труда педагогических работников…………….19

Глава 2. Оплата труда педагогических работников ГБДОУ Детский сад №52 Фрунзенского района Санкт Петербурга…………………………………...28

2.1. Общая характеристика организации

2.2. Анализ оплаты труда в организации

2.3. Альтернативные модели новой системы оплаты труда в образовании

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы исследования . Фигура педагога в детском саду является ведущей, поскольку именно он оказывает значительное формирование личности ребенка путем создания педагогических условий для успешного воспитания детей и обеспечения охраны жизни и укрепления их здоровья. Современному обществу нужен педагог, который является квалифицированным работником, добросовестным гражданином страны и многосторонне развитой личностью. Для качественной работы воспитателя и создания «модели педагога», на которую ориентировано образование, необходимо привлечение и удержание в детских образовательных учреждениях высококвалифицированных кадров, чему в немалой способствует характер оплаты труда.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 7) государство гарантирует своим гражданам достойную жизнь, основой которой является достойный уровень заработной платы. В современных условиях заработная плата является сложной экономической и правовой категорией, представляющейся в основном как вознаграждение за труд. Она сильно зависит от влияния внешних и внутренних факторов. Внешние факторы проявляются установлением государством минимального размера оплаты труда, уровнем национального богатства, соотношением спроса и предложения на рынке труда. Внутренние факторы напрямую связаны с процессом труда: производительностью труда, сложностью, характером работы и т.д.

Природа труда в образовании имеет двойственный характер. С одной стороны, труд носит всеобщий характер, порожденный работой педагога, в основе которой заложены следующие компоненты:

Кооперация с современниками, т.е. со всеми участниками образовательного процесса, ведущая к разработке образовательной услуги, ориентированной на удовлетворение потребностей его участников. При этом опыт и наблюдения участников образовательного процесса , полученные в результате совместной деятельности и общения, превращаются в систему ценностей образования и способствуют ее развитию;

Опора на труд предшественников, ведущая к развитию потенциала личности педагогов и учащихся при условии ее положительной мотивации, а, следовательно, достаточно высокий уровень образования, вбирающий знания и умения использования этого опыта и возможности его обогащения;

Многоцелевая характеристика педагогической деятельности, содержащая ряд функций, имеющих разнонаправленный характер, которые должны должным образом стимулироваться.

Таким образом, организация заработной платы в образовании должна иметь коллективный характер и учитывать компоненты профессиональной специфики. С другой стороны труд носит индивидуальный характер, порожденный спецификой его инновационных механизмов, которые диктуют определенную индивидуализацию заработной платы.

Анализ современной научной литературы и практики развития системы оплаты труда педагогических работников выявляет:

Несоответствие уровня и системы оплаты труда в целом специфике педагогической деятельности;

Принципиальное отставание бюджетных учреждений по уровню заработной платы по сравнению с конкурентными рынками;

Недостаточную разработанность теоретических вопросов оплаты труда в многоуровневом бюджетном секторе РФ в условиях рыночной экономики.

Таким образом, актуальность темы исследования и ее основные задачи заключаются в объективной реальности и чрезвычайной важности как для работника, так и работодателя.

Объектом исследования является организация оплаты труда педагогических работников.

Предметом исследования выступает организация оплаты труда педагогических работников в дошкольных образовательных учреждениях.

Целью исследования является изучение оплаты труда педагогических работников.

Для достижения обозначенной цели были сформулированы следующие задачи , позволяющие определить логику и структуру работы:

Определить сущность оплаты труда;

Дать характеристику труда педагогических работников дошкольного учреждения;

Выделить особенности оплаты труда педагогических работников;

Дать общую характеристику ГБДОУ Детский сад №52 Фрунзенского района Санкт Петербурга;

- провести анализ оплаты труда в организации ;

Предложить альтернативные модели новой системы оплаты труда в образовании.

Регулирование отношений, связанных с системой оплаты труда, носит комплексный характер, в связи с чем научные исследования по отдельным аспектам, имеющим отношение к этой проблеме, неоднократно проводились в разное время специалистами в области экономики, гражданского и трудового права: А. Г. Аганбегяном, Н. Г. Александровым, Н. А. Бриллиантовым, Л. Ю. Бугровым, И. С. Войтинским, С. Ю. Головиной, В. М. Догадовым, Л. И. Жуковым, И. Я. Киселевым, В. И. Куриловым, М. В. Лушниковой, С. П. Мавриным, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловским, А. Е. Пашерстником, И. О. Снигиревой, В. Н. Скобелкиным, Б. М. Сухаревским, Э. Г. Тучковой, Е. Б. Хохловым, В. Ш. Шайхатдиновым, А. И. Шебановой, С. И. Шкурко и др.

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда педагогических работников

1.1. Сущность оплаты труда

Работа сотрудников любой организации находится в прямой зависимости от их профессиональных способностей и от их способностей к достижению целей организации. Одним из основных факторов развития этих способностей является оплата труда, которая побуждает человека к деятельности.

Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Однако ф ундаментальная экономическая наука оперирует термином «заработная плата», а не термином «оплата труда» в который включаются все компенсации за труд, поэтому расширительная трактовка данного термина вполне обоснована. В то же время законодательные акты трактуют заработную плату как компенсацию за определенные характеристики труда, и совершенно не противоречат ее содержанию как цены ресурса труд, а только развивают определение в практическом направлении.

В современной экономической теории заработная плата определяется как «…цена, выплачиваемая за использование труда» 1 , при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Самая распространенная точка зрения на определение заработной платы – это ее представление в качестве «вознаграждения за труд, оговоренного договором с работодателем и определяемого количеством и качеством труда». Соответствующие определения представлены в работах Л. А. Сыроватской, В. С. Андреева, В. Н. Толкуновой. 2 Это положение закреплено и в законодательных актах нашей страны. В частности, ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимает «…вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера , премии и иные поощрительные выплаты)».

Исследование сложившихся точек зрения в отношении заработной платы позволяет сделать общий вывод – не существует единого подхода к определению заработной платы, что и обусловливает актуальность исследования в данном направлении. В настоящее время это понятие рассматривается чаще всего как вознаграждение за труд либо как цена труда.

По мнению А. А. Греховой, заработная плата как экономическое явление представляет собой цену аренды рабочей силы. Среднерыночная величина данного показателя находится в зависимости от многих факторов: демографических, социальных, экономических. Кроме того, заработная плата должна отражать рыночное положение организации, создавая для работников стимул к повышению эффективности труда. 3

Из понимания природы заработной платы вытекают две ее основные функции: воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция предполагает обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы без увеличения состава обеспечиваемой семьи. 4
Стимулирующая функция предполагает установление зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. 5

В рамках рыночной экономики выделяют еще две функции: платежеспособного спроса и социальную, которые отражают специфические рыночные условия заработной платы. 6

Необходимо отметить, что 95-ая конвенция Международной организации труда (МОТ) связана с защитой заработной платы (принята 8 июня 1949 г., вступила в силу с 24 сентября 1952 г.). Согласно первому пункту этой конвенции, заработная плата выражает любое вознаграждение, любой заработок, вычисленный денежной единицей или установленный национальным законодательством, выплачиваемый собственником работнику за выполненный труд или же за оказанную услугу на основе письменного или устного соглашения о принятии на работу. 7

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а, с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников. 8

Итак, по поводу сущности понятий «оплата труда» и «заработная плата» среди исследователей нет единодушия. Одни авторы считают их синонимами, другие отличают их друг от друга и соотносят как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата).

Под системой оплаты труда понимается способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда, хотя, как отмечают Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова, по смыслу ст. 135 ТК РФ системой оплаты труда является «совокупность правил определения заработной платы». 9 Большинство отечественных экономистов выделяют следующие системы оплаты: простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную. 10 Ряд авторов выделяют еще и коллективную (бригадную) сдельную систему. 11

Все системы оплаты труда в зависимости от того , какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. 12

На сегодняшний день существует множество различных классификаций как систем оплаты, так и ее форм, которые, по мнению В. Ф. Овчинникова, часто противоречат друг другу и которые трудно признать удовлетворительными или научно обоснованными. Так, например, в солидном справочном издании для директоров предприятий 13 рекомендовано выделять три формы оплаты труда: сдельную, повременную и контрактную. В учебнике авторитетных ученых МГУ в качестве третьей формы выделяется бестарифная форма, к которой отнесены системы заработной платы: а) с индивидуальными квалификационными коэффициентами, б) с «вилками» соотношений в оплате, в) договорная и г) комиссионная. 14 Нередко приходится читать и слышать, что в зависимости от организации труда (не от числа исполнителей – субъектов труда) формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. Имеются предложения выделять однофакторные и многофакторные системы заработной платы. 15

Здесь необходимо отметить, что ряд отечественных авторов публикаций по вопросам экономики и организации труда вообще не делают различий между категориями «форма» и «система» оплаты труда, рассматривая их как единое целое. Так, В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина отмечают, что формы и системы оплаты труда отражают зависимость оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. 16 Похожее определение формулирует А. И. Рофе. В качестве элемента организации заработной платы Р. А. Яковлев 17 выделяет только системы оплаты труда, которые, по мнению автора, обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.

Б. М. Генкин дает определение как формы, так и системы заработной платы. Форма заработной платы, по его мнению, характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. 18 В определении, предложенном автором, не выделен существенный признак, в соответствии с которым может быть проведена классификация применяемых на предприятии форм оплаты труда. В то же время Б. М. Генкин традиционно выделяет две формы оплаты: сдельную и повременную. Система заработной платы, считает автор, характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. 19 Однако система заработной платы определяет не только способ использования тарифной части, доплат, надбавок, премий, но и норм труда, а это не находит отражения в определении. Автор лишь отмечает, что существуют десятки систем заработной платы.

Интересна точка зрения Т. В. Сухановой, по мнению которой форма заработной платы указывает способ ведения учета затраченного труда, применяемый при исчислении платы за труд. Учет затраченного труда можно вести непосредственно в рабочем времени или в овеществленном рабочем времени (результате труда – продукте), учет которого, в свою очередь, может осуществляться как индивидуально – по каждому работнику, так и коллективно – по группе работников; как через продукцию произведенную (выполненный объем работ), так и через проданную. 20

Классификация систем заработной платы , в зависимости от способа выражения взаимосвязи между нормами труда, нормами оплаты труда и затратами живого и (или) овеществленного (в результате) труда, представлена в приложении 1.

Следует отметить, что большинство предприятий в России сейчас строят свои модели оплаты труда, используя элементы именно тарифной системы.

На сегодняшний день существуют две основные системы заработной платы – сдельная и повременная. Различие между ними состоит в том, что берется за основу определения размера заработка.

Месячный заработок повременщика зависит от количества проработанного времени и исчисляется исходя из того, какие устанавливаются тарифные ставки – часовые или дневные. При часовых тарифных ставках заработок определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца часов; при дневных тарифных ставках – путем умножения дневной тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца дней.

При сдельной системе оплаты труда труд работников подлежит нормированию. Нормирование регулируется ст.159-163ТК РФ.

Нормы труда являются «конкретным выражением меры труда в конкретной организации, т.е. общественно необходимых затрат рабочего времени, которые складываются в условиях рынка». 21 Существует три вида норм труда: нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания. Они устанавливаются в организациях работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или коллективным договором.

1. 2. Характеристика труда педагогических работников дошкольного учреждения

Согласно закону об образовании «педагогический работник - это физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности» 22 .

В дошкольном учреждении к педагогическим работникам относятся: воспитатель, музыкальный руководитель, методист, логопед, психолог, дефектолог.

Воспитатель детского сада - это специалист по работе с детьми дошкольного возраста. Профессия эта очень ответственная, и требует от человека определенных навыков.

Воспитатель занимается с детьми, устраивает игры для развития внимательности, сообразительности, в своей работе придерживается программы развития детей дошкольного возраста. Обучающие методики подбираются в зависимости от возрастной категории, но все они сводятся к игровому процессу: так ребенок лучше воспринимает и усваивает материал.

В программу обучения дошкольного учреждения включаются занятия по начальной математике, знакомству с детскими писателями , музыке, рисованию, изобразительному искусству. Большую часть этих занятий проводит воспитатель.

Музыкальный руководитель в детском саду – это профессия, включающая многие умения: музыканта, педагога, организатора, сценариста, режиссера. Музыкальный руководитель в детском саду является специалистом, осуществляющим развитие музыкальных способностей и эмоциональной сферы детей дошкольного возраста, формирование их эстетического вкуса, а также определяющий направления педагогической деятельности с учетом их индивидуальных и возрастных особенностей.

Методист детского сада – это педагог, работающий над изучением, выработкой методов преподавания; специалист по методике какого-либо предмета. Методист наблюдает за работой воспитателей и других работников детского сада. Посещает занятия и проверяет знания детей.

Методист старается быть в курсе новинок, изучает их и наиболее удачные стремится внедрять в практику педагогов. Он организует воспитательно-образовательную и методическую работу, стимулирует профессиональное развитие воспитателей / преподавателей, оказывает педагогам методическую помощь, проводит методические семинары, организует открытые занятия / уроки, контролирует их работу и пр.

Логопед детского сада – это высококвалифицированный специалист, который изучает причины появления речевых дефектов (заикания, шепелявости, картавости, дисграфии, дислекции и т.д.), и с помощью специальных методик, методов и приемов помогает детям избавиться от них. Особенность профессии логопед заключается в том, что специалист в этой области должен быть одновременно врачом, психологом и педагогом, так как зачастую нарушения речи тесно связаны с психологическими или даже физиологическими проблемами ребенка.

По статистике, число детей, которые имеют проблемы с устной и письменной речью, с каждым годом растёт. Экология, вредные привычки, недостаточность живого общения с родителями, влияют на развитие ребёнка. Поэтому услуги логопеда в настоящее время очень востребованы в детском саду.

Психолог в детском саду помогает детям быстрее и легче адаптироваться к новым условиям. Задача психолога - сделать жизнь ребенка в детском саду удобной, комфортной прежде всего с точки зрения детской психики, общих и индивидуальных особенностей ее развития. Психолог должен помочь воспитателю и родителям ребенка найти и объяснить скрытые причины некоторых детских неудач, поступков и особенностей поведения. Этот специалист обязан не упустить ребенка, трудности которого находятся на грани нормы, чтобы вместе с родителями и другими коллегами помочь ему справиться с ними еще до школы.

Дефектолог в детском саду – это специалист по работе с детьми , у которых имеются отклонения в физическом или психическом развитии. Выделяется два типа дефектологов, в зависимости от того, насколько широка направленность их деятельности: те, кто изучает, обучает и воспитывает детей, имеющих отклонения в развитии.
Обязанности педагогических работников детского сада включают в себя уход за подопечными, организацию досуга детей и проведение развивающих занятий.

Из характера педагогического труда вытекают две обобщенные функции, раскрывающие его содержание - методико-технологическая и организационно-процессуальная (рис. 1).

Структура педагогического труда

Планомерная совместная педагогическая деятельность, направленная на оказание образовательных услуг в процессе обучения и воспитания подрастающего поколения, воспроизводства и развития кадрового потенциала общества (с экономической точки зрения).

Особенности педагогического труда

В образовательных учреждениях принята повременная система оплаты труда с учетом количества фиксированных часов работы, а не произведенной продукции.

Единицей измерения труда педагогических работников является рабочее время - промежуток времени, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности.

Виды рабочего времени:

1) Нормальное (не более 40 часов в неделю)

2) Сокращенное (для несовершеннолетних, инвалидов, беременных женщин и работников определенных профессий с учетом специфики и условий труда)

3) Неполное (по договоренности между работником и работодателем, при этом труд оплачивается пропорционально отработанному времени или объему выполненных работ).

Рабочее время в каждом году может различаться из-за наличия праздников, так как, согласно трудовому кодексу, накануне праздника рабочий день сокращается на 1 час, а если праздничный нерабочий день выпадает на выходной, то следующий будний день становится нерабочим.

Трудовой кодекс содержит специальную главу, устанавливающую особенности регулирования труда педагогических работников.

Рабочее время педагогического работника = учебная нагрузка (оплачивается преподавательская работа) + иная педагогическая работа (проверка тетрадей, классное руководство, педсоветы, методические объединения, перемены и т.д.).

Ставка заработной платы педагогическому работнику устанавливается, исходя из затрат рабочего времени в астрономических часах, при этом одним часом педагогической нагрузки может быть и 45 минут, и 30 минут, и увеличения количества проводимых уроков при этом не происходит, так как продолжительность урока устанавливается для ученика и в его интересах.

Периоды школьных каникул, не совпадающие с очередным отпуском, являются обычными рабочими днями, во время которых педагог может в пределах определенной ему учебной нагрузки оформлять кабинет, выполнять организационную работу и т.д.

За часы педагогической работы, выполненной сверх установленной нормы, производится дополнительная оплата из расчета получаемой ставки (оклада) в одинарном размере.

Случаи работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:

1. Совместительство (по инициативе работника) внутреннее (с разрешения администрации в том же образовательном учреждении) и внешнее (вне стен образовательного учреждения, при этом разрешение администрации не требуется).

2. Сверхурочная работа (по инициативе работодателя).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Рабочая неделя: 5-дневная с двумя выходными

6-дневная с одним выходным

Скользящий график

Гибкое рабочее время, ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически направляться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Внерабочим временем считается: время, связанное с работой в учреждении (передвижение к месту работы и обратно, перерыв на обед); время на домашний труд и другие бытовые потребности; время на удовлетворение физиологических потребностей человека (сон, еда, уход за собой); свободное время (активный отдых, чтение, хобби).

Заработная плата - часть ВВП , отраженная в себестоимости продукции и распределяемая в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Функции заработной платы: воспроизводящая (зарплата - основной источник дохода человека, главное средство возобновления его способности к труду);

Стимулирующая (зарплата - форма материального стимулирования труда работников).

Зарплата бывает номинальной и реальной. Номинальная зарплата - это начисленная и полученная работником зарплата за его труд за определенный период. Реальная зарплата - количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату; покупательная способность номинальной зарплаты. Зависит от величины номинальной зарплаты и цен на товары и услуги.

Оплата труда педагогических работников складывается из :

Основной (оплата за отработанное время, количество и качество выполненных работ);

Дополнительной (выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым кодексом: отпуска, перерывы, льготные часы, выходное пособие при увольнении, государственные и общественные обязанности);

Премии (выплачивается из прибыли предприятия за основные результаты работы);

Вознаграждения (выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенного результата в деятельности).

Формы оплаты труда:

1. Повременная.

1.1. Повременная простая: зарплата напрямую зависит от количества отработанного времени.

1.2. Премиальная: к сумме заработка по тарифу прибавляется премия в определенном проценте к тарифу государственной сетки или другим измерителям.

2. Сдельная.

2.1. Прямая сдельная: оплата за число единиц изготовленной продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок с учетом необходимой квалификации.

2.2. Сдельно-премиальная: помимо суммы сдельной зарплаты работнику начисляются премии за конкретные показатели его производительной деятельности.

2.3. Сдельно-прогрессивная: выработанная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по прямым неизменным расценкам, изделия сверх нормы - по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

3. Аккордная : определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Премирование труда - дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой при достижении плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Индивидуальное премирование отмечает особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала.

Элементы тарифной системы.

1. Тарифные ставки

2. Квалификационные разряды

4. Должностные оклады.

В 1992 г. произошли радикальные изменения традиционной политики оплаты труда работников. В законодательном порядке был установлен минимальный размер оплаты труда, который за прошедшие годы неоднократно повышался. Существенно увеличился разрыв в заработной плате работников производственной и бюджетной сферы.

Постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 г. был введен общий для работников образования и всех остальных бюджетных отраслей механизм организации и периодического пересмотра заработной платы. Месячные должностные оклады работников бюджетной сферы устанавливаются в соответствии с ЕТС (единая тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов).

В зависимости от уровня образования, стажа работы и других слагаемых квалификации педагогическим работникам присваиваются 7-16 разряды. Руководителям учреждений устанавливаются разряды оплаты труда выше, чем у педагогических работников (13 - 16) с учетом объемных и качественных показателей.

Объемные показатели: численность работников, число обучающихся или воспитанников, наличие дополнительных объектов, их сложность, сменность работы учреждения.

Качественный показатель - уровень квалификации руководителя.

1.12.2001 года были установлены следующие тарифные коэффициенты (см. таблицу).

Разряд	Тарифный коэффициент	Разряд	Тарифный коэффициент
	1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22		2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5

Ставка 1 разряда ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ, а работников государственных и муниципальных учреждений - соответствующими органами власти субъектов РФ и органами местного самоуправления (в Ленинградской области в 2008 г. ставка была 2000 рублей).

Существующая разрядная сетка приводит к оплате по одному и тому же разряду специалистов разной квалификации (преподавателей ВУЗов и учителей школы), нивелирует различные виды педагогической деятельности (семинары, научную работу, чтение лекций).

В настоящее время Россия плавно переходит к «подушевому» финансированию в расчете на одного ученика. Во многих школах России уже перешли на эту систему. Министерство образования и науки считает, что это позволит повысить конкурентоспособность образовательных учреждений. От этой реформы должны выиграть, в первую очередь, учреждения с большим контингентом учащихся.

Введение………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда педагогических работников…………………………………………………………………………...6

1.1. Сущность оплаты труда…………………………………………………6

1.2. Характеристика труда педагогических работников дошкольного учреждения…………………………………………………………………………12

1.3. Особенности оплаты труда педагогических работников…………….19

2.1. Общая характеристика организации

2.2. Анализ оплаты труда в организации

2.3. Альтернативные модели новой системы оплаты труда в образовании

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы исследования . Фигура педагога в детском саду является ведущей, поскольку именно он оказывает значительное формирование личности ребенка путем создания педагогических условий для успешного воспитания детей и обеспечения охраны жизни и укрепления их здоровья. Современному обществу нужен педагог, который является квалифицированным работником, добросовестным гражданином страны и многосторонне развитой личностью. Для качественной работы воспитателя и создания «модели педагога», на которую ориентировано образование, необходимо привлечение и удержание в детских образовательных учреждениях высококвалифицированных кадров, чему в немалой способствует характер оплаты труда.

Кооперация с современниками, т.е. со всеми участниками образовательного процесса, ведущая к разработке образовательной услуги, ориентированной на удовлетворение потребностей его участников. При этом опыт и наблюдения участников образовательного процесса, полученные в результате совместной деятельности и общения, превращаются в систему ценностей образования и способствуют ее развитию;

Несоответствие уровня и системы оплаты труда в целом специфике педагогической деятельности;

Объектом исследования является организация оплаты труда педагогических работников.

Предметом исследования выступает организация оплаты труда педагогических работников в дошкольных образовательных учреждениях.

Целью исследования является изучение оплаты труда педагогических работников.

Для достижения обозначенной цели были сформулированы следующие задачи , позволяющие определить логику и структуру работы:

Определить сущность оплаты труда;

Дать характеристику труда педагогических работников дошкольного учреждения;

Выделить особенности оплаты труда педагогических работников;

Дать общую характеристику ГБДОУ Детский сад №52 Фрунзенского района Санкт Петербурга;

Провести анализ оплаты труда в организации;

Предложить альтернативные модели новой системы оплаты труда в образовании.

Глава 1. Теоретические аспекты оплаты труда педагогических работников

1.1. Сущность оплаты труда

В современной экономической теории заработная плата определяется как «…цена, выплачиваемая за использование труда» , при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Самая распространенная точка зрения на определение заработной платы – это ее представление в качестве «вознаграждения за труд, оговоренного договором с работодателем и определяемого количеством и качеством труда». Соответствующие определения представлены в работах Л. А. Сыроватской, В. С. Андреева, В. Н. Толкуновой. Это положение закреплено и в законодательных актах нашей страны. В частности, ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимает «…вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

В рамках рыночной экономики выделяют еще две функции: платежеспособного спроса и социальную, которые отражают специфические рыночные условия заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда, хотя, как отмечают Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова, по смыслу ст. 135 ТК РФ системой оплаты труда является «совокупность правил определения заработной платы». Большинство отечественных экономистов выделяют следующие системы оплаты: простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную. Ряд авторов выделяют еще и коллективную (бригадную) сдельную систему.

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы.

На сегодняшний день существует множество различных классификаций как систем оплаты, так и ее форм, которые, по мнению В. Ф. Овчинникова, часто противоречат друг другу и которые трудно признать удовлетворительными или научно обоснованными. Так, например, в солидном справочном издании для директоров предприятий рекомендовано выделять три формы оплаты труда: сдельную, повременную и контрактную. В учебнике авторитетных ученых МГУ в качестве третьей формы выделяется бестарифная форма, к которой отнесены системы заработной платы: а) с индивидуальными квалификационными коэффициентами, б) с «вилками» соотношений в оплате, в) договорная и г) комиссионная. Нередко приходится читать и слышать, что в зависимости от организации труда (не от числа исполнителей – субъектов труда) формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. Имеются предложения выделять однофакторные и многофакторные системы заработной платы.

Здесь необходимо отметить, что ряд отечественных авторов публикаций по вопросам экономики и организации труда вообще не делают различий между категориями «форма» и «система» оплаты труда, рассматривая их как единое целое. Так, В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина отмечают, что формы и системы оплаты труда отражают зависимость оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Похожее определение формулирует А. И. Рофе. В качестве элемента организации заработной платы Р. А. Яковлев выделяет только системы оплаты труда, которые, по мнению автора, обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты.

Б. М. Генкин дает определение как формы, так и системы заработной платы. Форма заработной платы, по его мнению, характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. В определении, предложенном автором, не выделен существенный признак, в соответствии с которым может быть проведена классификация применяемых на предприятии форм оплаты труда. В то же время Б. М. Генкин традиционно выделяет две формы оплаты: сдельную и повременную. Система заработной платы, считает автор, характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Однако система заработной платы определяет не только способ использования тарифной части, доплат, надбавок, премий, но и норм труда, а это не находит отражения в определении. Автор лишь отмечает, что существуют десятки систем заработной платы.

Классификация систем заработной платы, в зависимости от способа выражения взаимосвязи между нормами труда, нормами оплаты труда и затратами живого и (или) овеществленного (в результате) труда, представлена в приложении 1.

Нормы труда являются «конкретным выражением меры труда в конкретной организации, т.е. общественно необходимых затрат рабочего времени, которые складываются в условиях рынка». Существует три вида норм труда: нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания. Они устанавливаются в организациях работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или коллективным договором.

1.2. Характеристика труда педагогических работников дошкольного учреждения

В программу обучения дошкольного учреждения включаются занятия по начальной математике, знакомству с детскими писателями, музыке, рисованию, изобразительному искусству. Большую часть этих занятий проводит воспитатель.

Обязанности педагогических работников детского сада включают в себя уход за подопечными, организацию досуга детей и проведение развивающих занятий.

Рис. 1

Структура педагогического труда

Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Кроме того, педагогическим работникам устанавливают профессиональные стандарты, которым они должны соответствовать.

Профессиональный стандарт педагога – рамочный документ, в котором определяются основные требования к его квалификации. Общенациональная рамка стандарта может быть дополнена региональными требованиями, внутренним стандартом образовательного учреждения, в соответствии со спецификой реализуемых в данном учреждении образовательных программ.

Для педагогических работников сохранены имеющиеся у них в настоящее время права и свободы, в том числе:

Свободное выражение своего мнения, свобода от вмешательства в профессиональную деятельность;

Свобода выбора и использования педагогически обоснованных форм, средств, методов обучения и воспитания;

Право на творческую инициативу, разработку и применение авторских программ и методов обучения и воспитания;

На выбор учебных пособий, материалов и иных средств обучения и воспитания;

На осуществление научной, научно-технической, творческой, исследовательской деятельности, участие в экспериментальной и международной деятельности, разработках и во внедрении инноваций;

Право на бесплатное пользование библиотеками и информационными ресурсами, право доступа к информационно-телекоммуникационным сетям и базам данных, учебным и методическим материалам, музейным фондам, материально-техническим средствам обеспечения образовательной деятельности;

На участие в управлении образовательной организацией;

На объединение в общественные профессиональные организации, на защиту профессиональной чести и достоинства, на справедливое и объективное расследование нарушения норм профессиональной этики педагогических работников и др.

Для педагогических работников сохраняются и имеющиеся трудовые права и соцгарантии, в т.ч. такие как право на:

Сокращенную рабочую неделю;

Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск;

Длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы;

Досрочное назначение трудовой пенсии по старости;

Предоставление педагогическим работникам вне очереди жилых помещений по договорам социального найма;

Право на предоставление жилых помещений специализированного жилищного фонда;

Иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные федеральными законами и законодательными актами субъектов Российской Федерации.

В рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности включается;

Учебная (преподавательская), воспитательная работа;

Индивидуальная работа с обучающимися;

Научная, творческая и исследовательская работа;

Другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, - методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися.

Педагогические работники имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности (повышение квалификации) за счет средств работодателя раз в три года.

Педагогический работник, обладая определенными правами, несет и обязанности. Он должен осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию рабочей программы, развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни, формировать культуру здорового и безопасного образа жизни. При этом он обязан:

Применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания;

Учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействуя при необходимости с медицинскими организациями;

Соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, требования профессиональной этики;

Уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений.

Педагогический работник также обязан систематически повышать свой профессиональный уровень; проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности, медосмотры (при поступлении на работу, периодические, внеочередные), обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, соблюдать устав, правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты образовательной организации.

Педагогическому работнику запрещается:

Оказывать платные услуги детям образовательной организации, в которой он работает, если это приводит к конфликту интересов педагогического работника;

Использовать образовательную деятельность для политической агитации, принуждения детей к принятию политических, религиозных или иных убеждений либо отказу от них, для разжигания социальной, расовой, национальной или религиозной розни, для агитации, пропагандирующей исключительность, превосходство либо неполноценность граждан по признаку социальной, расовой, национальной, религиозной или языковой принадлежности, их отношения к религии, в том числе посредством сообщения обучающимся недостоверных сведений об исторических, о национальных, религиозных и культурных традициях народов, а также для побуждения обучающихся к действиям, противоречащим Конституции Российской Федерации.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическими работниками своих должностных обязанностей учитывается при прохождении ими аттестации.

1.3. Особенности оплаты труда педагогических работников

Оплата труда педагогических работников образовательных учреждений любых типов и видов всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует на данном этапе, так как от четко разработанных систем оплаты труда зависит не только социальная и творческая активность педагогических работников, но и конечные результаты образовательных учреждений в их многогранной деятельности, особенно в области организации инновационных процессов в образовании и повышении качества образования и воспитания детей.

Раскрытие содержания и структуры педагогического труда позволяет выделить его особенности, имеющие принципиальное значение для организации и регулирования оплаты труда педагогических работников (табл. 1).

Таблица 1

Особенности оплаты труда педагогических работников

Особенности педагогического труда	Их идентификация в системе оплаты труда
Образование - трудоемкая отрасль	Проблемы его финансирования связаны, прежде всего, с финансированием заработной платы сотрудников образовательных учреждений
Полифункциональный характер труда, проявляющийся в многообразии целей образовательного процесса, имеющих приоритетное значение.	Существует сложности и специфика измерения количественных и качественных параметров педагогического труда, влияющих на уровень заработной платы, при этом существует возможность их обособленного измерения и ранжирования по значимости на основе построения коэффициентной системы заработной платы.
Двойственная природа педагогического труда: труд, с одной стороны - коллективный, с другой - индивидуальный	Система заработной платы должна быть ориентирована на развитие интеграции коллективных и индивидуальных форм премирования работников образовательных учреждений для достижения целей образования
Воздействие педагогического труда на широкий круг потребителей образовательных услуг - бизнес, население, государство	Необходимость достойной оценки педагогического труда в силу его востребованности всеми субъектами рынка и необходимость развития института частно- государственного партнерства при финансировании заработной платы
Творческий характер труда, отличающийся значительным удельным весом эвристических и нестандартных трудовых операций	Эта особенность требует усилий различной степени интенсивности от педагогов, которая должна быть воплощена через систему дифференциации в оплате труда
Труд связан с высоким образовательным цензом и требует пожизненного повышения квалификации	Образование и повышение квалификации должны быть приоритетно отражены в системе заработной платы как гарантированной, так и негарантированной

Система оплаты труда педагогических работников в последние годы реформируется. Во-первых, в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 07.05.2012 г. № 597, № 599 уровень оплаты их труда повышается, во-вторых, в публичных выступлениях В. В. Путина, а также в принятой в конце 2012 г. «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных (муниципальных) услуг на 2012–2018 гг.» сформулирована задача перейти к так называемому эффективному контракту. Курс на эти преобразования выдвигает на повестку дня проведение мониторинговых исследований, которые позволили бы проследить процесс изменения заработной платы педагогических работников, а также выявить факторы, способствующие реформированию системы оплаты труда или тормозящие его.

В соответствии с концепцией эффективного контракта, предложенной Я. И. Кузьминовым, для создания продуктивных трудовых взаимоотношений между образовательными организациями и работающими в них педагогами важно обеспечить такое денежное и прочее материальное вознаграждение, при котором преподаватель не испытывал бы недостатка в материальных и культурных благах и мог бы обеспечивать свою семью на желательном для него уровне. Проблемой оказывается определение такого измерителя уровня оплаты труда педагога, который был бы достаточным для формирования эффективных взаимоотношений между педагогом и образовательной организацией в разных по уровню социально-экономического развития субъектах Российской Федерации.

Согласно последним данным, в России средняя колеблется от 10 до 20 тысяч рублей в месяц, при этом очень большое значение имеет регион.

Используя данные Министерства образования и науки РФ и Росстата о заработной плате педагогических работников дошкольного, общего образования, дополнительного образования детей, начального и среднего профессионального образования за 2011-2013 гг., а также ряд других статистических показателей, предоставляемых Росстатом, отражающие дифференциацию и неравенство доходов населения, рассмотрим, что происходило с заработной платой педагогических работников разных уровней образования за последние 3 года (табл. 2).

Таблица 2

Показатели неравенства среднемесячной заработной платы педагогических работников разных уровней системы образования в 2011-2013 гг.

Показатель	Дошкольное образование			Общее образование		Дополнитель-ное образование		Начальное и среднее образование
Показатель	2011	2012	2013	2012	2013	2012	2013	2011	2012	2013
Max/min, раз
Размах вариации
К вариации
К Джинни	0,21	0,23	0,22	0,23		0,26	0,21	0,22	0,23	0,23

Из таблицы 2 видно, что в степени дифференциации регионов по абсолютной величине заработной платы педагогов за период с 2011 по 2013 г. значительных изменений не происходило. Общее образование, дополнительное образование детей, начальное и среднее профессиональное образование характеризуются либо снижением, либо неизменностью основных показателей неравенства. В дошкольном образовании произошло некоторое увеличение разницы между максимальным и минимальным уровнем среднемесячной заработной платы: с 6,2 раза в 2011 г. до 7,4 раза в 2013 г., а также отмечены небольшие колебания коэффициента Джини. Однако остальные показатели свидетельствуют о сокращении неравенства по зарплате в дошкольном образовании.

На основании имеющихся данных можно говорить о некотором сокращении неравенства субъектов Российской Федерации по абсолютной величине заработной платы педагогов всех уровней образования, и эти изменения согласуются с общей тенденцией к уменьшению неравенства российских регионов по уровню доходов населения в целом.

Необходимо отметить, что оплата труда педагогических работников имеет свои особенности.

Система оплаты труда работников определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. При этом локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Педагогический работник дошкольного образовательного учреждения, с которым заключен трудовой договор, является работником, выполняющим трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), которая оплачивается работодателем из фонда заработной платы, и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 20, 56, 129 Трудового кодекса РФ; далее – ТК РФ).

В дошкольном образовательном учреждении, согласно правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, соглашений и трудового договора (ст. 100 ТК РФ), должен устанавливаться режим рабочего времени, предусматривающий:

Продолжительность рабочей недели;

Работу с ненормированным рабочим днем;

Продолжительность ежедневной работы (смены), в т. ч. неполного рабочего дня (смены);

Время начала и окончания работы;

Время перерывов в работе.

Режим работы дошкольного образовательного учреждения и длительность пребывания в нем детей определяются уставом дошкольного образовательного учреждения, а также договором между учреждением и учредителем. Допускается функционирование дошкольного образовательного учреждения (группы) в дневное, ночное время, круглосуточно, в выходные и праздничные дни, а также свободное посещение детьми учреждения.

Оплата труда педагогических работников устанавливается на основе должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад педагогического работника устанавливается на основе отнесения занимаемой должности к , утвержденной федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. В профессиональной квалификационной группе профессии подразделяются по квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии.

Должностные оклады, ставки заработной платы работников образовательной организации определяются исходя из базовых окладов, базовых ставок заработной платы, установленных по соответствующим профессиональным квалификационным группам , с учетом повышающего коэффициента, учитывающего сложность выполняемой работы.

Оклады определяются по формуле:

ДО = БО пкг + БО пкг х К, (1)

где: ДО – оклад, ставка заработной платы;

БО пкг – базовый оклад, базовая ставка заработной платы по профессиональной квалификационной группе ;

К – повышающий коэффициент, учитывающий сложность выполняемой работы.

Решение об установлении повышающих коэффициентов и их размерах принимается руководителем учреждения в отношении конкретного работника с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Выплаты компенсационного характера производятся в целях обеспечения оплаты труда в повышенном размере работникам, работа которых связана с особыми условиями трудовой деятельности и характером отдельных видов работ.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в виде доплат и надбавок к окладу, ставке заработной платы и осуществляются в пределах средств, предусмотренных на оплату труда.

К выплатам компенсационного характера относятся:

Доплаты работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

Доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных (ненормированный рабочий день, работа, не входящая в круг основных обязанностей, но непосредственно связанная с производственным процессом, работа в образовательной организации с особым режимом работы).

Например, присмотр и уход за детьми, которых родители забирают после окончания работы детского сада, осуществляется воспитателем за пределами нормального режима рабочего времени. В этом случае работа воспитателя признается сверхурочной, выполненной сверх установленного режима (ст. 149 и 152 ТК РФ). Соответственно выплаты воспитателям за такую работу могут производиться работодателем из фонда оплаты труда при условии, что размеры выплат или норматив их подсчета предусмотрены коллективным договором, соглашениями, иными локальными нормативными актами детского образовательного учреждения или трудовым договором с воспитателем.

Возможен и другой вариант оплаты сверхурочной работы воспитателя. Поскольку после окончания работы детского образовательного учреждения воспитатель не считается работником, родители (законные представители) ребенка должны заключить с ним гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг (приложение 2) в соответствии с гл. 39 Гражданского кодекса РФ. В таком случае воспитатель будет выступать в качестве физического лица (исполнителя), не связанного трудовыми отношениями с детским образовательным учреждением, которое оказывает услуги конкретным заказчикам.

Стоимость услуг воспитателя определяется сторонами самостоятельно и указывается в договоре (ст. 421, 424 и 781 ГК РФ). Воспитатель обязан с полученной суммы (доход от оказания услуг) заплатить налог на доходы физических лиц в размере 13% (ст. 207, 208 и 224 Налогового кодекса РФ, часть вторая).

Рекомендуется в начале учебного года на общем собрании или родительских собраниях довести информацию о том, что работа (услуга) воспитателя сверх режима рабочего времени должна быть оплачена. Необходимо разъяснить, что договор возмездного оказания услуг должен заключаться с конкретным воспитателем.

Выплаты стимулирующего характера направлены на формирование побудительных мотивов к труду, повышение его результативности. К ним относятся:

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

Выплаты за качество выполняемых работ;

Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

Премии по итогам работы.

Педагогическим работникам дошкольного образовательного учреждения устанавливаются надбавки за интенсивность и высокие результаты работы; за квалификационную категорию и стаж.

При наличии у педагогического работника двух оснований для установления надбавки (например, за выслугу лет и за квалификационную категорию) надбавка устанавливается по одному (максимальному) основанию.

К премиям по итогам работы относятся премии за достижение значимых результатов, своевременное и качественное выполнение установленных показателей, планов, заданий, мероприятий.

Выводы по главе 1

Система оплаты труда – это способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Труд работников оплачивается по тарифной системе, бестарифной системе или системе окладов. Система оплаты труда (кроме бюджетных организаций) устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа и фиксируется в коллективных договорах, соглашениях или локальных нормативных актах.

На сегодняшний день существуют две системы заработной платы – сдельная и повременная. Различие между ними состоит в том, что берется за основу определения размера заработка. Если заработная плата зависит от количества проработанного времени, то такая система называется повременной, если от количества выработанной продукции (произведенных операций или других измерителей результатов труда) – сдельной.

Оплата труда педагогических работников дошкольного образовательного учреждения имеет свои особенности. Оплата труда педагогических работников устанавливается на основе должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Приложение 1

Классификация систем заработной платы в зависимости от способа выражения взаимосвязи между нормами труда, нормами оплаты труда и затратами рабочего времени

Приложение 2

Договор возмездного оказания услуг
(оказание услуг по уходу, присмотру, воспитанию)

"____" __________ 200 __ г. №______
г. _____________

Родитель (законный представитель)____________________________________,
ребенка_____________________________________________________________,
именуемого в дальнейшем «Родитель», с одной стороны, и гражданин(ка)_______________________________________________________,
именуемый в дальнейшем «Исполнитель», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Согласно настоящему договору Исполнитель обязуется по заданию (поручению) Родителя и в установленные им сроки оказать услуги по уходу, присмотру, воспитанию ребенка, а Заказчик обязуется оплатить эти услуги.

1.2. Исполнитель обязуется оказать услуги лично.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Родитель обязан: заблаговременно в устной и (или) письменной форме сообщать Исполнителю о сроке оказания услуг и определять совместно с Исполнителем количество фактического времени, необходимого для оказания услуг.

2.2. Родитель вправе: отказаться от исполнения настоящего договора в любое время, уведомив об этом Исполнителя не менее чем за _____ дней при условии оплаты Исполнителю фактически понесенных им расходов.

2.3. Исполнитель обязан: заранее предупредить Родителя об обстоятельствах, которые создают невозможность оказания услуг вообще или в установленные сторонами сроки.

2.4. Исполнитель вправе: отказаться от исполнения настоящего договора при условии полного возмещения Родителю убытков.

3. Стоимость и порядок оплаты Родителем услуг Исполнителя

3.1. По окончании услуг по уходу, присмотру и воспитанию ребенка Родитель и Исполнитель оформляют в письменной форме акт оказанных услуг.
3.2. Услуги оплачиваются Родителем на основании акта оказанных услуг
в течение ____ дней после оказания услуг наличными денежными средствами (безналичным расчетом путем перечисления денежных средств на счет: __________).
3.3. Стоимость оказываемых услуг определяется исходя из количества фактического времени, в течение которого Исполнитель осуществлял уход, присмотр и воспитание ребенка. Один час оплачивается в размере ____________________________ (________________________) руб.

3.4. В случае когда невозможность исполнения договора возникла по обстоятельствам, за которые ни одна из сторон не отвечает, Родитель возмещает Исполнителю фактически понесенные им расходы.

4. Срок действия договора

4.1. Настоящий договор действует с момента его подписания сторонами и действителен в течение одного календарного года.

4.2. Срок настоящего договора может быть продлен или сокращен по соглашению сторон.

5. Порядок разрешения споров

5.1. Споры и разногласия, возникающие в процессе исполнения настоящего договора, разрешаются в установленном законодательством порядке.

6. Изменения и дополнения настоящего договора

6.1. Любые изменения и (или) дополнения к настоящему договору действительны лишь при условии, что они совершены в письменной форме и подписаны сторонами.

6.2. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному каждой из сторон.

7. Ответственность сторон

7.1. Ответственность Родителя: в случае неоплаты услуг Исполнителя в установленный настоящим договором срок Родитель уплачивает пени в размере ___% от суммы вознаграждения. В случае уклонения от оформления акта приемки услуг Родитель уплачивает Исполнителю пени в размере ___% от суммы вознаграждения.