Результативность труда - это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.
Результативность труда определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.
Результат труда - это итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.
Оценка результативности труда -- это один из видов деятельности по управлению персоналом, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым работником.
Оценка результативности труда служит ряду важных целей организации:
Оценка помогает определить какие работники требуют большей подготовки и результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь;
Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого -- повысить в должности, а кого -- уволить;
Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше;
Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работника. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга;
Оценка может быть использована при разработке средств отбора кадров, например, тестов.
Показатели результатов труда работника - это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителей - еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.
Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:
Быть легкими в расчетах
Быть понятными и доступными для сотрудников
Быть дифференцированными, т.е. отражать специфику труда различных категорий работников и должностей
Отражать полноту и достоверность выполняемых работников обязанностей, функций, заданий
Отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках
Надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника
Подлежать оценке одним из известных методов.
Многообразие видов трудовой деятельности - с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др. - характеризуется большим разнообразием показателей результатов отдельных видов труда, или, более конкретно, труда работников отдельных профессиональных групп и должностей.
Несмотря на разнообразие показателей результатов труда можно выделить ряд факторов, которые влияют на результативность труда. Их можно свести к нескольким однородным группам.
Факторы - это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.
Существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда:
Первая группа - представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды
Вторая группа - показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации
Третья группа - в нее входят те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.
При выборе показателей результатов труда следует учитывать:
Характер деятельности работника - то есть для какой категории и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированы в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника
Для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда - например, повышение оплаты труда, установление вклада работника в достижение результатов труда организации и т.п.
В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто.
Особенно это касается рабочих-сдельщиков, так как определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т.п. При этом оценка результатов труда рабочих производиться путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.
То есть результативность труда производственных рабочих обуславливается их производительностью труда.
Производительность труда - это показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется: либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год); либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.
Показатели результатов труда руководителей и специалистов установить значительно сложнее, поскольку они должны характеризовать их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления.
Оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями и характеристиками, сложностью выявления результатов. В связи с этим необходимо выделить такое понятие как «критерий оценки», - это ключевые параметры, по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника.
Представим в таблице 1.1 некоторые критерии оценки результатов труда работников.
Таблица 1.1 - Критерии, используемые при оценке результатов труда работников
|
Показатели |
Критерии |
|
Количественные показатели |
Производительность труда Объем продаж в штуках Объем продаж в рублях Количество обработанных документов Количество заключенных контрактов |
|
Качество работы |
Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) Уровень брака Количество жалоб или претензий со стороны клиентов Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы |
|
Потери рабочего времени |
Число прогулов и невыходов на работу Количество и частота опозданий на работу Количество и частота несанкционированных перерывов |
Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующий обязательных условий:
Установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
Выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
Предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;
Обсуждение результатов оценки с работником;
Принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Чтобы давать информацию, необходимую для задач организации и не вступающую в противоречия с законом, система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. При определенной системе возможность получить достоверные и точные данные увеличивается. Вот шесть ступеней, обеспечивающих основу для такого системного процесса:
Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
Выработать политику проведения оценок результативности труда, т.е. решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
Обязать определенных лиц (либо самих работников) производить оценку результативности труда;
Вменить в обязанность лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
Обсудить оценку с работником;
Принять решение и документировать оценку.
В процессе оценки результативности работников могут возникнуть проблемы. Перечислим основные из них:
Многие работники недоверчиво и осторожно относятся к оценкам результативности труда, в основном, из-за опасений в их необъективности.
Многие оценки результативности труда оказываются нежизнеспособными, потому что они плохо разработаны, в частности, базируются на неправильных критериях оценки либо громоздких методах. Оценка становится данью форме, содержанию в том случае, когда критерии сосредоточены на деятельности или на личных качествах, а не на выходной результативности работника. Некоторые оценочные системы требуют больших затрат времени или обширного письменного анализа.
Неадекватная (недостаточная или не по профилю) подготовка лиц, производящих оценку. Эта проблема может привести к ряду вопросов, связанных со стандартами оценки - так называемым "эффектом ореола" -- излишней снисходительностью или требовательностью; "усреднением" оценок; чрезмерной акцентировкой "свежих" впечатлений и, наконец, личной предвзятостью.
Многие лица, производящие оценку, избегают ставить высокие или низкие оценки. Они придерживаются взгляда, что все работники примерно среднего уровня и, скажем, ставят своим подчиненным рейтинг 4 при шкале оценки от 1 до 7. Проставления подобных "средних" оценок не приносят никаких результатов. Следует извещать лиц, производящих оценку о том, что необходимо дифференцировать работников по их результатам и для этого использовать предложенные шкалы оценок в полном их объеме.
Одной из проблем систем оценки является временной разброс оцениваемых качеств. Лица, производящие оценку, забывают о качествах, оцениваемых раньше, и находятся под свежим впечатлением качеств, оцениваемых в данный момент. Таким образом многих подвергающихся оценке работников оценивают по работе в последние несколько недель, а не в среднем по работе в течение шести месяцев или года. Это называется оценочной ошибкой по свежести впечатлений.
Если оценка результативности труда производятся некомпетентными или предвзятыми оценщиками, то работники будут сопротивляться или игнорировать их.
Оценка результативности труда будет менее эффективной, если человек не заинтересован в своей работе и рассматривает ее лишь как средство заработать деньги. И если оценка не отрицательна настолько, что работник боится ее последствий, то ее могут рассматривать просто как перекидывание бумаг.
Для качественной оценки результативности труда оценщиком, существуют краткие программы переподготовки оценщиков, которые обычно резко уменьшают количество допускаемых ошибок, столь пагубно отражающихся на программах по оценке результативности труда.
Показатель не отражает всего спектра продуктивности и результативности , в частности он не учитывает и, кроме того, необходимость рационального использования . Близким по значению к понятию "производительность труда", но более широким по содержанию является понятие "эффективность труда".
Выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда . Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы . Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряется и затратами на . И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структур.
Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы а также затрат труда, в расчете на одного работника.
Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты , можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.
Признавая важность показателя эффективность труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнений о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателям эффективности труда можно рассчитывать отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула
Э = 0: Ч х К ,
- 0 — объем работы в единицу времени;
- Ч — численность работников;
- К — показатель качества труда.
Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:
- производительность труда и ее изменения;
- доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;
- качество работы;
- квалификация работника;
- затраты живого труда на подученную прибыль;
- экономия живого труда;
- экономия средств на заработную плату;
- рациональное использование рабочего времени.
«Психология труда» - СПРАВОЧНИК по психологии труда и психологии занятости. ПОИСК РАБОТЫ – вид активности с целью трудоустройства. Различают абсолютную и относительную П.П. … Автор.
«Трудовое воспитание» - Что такое трудовое воспитание? «Труд – всегда был основой для человечества и культуры. Д.Ушинский. Что такое труд? Формирование системы трудового воспитания в условиях школы – интерната. Поэтому и в воспитательной работе труд должен быть одним из основных элементов» А.С.Макаренко.
«Разделение труда» - +. В совместном труде лучше используется рабочая сила. Вертикальная интеграция. Основные отрасли сферы производства. Первичная сфера. Высокая степень специализации производства и возможность работать по индивидуальным заказам. Больше возможностей для проявления личной инициативы, творчества, разумного риска.
«Дисциплина труда» - Источник трудового права -Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ 2002г). Трудовое право- отрасль регулирующая отношения в сфере трудовой деятельности. На неопределённый срок(самый частый). На время выполнения определённой работы. На определённый срок,не больше 5 лет (контракт). Устроиться на работу можно с 16 лет (с разрешения родителей с 14 лет).
«Трудовая деятельность» - Материально-производственная деятельность человека. Современный работник. Особое значение имеет труд людей в материальном производстве. Напротив, инициатива – свидетельство высокого профессионализма. Инициатива и исполнительность взаимосвязаны. Строгое выполнение технологических норм называется технологической дисциплиной.
«Мотивация труда» - Профессионально мотивированный работник. Недостаток необходимой информации. Отсутствие психологической и организацион-ной поддержки. 2. Формирование определенной мотивационной структуры человека. Динамика демотивации. Теории мотивации. Стадии демотивации. 10. Требования к эффективной системе информации.
Всего в теме 15 презентаций
В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности, отражающих конечные результаты экономического и социального развития предприятия. В рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как прибыль, договорные обязательства, производительность труда, объем продаж, рентабельность. Существенное значение приобретает учет факторов, влияющих на эти конечные показатели, а также разработка рекомендаций по обеспечению рентабельной работы предприятия в условиях расширенного производства.
Какие критериальные показатели эффективности необходимо учитывать в модели? Известно, что основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. При всей ее важности и значимости прибыль, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности работы предприятия, т.к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала.
Поэтому назрела необходимость формирования комплексного показателя эффективности, отражающего, с одной стороны, результаты экономического развития предприятия, а с другой - показатели социальной эффективности работы персонала.
В качестве одной из составляющих общей эффективности правомерно рассматривать эффективность работы управленческого персонала. Деятельность системы управления направлена на получение конечных результатов производства, поэтому эффективность системы управления производством можно рассматривать как результат действия системы управления, обеспечивающей достижение поставленных целей при минимальных затратах. Оценка эффективности системы управления может производиться по количественным и качественным критериям.
К качественным показателям относятся: научно-технический уровень управления, уровень квалификации работников управленческого аппарата, обоснованность принимаемых решений, достоверность и полнота информации, уровень культуры управления, уровень культуры труда работников аппарата управления.
Количественными показателями оценки являются: трудовые (соотношение численности руководителей, ИТР, служащих и рабочих; затраты управленческого труда на один рубль продукции); финансовые (величина затрат на управленческий аппарат в общем фонде заработной платы). В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубежной практике, не существует единого подхода к определению состава организационных показателей.
Анализ подходов к балльной оценке эффективности труда персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.
В 90-х годах XX века под руководством автора учебного пособия выполнены экспериментальные исследования на 40 крупных и средних предприятиях по отбору номенклатуры показателей и критериев эффективности работы организации. В частности, с помощью методов экспертных оценок и анкетирования было опрошено 468 руководителей предприятий и их структурных подразделений и 52 ученых (доктора и кандидаты наук) с целью определения номенклатуры и весовых коэффициентов критериальных показателей. На результатах этих исследований базируется балльный метод оценки эффективности труда. Наиболее значимые критериальные показатели показаны в табл. 3.3.1. Руководитель, владеющий составом и способами расчета критериальных показателей, никогда не попадет "впросак" в глазах подчиненных. Поэтому рекомендуем знать эту таблицу подробно или "наизусть".
Прибыль организации, как было показано выше, является основным финансовым результатом и исчисляет в денежной форме прибавочный продукт предприятия. В условиях рыночной экономики трудовой коллектив заинтересован как в увеличении объемов производства, так и в снижении затрат на производство, что позволяет увеличить массу прибыли. Недостаток показателя прибыли проявляется при его использовании в качестве сравнительного показателя оценки работы нескольких предприятий. Допустим, одно предприятие имеет прибыль 50 млн. руб., а второе - 5 млн. руб., однако, не зная объемов выпуска продукции, нельзя сказать, что второе предприятие получило худший результат. Такой же недостаток имеет и показатель себестоимости продукции.
С этой точки зрения хорошим сравнительным показателем являются затраты на 1 руб. продукции. Затраты, характеризуя отношение себестоимости к стоимости продукции, применимы для оценки динамики развития предприятия в различные периоды времени при рентабельной и убыточной работе предприятия. Это универсальный показатель, характеризующий одновременно с себестоимостью прибыль и убытки в общей стоимости продукции. Поэтому он может наряду с прибылью также служить критериальным показателем эффективности работы.
атраты на управление в виде абсолютной величины расходов на содержание аппарата (тыс. руб.) или относительной величины в виде удельного веса в стоимости продукции (коп./руб.) характеризуют экономичность управления. Определение оптимальной величины затрат на управление по критерию максимума балансовой прибыли позволяет контролировать расходы на аппарат управления предприятия.
Социальные показатели труда должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним можно отнести среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на 1 работника и текучесть рабочих кадров. Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере - уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на 1 работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутри-сменных простоев представляет резерв увеличения фонда рабочего времени на производстве. В их составе такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины.
Показатель текучести персонала свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива. Высокая текучесть может быть следствием плохой постановки работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, техники безопасности и механизации труда.
Организационные показатели качества труда объединяют целый ряд характеристик, не имеющих количественного измерения, однако допускающих качественные экспертные оценки. К ним следует отнести такие характеристики, как: качество оформления документов, соотношение рабочих и служащих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, коэффициент трудового участия, социально-психологический климат в коллективе.
Указанные показатели отражают организационный уровень персонала предприятия и могут быть приняты в качестве критериев эффективности работы предприятия.
Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе всех подразделений из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушений трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем эффективности работы персонала.
Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости предприятия. Автором книги доказано влияние равномерной загрузки персонала на конечные результаты деятельности предприятия и обоснована целесообразность выбора ее в качестве критериального показателя эффективности.
Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о порядке на предприятии.
Соотношение рабочих и служащих показывает отношение численности производственного персонала к численности управленческого персонала и характеризует их влияние на производительность труда. Социально-психологический климат в коллективе - очень важный социальный показатель, позволяющий судить о мотивации, потребностях и конфликтности в трудовом коллективе.
Такой состав показателей позволяет оценить основные параметры организации работы персонала (экономичность, надежность, равномерность и качество), и их следует включить в перечень критериальных показателей эффективности. Очевидно, что состав показателей должен быть переменным в зависимости от особенностей развития рыночной экономики, должен уточняться и дополняться в условиях динамичного развития предприятия или организации.
Эффективность трудовой деятельности Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда работоспособности организма организации рабочего места гигиенических факторов производственной среды. Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности: фаза врабатывания или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным; фаза высокой устойчивости работоспособности; для нее...
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
11. Эффективность трудовой деятельности
Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.
Работоспособность это величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Во время трудовой деятельности работоспособность организма изменяется во времени. Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности:
- фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным;
- фаза высокой устойчивости работоспособности; для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже с некоторым снижением напряженности физиологических функций;
- фаза снижения работоспособности, характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.
Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний.
Оптимальная поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению усталости, снижению качества и скорости выполняемой работы, а также снижению реакции на опасности. Нормальной рабочей позой следует считать такую, при которой работнику не требуется наклоняться вперед больше чем на 10 15 градусов; наклоны назад и в стороны нежелательны; основное требование к рабочей позе прямая осанка.
Работать стоя целесообразнее при необходимости постоянных передвижений, связанных с настройкой и наладкой оборудования. Таким образом создаются максимальные возможности для обзора и свободных движений. Однако при работе стоя повышается нагрузка на мышцы нижних конечностей, и увеличиваются энергетические затраты. Работа в позе сидя более рациональна и менее утомительна. Однако и в этом случае могут возникать застойные явления в органах таза, затруднение работы органов кровообращения и дыхания. Смена позы приводит к перераспределению нагрузки на группы мышц, улучшению условий кровообращения и ограничивает монотонность.
Периодическое чередование работы и отдыха способствует сохранению высокой устойчивости работоспособности. Различают две формы чередования периодов труда и отдыха на производстве: введение обеденного перерыва в середине рабочего дня и кратковременных регламентированных перерывов. Оптимальную длительность обеденного перерыва устанавливают с учетом удаленности от рабочих мест санитарно-бытовых помещений, столовых, организации раздачи пищи. Продолжительность и число кратковременных перерывов определяют на основе наблюдений за динамикой работоспособности, учета тяжести и напряженности труда.
Для снятия нервно-психологического напряжения, борьбы с утомлением, восстановления работоспособности в последнее время успешно используют кабинеты релаксации или комнаты психологической разгрузки. Они представляют собой специально оборудованные помещения, в которых в отведенное для этого время в течение смены проводят сеансы для снятия усталости и нервно-психического напряжения. Эффект эмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, трансляции специально подобранных музыкальных произведений, насыщения воздуха благотворно действующими отрицательными ионами, приема тонизирующих напитков и имитации естественно-природного окружения.
Одним из элементов психологической разгрузки является аутогенная тренировка, основанная на комплексе взаимосвязанных приемов психической саморегуляции и несложных физических упражнений со словесным самовнушением. Этот метод позволяет нормализовать психическую деятельность, эмоциональную сферу и вегетативные функции. Как показывает опыт, пребывание рабочих в комнатах психологической разгрузки способствует снижению утомляемости, появлению бодрости, хорошего настроения и улучшения самочувствия.
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
| 520. | Микроклимат и его влияние на эффективность трудовой деятельности | 4.91 KB | |
| Микроклимат и его влияние на эффективность трудовой деятельности Жизнедеятельность человека сопровождается непрерывным выделением теплоты в окружающую среду. Таким образом основа полноценной жизнедеятельности человека это нормальные метеорологические условия. Параметры микроклимата оказывают непосредственное влияние на самочувствие человека и его работоспособность. Недостаточная влажность воздуха также может оказаться неблагоприятной для человека вследствие интенсивного испарения влаги со слизистых оболочек их пересыхания и растрескивания... | |||
| 568. | Условия трудовой деятельности | 5.01 KB | |
| Условия трудовой деятельности Тяжесть и напряженность труда характеризуются степенью напряжения организма. Физическая тяжесть труда это нагрузка на организм при труде требующая преимущественно мышечных усилий и соответствующего энергетического обеспечения. Классификация труда по тяжести производится по уровню энергетических затрат в зависимости от вида нагрузки и нагружаемых мышц Статический вид нагрузки связан с фиксацией орудий и предметов труда в неподвижном состоянии а также с приданием человеку рабочей позы. Напряженность труда... | |||
| 7966. | Мотивация трудовой деятельности | 309.79 KB | |
| В пирамиду потребностей Маслоу входят схема 31 следующие группы: 1.Стадии развития группы. Он не только исполнитель определенной роли соответствующей его должности но и член группы в рамках которой он действует. При этом группа оказывает влияние на его поведение человека а его поведение влияет на жизнь группы. | |||
| 15740. | Мотивация в процессе трудовой деятельности | 157.91 KB | |
| Мотивация к профессиональной деятельности: Смысл содержание и потребность труда. Она решается на основе разработки системы мотивации оценки результатов труда выбора стиля управления. Меняющиеся представления о содержании и характере труда свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Место мотивации и стимулирования труда в системе управления трудом Особенность управления экономическим поведением человека заключается в том что объект управления обладает значительной независимостью свободой. | |||
| 18722. | Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности | 70 KB | |
| В теорию мотивации внесли свой вклад многие ученые начиная с основателя научного менеджмента Ф. Содержательный и процессуальные подходы к мотивации разработанные теоретиками менеджмента и психологии достаточно близки На практике они дополняют друг друга и тесно переплетаются друг с другом. | |||
| 574. | Научно-технический прогресс и безопасность трудовой деятельности | 14.57 KB | |
| Состояние условий труда при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов называется безопасностью труда. Безопасность труда это состояние трудовой деятельности труда обеспечивающее приемлемый уровень ее риска. Безопасность труда обеспечивается комплексной системой мер защиты человека от опасностей формируемых в рабочей зоне конкретным производственным технологическим процессом техническим объектом. Безопасность жизнедеятельности в условиях производства имеет и другое название... | |||
| 15930. | Метод функционально-стоимостного анализа (ФСА). Совершенствование трудовой деятельности на основе ФСА | 70.2 KB | |
| Соотношение функций органов правления с управляемым объектом дает информацию о том насколько необходим этот орган. Соответствие функций системы управления функциям производственной системы необходимые условия эффективного построения системы управления организацией так как система управления существует не сама по себе а для обеспечения эффективного функционирования производственной системы. Аналитический этап Формулировка анализ и классификация функций ОУП их декомпозиция анализ функциональных взаимосвязей между ОУТ и ген. Важнейшими... | |||
| 18858. | Личная эффективность руководителя и её роль в деятельности предприятий и организаций | 120.63 KB | |
| Гипотеза исследования заключается в том что эффективность управления организацией будет повышаться если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств которые необходимы современному руководителю. Большинство исследователей сходится лишь на том что их можно разбить на три группы: профессиональные личные и деловые качества. Руководитель должен уметь планировать свою работу и свое время с тем чтобы располагая его ограниченным как у всех запасом удалось... | |||
| 16093. | Научно-исследовательская компонента в деятельности преподавателей университетов: финансирование и эффективность | 36.46 KB | |
Образование увеличивает объем человеческого капитала заключенный в рабочей силе что повышает производительность труда и обеспечивает переход к более высокому равновесному объему выпуска как в расширенных неоклассических моделях роста . Также образование может способствовать распространению и передаче знаний необходимых для понимания и обработки новой информации а также для успешной реализации новых технологий разработанных другими что ускоряет экономический рост например }
 (Пока оценок нет) Загрузка...Поделиться с друзьями:
Закрыть
Найти на сайте
Например: виды гипсокартона
| |||
