В общем виде укрупненно годовую потребность рабочих тех или иных профессий (Ч pаб.) можно рассчитать по формуле через трудоемкость:
Ч p аб. = Т произ. : Т эф (8.4)
где Т произ. – общая (годовая) производственная трудоемкость работ, чел-час, нормо-час.
Т эф – годовой эффективный (полезный) фонд рабочего времени, час.
Существует несколько методов определения численности основных рабочих :
По трудоемкости работ и полезному фонду рабочего времени одного рабочего;
По нормам выработки (по производительности труда);
По нормам обслуживания.
Таблица 6.1
Определение плановой численности основных рабочих
| № п/п | Метод расчета численности основных рабочих | Формула расчета |
| 1. | По трудоемкости производственной программы | Ч p аб. = Т произ. : Т эф: К где Т произ – плановая трудоемкость годовой производственной программы, чел-час, нормо-час, Т эф – эффективный (полезный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, час., К – коэффициент выполнения норм выработки, норм времени |
| 2. | По нормам выработки | Ч p аб. = V: Н выр: К где V - плановый объем продукции (в натуральных или стоимостных единицах), Н выр - плановая норма выработки одного рабочего в тех же единицах |
| 3. | По нормам обслуживания (для аппаратурных процессов) | Ч p аб. = К оборуд: Н обсл х К смен х К спис где К оборуд – количество единиц установленного оборудования, Н обсл – норма обслуживания оборудования одним рабочим, единиц, К смен – число рабочих смен, К спис - коэффициент перевода явочной численности в списочную |
| 4. | По рабочим местам | Ч p аб. =К раб. мест х К смен х К спис где К раб. мест – количество рабочих мест |
Выбор того или иного метода обусловливается спецификой производства, состоянием нормирования на предприятии. Соответственно исходными данными для определения численности рабочих являются объем производства в трудовых, натуральных и денежных единицах, а также производительность труда, нормы обслуживания, плановый баланс полезного времени.
Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности персонала по нормам выработки является более упрощенным и менее точным. По рабочим местам определяется численность рабочих, для которых невозможно установить объемы работ и нормы обслуживания (например, стропальщики, крановщики).
Плановая численность вспомогательных рабочих определяется одним из следующих методов:
- по трудоемкости выполняемых работ;
- по нормам обслуживания;
- по рабочим местам;
- в процентном отношении к численности основных рабочих.
Расчет по первым двум методам ведется аналогично определению численности основных рабочих. Расчет численности вспомогательных рабочих по рабочим местам предусматривает составление перечня рабочих мест с указанием необходимого числа рабочих на каждом рабочем месте. Исчисление вспомогательных рабочих в процентном отношении к численности основных рабочих используют при укрупненных расчетах. При этом процентное соотношение устанавливают на основе данных за отчетный период или по аналогии с другими производствами.
Численность обслуживающего персонала определяется по укрупненным нормативам обслуживания с учетом сменности работы на данном участке. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров убираемой площади.
Плановая численность руководителей, специалистов и служащих(РСС) определяется, исходя из масштабности, специфики предприятия в соответствии со структурной схемой управления предприятием, нормами управляемости. Перечень, количественный состав РСС и их квалификация фиксируется в штатном расписании.
Плановая численность работников охраны определяется количеством постов и режимом работы.
Численность учеников рассчитывается на основании данных о развитии производства и потребности в рабочих кадрах.
Как уже было сказано выше, в Плане по численности планируется увеличение или уменьшение численности персонала, а также мероприятия по подготовке и переподготовке кадров. Большое значение имеет правильное и своевременное планирование высвобождаемых работников в связи с сокращением и прекращением деятельности, поскольку в соответствии с Трудовым кодексом работник должен быть предупрежден о сокращении заблаговременно с соблюдением установленных сроков.
Мероприятия по подготовке и переподготовке кадров разрабатываются для приведения в соответствие уровня квалификации персонала и разряда выполняемых работ, при введении нового оборудования и новых технологий, при диверсификации производства и т.д.
Рабочие на предприятии заняты выполнением и обслуживанием производственного процесса. В российской практике менеджмента их принято делить на основных и вспомогательных: основные рабочие заняты выпуском основной продукции, вспомогательные обеспечивают деятельность основных. Характер труда у рабочих преимущественно физический, причем у основных рабочих он более детерминированный, определенный, у вспомогательных рабочих - менее детерминированный, неопределенный. Вследствие этого отличаются нормирование труда и методы расчета численности основных и вспомогательных рабочих.
Наиболее применяемыми методами являются расчеты:
1) по трудоемкости производственной программы и выполняемых работ;
2) по нормам обслуживания и численности.
По трудоемкости производственной программы определяется численность основных рабочих в производствах, имеющих дискретный характер (машиностроение, строительство, легкая промышленность).
По трудоемкости выполняемых работ определяется численность вспомогательных рабочих, труд которых нормируется. К ним относятся ремонтные рабочие всех направлений: механики, электрики, теплотехники, слесари КИП и т.п. К этой группе относятся также работники вспомогательных цехов: станочники ремонтных цехов, транспортные рабочие - грузчики, водители грузового транспорта, погрузочной техники и другие.
По нормам обслуживания и нормам времени обслуживания рассчитывается численность основных рабочих в непрерывных производствах (химическая промышленность, нефтедобыча и нефтепереработка, черная и цветная металлургия, электроэнергетика).
По нормам обслуживания и численности рассчитывается численность вспомогательных рабочих, выполняющих дежурное обслуживание, - дежурные ремонтники-механики, электрики, слесари КИП, теплотехники.
По укрупненным нормативам численности рассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих. Для расчетов используются, как указывалось в предыдущей статье (см. «ЭЖ» № 38 ) , укрупненные трудовые нормативы (обслуживания, численности, управляемости).
По фактическим затратам времени рассчитывается численность основных и вспомогательных рабочих. Для этого проводятся фотографии рабочего времени работников. Нередко фотографии рабочего времени используются для корректировки нормативной или фактической численности рабочих.
Самым распространенным методом расчета численности рабочих является расчет по трудоемкости производственной программы. Для этого применяется стандартная формула:
Чр = (Тi х Вi: Фрв х Квн) х Кс,
где: Чр - списочная (штатная) численность рабочих i-й профессии;
Тi - трудоемкость (время) i-й операции;
Вi - количество i-х операций за определенный календарный период;
Фрв - фонд рабочего времени 1 рабочего за определенный календарный период;
Квн - коэффициент выполнения норм;
Кс - коэффициент списочного состава.
Примеры расчетов имеются в любом учебнике или справочнике по организации труда на предприятии.
Расчет численности вспомогательных рабочих производится по той же формуле. Только трудоемкость операции в формуле заменяется на трудоемкость выполнения определенной работы. Примером такой работы для слесарей-ремонтников технологического оборудования может быть мелкий ремонт станка. Количество ремонтов оборудования за определенный период времени определяется с помощью системы планово-предупредительного ремонта (ППР).
Как отмечалось в предыдущей статье, область применения нормативных материалов по труду в последние годы существенно снизилась и на первый план вышли методы расчета численности по фактическим затратам времени. Таким способом устанавливаются местные нормы времени, численности, обслуживания. После утверждения этих норм дирекцией предприятия они имеют законный характер.
Пример расчета необходимой численности ремонтных рабочих реального российского предприятия целлюлозно-бумажной промышленности.
На предприятии функционирует традиционно сложившаяся централизованно-децентрализованная система ремонтного обслуживания оборудования.
Рабочие-ремонтники входят в штат основных и вспомогательных цехов предприятия. Ремонтный персонал, входящий в штат основных цехов, выполняет дежурное обслуживание оборудования, а также часть плановых и аварийных ремонтов. Ремонтный персонал, входящий в штат вспомогательных цехов, выполняет средний и капитальный ремонт оборудования основных цехов в своих (на стационарных рабочих местах) и в основных цехах. Также он выполняет часть плановых и аварийных ремонтов в моменты регламентного останова оборудования. Численность ремонтников по видам ремонтов представлена в таблице 1.
Анализ данных таблицы 1 показывает, что большая часть ремонтных работ выполняется на передвижных рабочих местах ремонтных рабочих в основных цехах предприятия. Для эффективного выполнения таких работ требуется их четкое планирование и регламентация.
Трудоемкость ремонтных работ и соответственно занятость ремонтных рабочих непостоянна и меняется в зависимости от использования оборудования. При этом возможны несколько режимов занятости ремонтных рабочих:
- минимальная трудоемкость и численность работников - при обычной работе оборудования;
- средняя трудоемкость и численность работников - при плановом останове одной из бумагоделательных машин;
- максимальная трудоемкость и численность работников - при плановом останове всего комбината.
На предприятии были проведены массовые исследования затрат и потерь рабочего времени рабочих-ремонтников при обычной работе, при плановом останове отдельных бумагоделательных машин и всего комбината. В качестве основного метода исследования были выбраны групповые бригадные ФРВ, дающие охват 2-5 человек. Для массовых исследований привлекались студенты местного университета, для которых эта работа стала производственной практикой по предмету «Организация и нормирование труда».
Фотографии проводились в течение календарного месяца. Всего было проведено 423 групповые фотографии с общим охватом 340 094 мин., что составило 709 рабочих смен продолжительностью 8 часов. Были исследованы затраты и потери 227 человек, что позволяет говорить о массовости исследования и достаточной достоверности результатов.
Общие потери по цехам составили 15-20% рабочего времени с разбросом по отдельным службам от 4,2 до 29,5%. Основными причинами прямых потерь рабочего времени явились отсутствие фронта работ, задания, инструктажа, мастера, а также выполнение несвойственной работы (монтаж лесов, погрузка, покраска).
Для определения необходимой численности работников был проведен расчет численности рабочих-ремонтников на момент годового планового останова предприятия и в период плановой работы основного технологического оборудования. Результаты расчетов представлены в таблице 2.
Штатная численность рабочих (колонка 4) получена из штатных расписаний цехов.
Явочная численность рабочих (колонка 5) рассчитана по формуле:
Чяв = Чшт: Кс,
Чшт - штатная численность рабочих;
Кс - коэффициент списочного состава (пересчета штатной численности в явочную по нормативам Кс = 1,1).
Фактическая численность рабочих (колонка 6) получена из «Списков выполненных работ по цехам предприятия во время планового останова» (данные ОТиЗ предприятия).
Норматив численности по заводской трудоемкости (колонка 7) рассчитан по формуле:
Нч = Ксм х Тр: Вост,
где: Нч - норматив численности рабочих;
Тр - фактическая трудоемкость выполненных ремонтных работ (данные ОТиЗ предприятия);
Вост - время останова цеха (по заводским данным - от 30 до 108 часов для разных цехов);
Ксм - коэффициент сменности для ремонтных работ (в период останова Ксм = 2).
Норматив численности с учетом потерь по ФРВ (колонка 8) рассчитан по формуле:
Нчп = Нч х Впр,
где: Впр - время полезной работы.
Время полезной работы определяется как время рабочей смены минус время прямых и сверхнормативных потерь. Его величина определяется по результатам фотографий рабочего времени.
Резерв сокращения численности рабочих (колонка 9) определяется как разница между нормативной (колонка 8) и явочной численностью (колонка 5) и представляет собой излишнюю численность ремонтных рабочих по определенным службам и цехам по формуле:
Р = Чяв - Нчп,
где: Чяв - явочная численность рабочих;
Нчп - норматив численности рабочих.
Норматив численности с учетом потерь по ФРВ (колонка 8) представляет собой необходимую численность рабочих, выполняющих ремонтные работы, в период годового планового останова по службам и цехам (т. е. максимально необходимую численность рабочих).
Норматив численности на период плановой работы основного технологического оборудования определяется аналогичным способом. При определении необходимой численности ремонтных рабочих целесообразно учитывать плановую (фактическую) трудоемкость выполненных работ. Однако учет плановой (фактической) трудоемкости ремонтных работ на предприятии отсутствует, поэтому расчет численности ремонтных рабочих на период плановой работы основного технологического оборудования был произведен с учетом явочной численности и потерь по ФРВ.
Подобные расчеты были проведены по всем цехам предприятия.
По результатам расчетов получен резерв численности:
- в период останова - 172 человека, или 16,6% ремонтных рабочих;
- в период работы - 245 человек, или 23,6% ремонтных рабочих.
Годовой экономический эффект, включающий экономию по ФОТ и единый социальный налог (ЕСН), при высвобождении 172 человек составит 24 063 тыс. руб., при высвобождении 245 человек - 33 387 тыс. руб.
В планировании деятельности предприятий важное место принадлежит определению потребности в трудовых ресурсах. Планирование трудовых ресурсов на предприятиях начинается с анализа обеспеченности рабочих мест работниками соответствующей квалификации и уровня их использования.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется учетной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, официально работают в организации в данный момент.
Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.
Расчеты численности опираются не только на количественную и качественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования, анализ обусловливающих факторов - технических, организационных, социально-экономических.
Объектами анализа выступают:
Номенклатура выпускаемой продукции и предоставляемых услуг;
Потери рабочего времени и их причины;
Характер и сравнительный уровень технологических процессов и оборудования;
Прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;
Уровень мотивации трудовой деятельности;
Нормы обслуживания и выработки, уровень их фактического выполнения и т.
Определение плановой численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования. В частности:
Расчеты по своему объему будут разными для предприятий массового и серийного производства по сравнению с предприятиями единичного и опытного производства;
Предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, натолкнется на значительно большие проблемы в расчетах, чем предприятие, расширяет только объемы производства или предоставления услуг;
Предприятию, производство на котором должен ритмичный характер на протяжении всего года, неизвестные проблемы производства сезонного характера, в том числе в расчетах численности персонала.
При значительных организационных сдвигов (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах представляет собой довольно сложную задачу. В этом случае используются типовые структуры, модели, аналоги.
Основой для расчета необходимой численности персонала является плановый объем производства продукции, производительности труда и его рост, показатели других разделов плана предприятия (плановые нормы времени и выработки, нормы обслуживания оборудования и рабочих мест, плановые коэффициенты выполнения норм, данные о высвобождении работников под влиянием отдельных технико организационные факторов).
Объем производства чаще всего выражают в трудовых единицах измерения - в нормо-часах. Нормо-часа характеризует затраты нормированного рабочего времени на изготовление продукции (выполнение работ).
Численность персонала планируют (рассчитывают) отдельно по каждой категории и в целом по предприятию. При этом рассчитывают явкову, учетную и среднеучетной численности работников.
Рассмотрим систему основных расчетов на примере промышленного предприятия.
Плановую численность основных рабочих определяют тремя способами:
1) по трудоемкости производственной программы;
2) по нормам выработки;
3) по нормам обслуживания.
При определении плановой численности основных рабочих (Чпл,) по трудоемкости производственной программы необходимо учитывать плановый объем работ в нормо-часах (ΣТр), эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (tф) и плановый коэффициент выполнения норм (КВН):
Трудоемкость производственной программы определяется как сумма трудоемкости всех хозяйственных операций, необходимых для ее выполнения. Численность работников, занятых на работах, которые нормируются), рассчитывают по формуле
где три- плановая производительность единицы 7-го вида изделия, нормо-часов;
mи - количество изделий / -го вида, единиц;
n - количество видов изготовленных единиц.
Плановая численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах () определяется по формуле
где К - общее количество оборудования) которую необходимо обслуживать рабочим;
Кум - количество смен работы оборудования в сутки Кя.0 - коэффициент перевода явочной численности в учете;
Но - норма обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, которое масс обслуживаться одним рабочим, единиц.
Кя.о - рассчитывается по формуле
где Нр - плановый процент невыходов рабочих на работу.
Но - рассчитывается по выражению
где Нр - фонд рабочего времени (за смену, месяц);
Тн.о - норма времени обслуживания.
По нормам обслуживания численность основных рабочих можно вычислить по формуле
Где ЧКО - количество основных рабочих для комплексного обслуживания одного объекта оборудования в определенном периоде.
Плановую численность отдельных групп основных рабочих, занятых на аналогичных работах, можно определить по нормам выработки:
где ОПД, - плановый объем работ (продукции, услуги) в натуральных единицах измерения;
Но - плановая норма выработки в натуральных единицах по 1:00.
Количество рабочих-сдельщиков можно определить по выражению
где Тр - нормативная трудоемкость, нормо-часы.
Количество рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле
где tобсл - время обслуживания рабочего места (агрегата) в год.
Упрощенный расчет общей потребности в рабочих выполняется по формуле
где В - запланированный выработка на одного рабочего.
Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается с помощью формулы Розенкранца:
где n- количество видов организационно-унравлинських работ, которые определяют загрузки данных категорий специалистов;
mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т. д.) в рамках йoго организационно-управленческого вида работ за месяц, год);
ti- время, необходимое для выполнения действия в рамках и-х организационно-управленческих работ;
tp - фонд рабочего времени специалиста, принятый в расчетах;
Квн - плановый коэффициент выполнения норм выработки;
tн - время на работы, которые невозможно вычислить в предыдущих расчетах;
Кнрц - коэффициент необходимого распределения времени;
Кфрч - коэффициент фактического распределения времени,
В современных условиях все большее распространение получает использование штатно-номенклатурного метода, основанного на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. С помощью этого метода можно определить как количественную потребность в специалистах на основе штатных расписаний, так и качественную - на основе типовой номенклатуры должностей, определяющей уровень классификации и профиль подготовки специалистов.
Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления - от предприятия до министерства и является исходной базой нормативов насыщенности специалистами и потребности в них в разрезе специальностей. Нормативный коэффициент насыщенности (Кн) в каждом плановом периоде рассчитывается по формуле
где ЧНС - нормативная численность специалистов;
Чco, - среднесписочная численность работников.
Тогда общая потребность в специалистах () определяется следующим образом:
где К "- нормативный коэффициент насыщенности специалистами;
Плановая численность работников в данном периоде.
При расчетах используются такие разновидности определения численности: явкова, учетная, среднесписочная.
Явкова численность - это численность работников, которые должны ежедневно появляться на работу.
Списочная численность включает постоянных и временных работников, принятых на работу сроком на один и более дней, в том числе лиц, отсутствующих на работе по причинам, предусмотренным трудовым законодательством. Это, в частности, работники, находящиеся в служебных командировках, на учебе, выполняют государственные обязанности, временно нетрудоспособны. Учитываются и работники, занятые неполный рабочий день.
Среднесписочная численность - это число работников, в среднем включенных в список предприятия за определенный период. Рассчитывается отношением суммарного количества работников по списку за все календарные дни этого периода к числу дней в периоде (число работников за выходной день принимается равным числу их за предыдущий рабочий день).
Среднесписочная численность за месяц определяется как сумма количественного состава работников за каждый календарный день месяца деленная на количество дней месяца. Среднесписочная численность работников за год определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на 12:
Где Чр.со1, Чр.со2, Чр.со12 - среднесписочная численность работников за январь, февраль, декабрь;
12 - количество месяцев в году.
Среднесписочную численность работников можно определить и с помощью таких подходов:
а) по коэффициенту среднесписочного состава
Где Чр.яв - явочная численность работников, чел.;
Кс.об - коэффициент среднесписочного состава работников.
где tн - номинальный фонд рабочего времени, человеко-дней
tp - реальный фонд рабочего времени, человеко-дней,
б) по проценту неявок на работу
где Няр - общее количество запланированных неявок на работу,%.
Расчета численности персонала должно предшествовать определение планового баланса (бюджета) рабочего времени одного работника.
При планировании баланса рабочего времени прежде всего определяют норму рабочего времени за год (номинальный фонд времени), то есть максимально возможный, без учета невыходов, фонд рабочего времени одного работника за год. Он доринюе количества рабочих дней в году. Далее определяется эффективный фонд времени работы одного работника (явковий фонд) как разница между фондом рабочего времени (номинальным фондом) в год и плановыми неявками в днях. К плановым неявок принадлежат неявки, разрешенные законом: очередные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением, с родами, неявки по болезни, в связи с выполнением государственных обязанностей, с разрешения администрации и тому подобное.
Неявки в связи с отпуском планируют исходя из продолжительности отпуска, установленной для той или иной категории (группы) работников. Кодексом законов о труде Украины установлена минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 24 календарных дней. Некоторым категориям работников Законом Украины "Об отпусках" установлено большую продолжительность ежегодных основных отпусков, а также предоставлено право на ежегодные дополнительные отпуска (за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за особый характер труда, в связи с обучением и т.д.).
При расчете планового баланса рабочего времени среднесписочного работника неявки через отпуск в связи с обучением, по болезни, в связи с родами, выполнением государственных обязанностей и другие планируют, исходя из их процента по отношению к номинальному фонду времени в предыдущем отчетном периоде. Важно отметить, что при планировании неявок в связи с родами учитывают изменение доли женского труда на предприятии, а при планировании невыходов по болезни учитывают уменьшение их в связи с проведением профилактических оздоровительных мероприятий и улучшением санитарно-гигиенических условий труда. Далее рассчитывают явковий (эффективный) фонд времени одного работника в часах. Для этого явковий фонд времени одного работника в днях умножают на среднюю продолжительность рабочего дня.
Продолжительность рабочего дня зависит от установленного режима работы предприятия и плановых потерь времени в связи с сокращением продолжительности рабочего дня в отдельных категорий работников (занятых на тяжелых и вредных работах, подростков, кормящих младенцев).
Пример расчета баланса рабочего времени среднесписочного работника за год приведены в табл. 9.1.
Трудовой коллектив по численности, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время меняется: освобождаются одни работники, принимаются другие. Изменение такого рода характеризует движение кадров.
Анализ движения кадров на предприятии проводят с помощью следующих показателей:
Коэффициента оборота кадров по приему;
Коэффициента оборота кадров по увольнению;
Коэффициента текучести кадров;
Коэффициента стабильности кадров;
Коэффициента сменяемости кадров;
Среднего стажа работы работников.
Таблица 9.1
РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ среднесписочного работника (ДАННЫЕ Условные)
|
Показатели |
Значения показателей по периодам (годам) |
|
|
отчетный |
плановый |
|
|
Количество календарных дней |
||
|
Выходные и праздничные дни |
||
|
Количество рабочих дней (номинальный фонд рабочего времени, дней) |
||
|
Невыходы на работу, дней |
||
|
Очередные отпуска |
||
|
Отпуска в связи с обучением |
||
|
Неявки в связи с заболеванием |
||
|
Неявки в связи с родами |
||
|
Выполнение государственных обязанностей |
||
|
С разрешения администрации |
||
|
Явковий рабочее время, дней |
||
|
Средняя продолжительность рабочего дня, часов |
||
|
Эффективный фонд времени за год, часов |
||
Коэффициент оборота кадров по приему (Коп) определяется из выражения
где Чпр - количество принятых работников за отчетный период, чел.;
Чсо - среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент оборота кадров по освобождению (Коз) можно определить по формуле
где Чз - количество уволенных работников за отчетный период, чел.
Коэффициент текучести кадров (Кпк) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших по разным причинам или освобождены за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:
где Чз.вб - количество уволенных работников предприятия по собственному желанию, чел.;
Чз.ив- количество уволенных работников предприятия по инициативе администрации, чел.
где Чз - количество уволенных работников предприятия по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Чсо - среднесписочная численность работающих на данном предприятии за период, предшествовавший отчетному, чел.;
Чпр - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Коэффициент уровня дисциплины персонала:
где Крд - коэффициент уровня дисциплины (неявок на работу);
Няр - неявки на работу, человеко-дней;
tф - фактически отработанное время, человеко-дней.
Коэффициент сменяемости кадров (КЗМК) определяется отношением большего из двух чисел - принятых и уволенных - к среднесписочной численности персонала, а именно:
Средний стаж работы сотрудников на данном предприятии («преданность» персонала) - отношение общей суммы лет работы всего персонала на данном предприятии к среднесписочной численности, а именно:
Рассмотренные выше показатели характеризуют потенциал трудовых ресурсов, его состояние, преданность условиям производства. Эффективность использования персонала предприятия проявляется через показатели результативности его работы и деятельности предприятия в целом (производительность труда, эффективность использования рабочего времени, прибыль и др.).
| Метод расчета численности работников предприятия | Формула расчета |
| 1. По трудоемкости производственной программы | Н ч = (Т пл / Ф н) / К вн, где Т пл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Ф н — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; К вн — коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими |
| 2. По нормам выработки | Н ч =(ОП пл /Н выр)/К вн, где ОП пл — плановый объем продукции (выполненных работ) за определенный период времени; Н выр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот же период времени |
| 3. По нормам обслуживания | Н ч = К о / Н о × С × К сп, где К о — количество единиц установленного оборудования; Н о — норма обслуживания единиц; С — число рабочих смен; К сп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную |
| 4. По рабочим местам | Н ч = М × С × К сп, где М — число рабочих мест |
Отметим, что если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим явочную численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (К сп).
Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении. Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:
Н ч = (ОП пл / Н выр) / К вн,
где ОП пл — плановый объем продукции (выполненных работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Н выр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
Отметим, что если мы применяем выработку на одного производственного рабочего, на одного рабочего, на одного работающего в установленных единицах измерения за определенный период времени, то получаем соответственно численность производственных рабочих, рабочих и работающих за этот период.
Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ:
Н ч = К о / Н о × С × К сп,
где К о — количество единиц установленного оборудования; Н о — норма обслуживания единиц (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим); С — число рабочих смен; К сп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими рабочими одновременно формула примет следующий вид:
Н ч = К о × К а × С × К сп,
где К а — число рабочих, одновременно обслуживающих один агрегат, человек.
По рабочим местам определяется численность как основных так и вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т. д.):
Н ч = М × С × К сп,
где М — число рабочих мест.
Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Приведенные выше формулы используются для расчета численности как основных, так и вспомогательных рабочих соответственно с корректировкой исходных данных.
Численность учеников (Ч у ) рассчитывается с учетом потребности в обучении по конкретным профессиям. При этом численность учеников определяется в среднесписочном исчислении по следующей формуле:
где Ч уо — общая численность учеников, подлежащих обучению в плановом периоде, человек; Т о — средний срок обучения одного ученика данной профессии, месяцев.
Плановая численность военизированной охраны определяется по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности), пожарной охраны — по числу пожарных машин, нормам их обслуживания и режиму работы.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а также по нормативам, разработанным предприятием и по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры и др.). Численность служащих и руководителей функциональных служб и подразделений находит отражение в штатном расписании — документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия.
Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или иной категории и определении избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т. д. На предприятии дополнительная потребность (избыток) (Ч д) персонала определяется разностью между среднесписочной численностью в планируемом году (Ч сс) и фактической численностью за предшествующий год (Ч ф):
Ч д = Ч сс - Ч ф.
Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т. д.
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу, согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара.
Исходя из теории предельного дохода, для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных как со стороны государства, так и со стороны работодателей.
Важным элементом при планировании численности работников на предприятии является расчет планового баланса (фонда) рабочего времени , которые рабочий прорабатывает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.
Баланс рабочего времени состоит из календарного, номинального и эффективного фондов времени.
Календарный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде.
Номинальный фонд – это количество календарных дней в плановом периоде за минусом праздничных и выходных дней.
Эффективный фонд рабочего времени рассчитывается на основе номинального фонда времени с учетом планируемых потерь рабочего времени в среднем на одного рабочего.
Основная задача планирования потребности в персонале заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью увеличения производительности организации.
Методы расчета численности рабочих:
1) Расчет по трудоемкости работ или по нормам выработки;
а) Расчет численности рабочих по трудоемкости используется для определения численности рабочих-сдельщиков:
где – потребная численность рабочих-сдельщиков;
– трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
– годовой эффективный фонд времени одного рабочего, ч.;
– коэффициент выполнения норм выработки.
б) Расчет численности рабочих по нормам выработки обычно применяется для определения числа рабочих участка, где объем работ можно измерить с помощью натуральных измерителей (данный метод является разновидностью предыдущего):
где – число обслуживаемых рабочих мест (единиц оборудования);
– число смен в сутки;
– норма обслуживания (т.е. количество единиц оборудования, обслуживаемое одним или группой рабочих).
3) Расчет численности по рабочим местам – используется для определения плановой численности основных и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действиями оборудования, а также контролю за технологическим процессом:
 |
где – число рабочих, необходимых для обслуживания рабочих машин.
Определение численности руководителей, служащих испециалистов затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки или нормы обслуживания. Численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполняемых ими функций.
Численность инженерно-технических работников, служащих определяется по штатному расписанию. Возможно определение численности этой категории работников и по нормативам в зависимости от числа рабочих мест в основном производстве, численности рабочих, стоимости основных средств.
При планировании численности рабочих-сдельщиков учитывается предполагаемая производительность их труда. Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.
Уровень производительности труда выражается количеством продукции, изготавливаемой в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции.
Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).
Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.
Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).
В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.
где – выработка;
– трудоемкость, ч.;
– объем продукции, произведенный за определенный период времени;
– затраты рабочего времени на производство данной продукции, ч.
Выработка и трудоемкость связаны между собой как обратные величины:
Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Натуральный метод – самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).
Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.
Стоимостный метод – его сущность заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени или среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.
Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, чистая и условно-чистая продукция, реализуемая продукция. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.
Трудовой метод широко распространен при внутрифирменном планировании, т.е. на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции. В это случае производительность труда определяется в нормо-часах или, иначе говоря, оценивается на основе показателя трудоемкости.
Рост производительности труда создает условия роста объема производства и прибыли предприятия.
Прирост продукции за счет повышения производительности труда можно определить по формуле:
 |
где – прирост продукции за счет повышения производительности труда, %
– прирост численности работников, %;
– прирост объема производства, %.
В условиях ограниченности ресурсов актуальным для предприятия является проведение аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда.
Заработная плата – это форма материального вознаграждения за труд в виде части стоимости созданной и реализованной продукции, поступающая работникам предприятия, организации.
Заработная плата выполняет следующие функции:
· обеспечивает воспроизводство работником трудового потенциала;
· стимулирует заинтересованность в результатах труда;
· позволяет учитывать вклад работника в решение задач предприятия;
· регулирует распределение трудовых ресурсов между видами деятельности.
С точки зрения воспроизводственной функции, заработная плата – это денежное выражение объема поступающих в распоряжения работника благ, которыми обеспечивается объективно необходимое восстановление работником трудового потенциала.
В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строиться на соблюдении следующих принципов:
1) самостоятельный выбор предприятием методов организации, форм, систем и размера оплаты труда работников;
2) государственное регулирование оплаты труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;
3) обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и иных факторов;
4) материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;
5) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы;
6) простота построения систем оплаты труда.
Фонд оплаты труда на предприятии предусматривает дифференциацию затрат на оплату труда на три составляющие: основную заработную плату, дополнительную зарплату и премиальные выплаты.
К основной заработной плате относятся:
· заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
· заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
· стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
· стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей и т. п.);
· надбавки за выслугу лет, стаж работы;
· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
· выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда и др.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам, предусмотренные законодательством о труде за непроработанное на предприятии время. Сюда следует отнести:
· оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
· оплата льготных часов подростков;
· оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
· оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
· оплата простоев не по вине работника и др.
К дополнительной заработной плате так же следует отнести выплаты на питание, жилье, топливо и выплаты социального характера (надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выходное пособия при прекращении трудового договора, оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях и другие выплаты).
Премиальные выплаты включают единовременные поощрительные выплаты (единовременные премии, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет и др.)
Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных элементах:
· нормировании труда;
· тарифной системе;
· формах и системах оплаты труда.
Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат, который служит базой для оплаты и материального поощрения работника.
Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, характера, условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей производства.
Основными элементами тарифной системы являются:
1) Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифные ставки определяются на основе тарифной сетки и ставки первого разряда.
2) Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда больше, чем первого. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов, которое называется диапазоном тарифной сетки.
Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в %) возрастание тарифных коэффициентов.
3) Тарифно-квалификационные справочники обеспечивают возможность установления разряда работ и работника. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда, каждой специальности.
Формы и системы оплаты труда
Различают сдельную и повременную формы оплаты труда:
I) Сдельная форма оплаты труда – это оплата за каждую единицу произведенной продукции или выполненный объем работ.
Сдельная форма оплаты применяется в следующих условиях:
· имеется возможность разработки технически обоснованных норм выработки и затрат труда;
· есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;
· существуют количественные показатели работы, выполнение которых непосредственно зависит от конкретного работника;
· у рабочих конкретного участка существуют возможности увеличить выработку или объем выполняемых работ без нарушения технологии производственного процесса;
· организация труда рабочих исключает перебои в работе.
В рамках сдельной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:
1) При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего зависит от количества выполненной работы. Заработная плата определяется умножением расценки на выработанное количество единиц продукции:
где – сдельная расценка, руб. на единицу продукции;
– выработанное количество единиц продукции.
В основе определения размера заработной платы при сдельной форме оплаты труда лежит расценка, т.е. величина оплаты единицы выполненной работы или изготовленной продукции.
При прямой сдельной системе оплаты труда сдельная расценка рассчитывается по формулам:
| по норме времени: | по норме выработки: | ||
где – часовая тарифная ставка соответствующего вида работ, руб./ч;
– норма времени на единицу продукции (работы), час;
в – норма выработки данной продукции за час.
2) Сдельно-прогрессивная система оплаты труда базируется на оплате выработки рабочих в пределах установленных норм по прямым сдельным расценкам, а за объем продукции сверх нормы – по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Сумма заработка по сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:
 |
где – сумма заработка, исчисляемая по прямым сдельным расценкам, руб.;
– выполнение норм выработки, %;
– нормативный уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
– коэффициент премирования в долях единицы, показывающий увеличение сдельной расценки за выработку сверх нормы.
3) Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает размер заработанной платы вспомогательных рабочих в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, личный труд которых не поддается учету, но от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.
Косвенная сдельная расценка рассчитывается по формуле:
где – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде основными рабочими;
б) либо путем умножения тарифного заработка за проработанное время на процент выполнения норм основными рабочими-сдельщиками:
 |
где – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной оплате труда, руб.;
– фактически отработанное данным вспомогательным рабочим время, часов;
– средневзвешенный % выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).
4) При аккордной системе оплаты труда заработная плата определяется на заранее заданный объем работ (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Четко оговаривается срок выполнения, качество работы. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работы. Рабочие могут премироваться за сокращение длительности выполнения работ.
II) Повременная форма оплаты труда – это форма, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время (но не календарное, а нормативное (эффективное), предусмотренное тарифной системой).
Повременная форма оплаты труда применяется, если:
· отсутствует необходимость в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;
· производственный процесс строго регламентирован (т.е. перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологического процесса с последующим ухудшением качества продукции);
· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
· функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
· выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;
· выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;
· применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные работы, и т. д.).
В рамках повременной формы различают следующие типовые системы оплаты труда:
1) При простой повременной оплате труда заработная плата определяется произведением установленной тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) на количество отработанного времени или по окладам для всех категорий работающих.
2) При повременно-премиальной системе оплата труда производится, так же как и при простой повременной системе с прибавлением премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе должностных окладов.
Должностной оклад – размер месячной заработной платы, предусмотренной штатным расписанием.
Загрузка...
