ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் தழுவல் திட்டத்தின் எடுத்துக்காட்டு மற்றும் அம்சங்கள். ஒரு புதிய பணியாளருக்கான தழுவல் காலம் - அது எவ்வளவு காலம், முறைகள் மற்றும் விரும்பிய முடிவுகள் ஒரு புதிய பணியாளர் உதாரணத்திற்கான தழுவல் அமைப்பு

கவனம்: நீங்கள் சுருக்க உள்ளடக்கத்தின் உரை பகுதியைப் பார்க்கிறீர்கள், பதிவிறக்க பொத்தானைக் கிளிக் செய்வதன் மூலம் பொருள் கிடைக்கும்

ஒரு குழுவில் ஒரு புதிய பணியாளரின் தொழில்முறை தழுவலின் பண்புகள்.

ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் புதிய ஊழியர்கள் நுழையும் போது உளவியல் தழுவல் காலம் ஒவ்வொரு நபருக்கும் தனிப்பட்டது மற்றும் பல காரணங்களைப் பொறுத்தது. ஊழியர்கள் தங்கள் பதவிகளுக்கு விரைவாக மாற்றியமைப்பது எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் பொருளாதார ரீதியாக நன்மை பயக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் சேரும் வெவ்வேறு வயது நிபுணர்களின் சூழ்நிலையிலும், முந்தைய பணி அனுபவத்தின் இருப்பு அல்லது இல்லாமையிலும் உளவியல் தழுவல் ஒரு பெரிய பாத்திரத்தை வகிக்கிறது.

சமூக-உளவியல் தழுவல் - ஒரு புதிய சமூக சூழலுக்கு தழுவல், தொழில்முறை ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகள் மற்றும் உறவுகளின் அமைப்பில் சேர்ப்பது, புதிய சமூக பாத்திரங்கள், நடத்தை விதிமுறைகள், குழு விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள், ஒரு தொழில்முறை குழுவுடன் தன்னை அடையாளம் காணுதல். புதிய நிபுணர்களுக்கான மிகப்பெரிய சிரமம் குழு விதிமுறைகளை ஒருங்கிணைப்பதும் ஏற்கனவே நிறுவப்பட்ட தனிப்பட்ட இணைப்புகளின் அமைப்பில் சேர்ப்பதும் ஆகும். குழு விதிமுறைகள், கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட வணிக உறவுகளில் கூட, அவற்றின் அடிப்படையாக செயல்படுகின்றன, ஒழுங்குமுறை, மதிப்பீடு, ஒப்புதல் மற்றும் உறுதிப்படுத்தும் செயல்பாடுகளை செய்கின்றன. குழு விதிமுறைகளின் நிலைகள் அவை செயல்படுத்தப்படும் அளவைப் பொறுத்தது. ஒரு புதிய பணியாளருக்கு மிக முக்கியமான விஷயம் குழு விதிமுறைகள் பற்றிய தகவல், அதனுடன் இணங்குவது கட்டாயமாகும், மேலும் மீறல் முற்றிலும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

ஆரம்ப கட்டத்தில் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய பணியாளரின் செயல்திறன் பெரும்பாலும் எதிர்பார்த்ததை விட சற்றே குறைவாக இருக்கும் என்பது அறியப்படுகிறது. இது பல காரணங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. எந்தவொரு நபரும் வேலை பொறுப்புகளின் பிரத்தியேகங்களைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், நிறுவன செயல்முறைகளைப் படிக்க வேண்டும், சக ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட பண்புகளைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். தழுவல் செயல்முறைக்கு நிறுவனத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட நேர முதலீடு தேவைப்படுகிறது. தழுவல் என்பது ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை நன்கு அறிந்திருப்பது மற்றும் சுற்றுச்சூழலின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப தனது சொந்த நடத்தையை வளர்ப்பது, வேறுவிதமாகக் கூறினால், முதல் கட்டத்தில் பணியாளருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான உறவை நிறுவுதல் கூட்டு சேவை. அத்தகைய தொடர்புகளின் அடிப்படை, ஒரு விதியாக, ஒரு குறிப்பிட்ட துறையின் பணியாளராக ஆனவுடன், ஒரு புதியவர் நிறுவனத் தேவைகளை (வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரங்கள், பல விதிமுறைகள், வேலை விளக்கங்கள், ஆர்டர்கள், அறிவுறுத்தல்கள்) ஏற்க வேண்டிய அவசியத்தை எதிர்கொள்கிறார். இன்னும் பற்பல). மறுபுறம், ஒரு பணியாளருக்கு முழு எதிர்பார்ப்புகளும் உள்ளன, அதை அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்துடன் தொடர்புபடுத்துகிறார். இந்த எதிர்பார்ப்புகள் (அல்லது அவற்றில் ஒரு பகுதி) பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், வேலை முழுவதுமாக அல்லது அதன் தனிப்பட்ட அம்சங்களில் அதிருப்தி ஏற்படலாம்.

எனவே, இந்த சூழலில் தழுவல் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் சமூக சூழலுக்கு ஒரு நபரின் தழுவல் செயல்முறையாகும், இதன் செயல்திறன் அவரது தொழில்முறை குணங்களின் விகிதத்தால் அமைப்பின் தேவையின் அளவிற்கு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

சேவையில் நுழைந்தவுடன், ஒரு புதிய ஊழியர் உள்-நிறுவன உறவுகளின் அமைப்பில் சேர்க்கப்படுகிறார். எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் ஒரு குழுவில் ஒரு பணியாளர், சக பணியாளர், துணை அல்லது மேலாளர் போன்ற சமூகப் பங்கை நிர்ணயிக்கும் தேவைகள், விதிமுறைகள் மற்றும் நடத்தை விதிகளின் தொகுப்பு உள்ளது. இந்த பதவிகளில் ஒன்று, இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பதவிகளை வகிக்கும் ஒருவர் அதற்கேற்ப நடந்து கொள்வார் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. குழுவின் விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள் தனிப்பட்ட பணியாளரின் விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளாக மாறும்போது தழுவல் செயல்முறை மிகவும் வெற்றிகரமாக இருக்கும். தழுவல் என்பது பணியாளர் தேர்வு நடைமுறையின் தொடர்ச்சியாகும் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்.

தழுவல் செயல்முறையை நிர்வகிப்பது பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது: தழுவலின் வெற்றியை பாதிக்கும் காரணிகளை அடையாளம் காணுதல்; செயல்முறை செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சி; தழுவல் நடவடிக்கைகளின் வரம்பைத் தீர்மானித்தல், அத்துடன் அத்தகைய திட்டங்களைச் செயல்படுத்தும் நபர்களின் வட்டம் மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டைக் கண்காணித்தல்; செயல்பாட்டில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள அலகுகளின் பொறுப்பின் எல்லையை வரையறுத்தல்.

தழுவல் செயல்முறையை திட்டமிடாமல் நிர்வகிக்க முடியாது. தழுவல் திட்டமிடல் என்பது புதிய அல்லது மாற்றப்பட்ட சேவை நிலைமைகளில் பணிச் செயல்பாட்டில் புதியவர் படிப்படியாக மூழ்குவது தொடர்பான இலக்கு நடவடிக்கைகளின் பட்டியலாகும். உண்மையில், இது ஒரு நிறுவனத்தில் தழுவல் முறையை செயல்படுத்துவதற்கான ஆரம்ப கட்டமாகும், இது ஒரு புதிய பணியாளர் பணியிடத்தில் தோன்றுவதற்கு முன்பே தொடங்குகிறது. இந்த கட்டத்தில், வேட்பாளரின் முன்மொழியப்பட்ட நிலை, அவரது தனிப்பட்ட பண்புகள் மற்றும் நடைமுறை பணி அனுபவத்தின் இருப்பு அல்லது இல்லாமை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கு ஏற்ப ஒரு தழுவல் திட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம். இந்த ஏற்பாடு நிரல் செயலாக்கத்தின் முதல் படிக்கு அடியில் உள்ளது - தேவையான தழுவல் வகையை தீர்மானித்தல் - முதன்மை அல்லது இரண்டாம் நிலை. கூடுதலாக, ஏற்கனவே ஆரம்ப கட்டத்தில் ஒரு பயிற்சித் திட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம் - ஆரம்ப மற்றும் தொழில்முறை (எதிர்காலத்தில்).

வெற்றிகரமான தழுவலுக்கான அளவுகோல்கள் அதன் இயல்பான காலம், சேவையில் பணியாளர் திருப்தி, பதவிக்கான தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல், அத்துடன் புதிய பணியாளரின் சமூகப் பாத்திரத்தின் குழுவின் அங்கீகாரம்.

தொழில்முறை தழுவல் வகைகள்.

எனவே, தழுவல் என்பது ஒரு பன்முக செயல்முறையாகும், எனவே அதன் முக்கிய வகைகள் வேறுபடுகின்றன: மனோதத்துவ, சமூக-உளவியல் மற்றும் தொழில்முறை தழுவல். பட்டியலிடப்பட்ட ஒவ்வொரு வகைகளும் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கு அதன் சொந்த சிரமங்கள், சிரமங்கள் மற்றும் சிக்கல்களை ஏற்படுத்தும்.

இளம் ஊழியர்களுக்கான தழுவல் சிரமங்களுக்கான முக்கிய, மிகவும் பொதுவான காரணங்கள், ஒரு விதியாக:

1. ஒரு புதிய சூழலில் செல்லவும் சரியான தீர்வு மற்றும் நடத்தை பாணியைக் கண்டறியவும் அனுமதிக்கும் தேவையான அதிகாரப்பூர்வ தகவலைப் பெறுவதில் பற்றாக்குறை அல்லது சரியான நேரத்தில் இல்லாதது;
2. உத்தியோகபூர்வ நிபுணத்துவத்தில் கடமைகளைச் செய்வதில் தேவையான அனுபவம் மற்றும் அறிவு இல்லாமை;
3. ஒரே நேரத்தில் பல மிக முக்கியமான பணிகளைத் தீர்க்க வேண்டிய அவசியம்: நிலைமையைப் படித்து முடிவுகளை எடுங்கள், பயனுள்ள தொடர்புகளை நிறுவுதல், செயல்பாட்டின் புதிய கூறுகளை மாஸ்டர், குறிப்பாக மூத்த முதலாளிகளுடன் உங்கள் நடத்தையை கவனமாக கட்டமைத்தல்;
4. சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களில் நடத்தை விதிமுறைகளைப் பற்றிய போதிய புரிதல் இல்லாதது மற்றும் அவற்றை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுபவராக தன்னை முன்வைக்க இயலாமை;
5. தன்னைப் பற்றி மற்றவர்களின் நேர்மறையான கருத்தை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம், மதிப்பீடு மற்றும் கட்டுப்பாட்டு மண்டலத்தில் தொடர்ந்து தங்கியிருத்தல், சில சமயங்களில் தன்னைப் பற்றிய மற்றவர்களின் சாதகமற்ற கருத்தை மாற்ற வேண்டிய அவசியம்.

உளவியல் தழுவல் என்பது ஒரு வகையான தழுவல் ஆகும், அதாவது உடல், ஆட்சி, வேலையின் வேகம் மற்றும் தாளம், சுகாதார மற்றும் சுகாதாரமான சுற்றுச்சூழல் காரணிகள் மற்றும் ஊட்டச்சத்து மற்றும் ஓய்வை ஒழுங்கமைப்பதன் தனித்தன்மை ஆகியவற்றிற்கான புதிய உடல் மற்றும் மனோதத்துவ மன அழுத்தத்துடன் பழகுவது. ஒரு பணியாளரின் சாதகமற்ற மனோதத்துவ நிலைகளுக்கு தகவமைப்பு எதிர்வினைகள் மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்துகின்றன, இது மன அழுத்தத்தின் தன்மையை எடுத்துக் கொள்ளலாம் மற்றும் எதிர்காலத்தில் தொழில்முறை பொருத்தமற்ற சாத்தியக்கூறுகளைக் குறிக்கிறது. சைக்கோபிசியாலஜிகல் தழுவல் நோய்க்குறியை வெற்றிகரமாக சமாளிப்பதற்கான அளவுகோல்கள் பணியாளரின் வசதியான உணர்ச்சி நிலை, வேலை செய்யும் தாளம் மற்றும் பணி அட்டவணைக்கு அவர் தழுவல் மற்றும் உகந்த பணிச்சுமையை நிறுவுதல்.

சமூக-உளவியல் தழுவல் என்பது இளம் ஊழியர்களை ஒரு புதிய சமூக சூழலுக்கு மாற்றியமைக்கும் ஒரு வகை தழுவல் ஆகும், இதில் அவர்கள் தொழில்முறை தனிப்பட்ட தொடர்புகள் மற்றும் உறவுகள், புதிய சமூக பாத்திரங்கள், நடத்தை விதிமுறைகள், குழு மரபுகள் மற்றும் மதிப்புகள் மற்றும் தங்களை அடையாளம் கண்டுகொள்வது ஆகியவை அடங்கும். குழுவுடன். இளம் ஊழியர்களுக்கு மிகப்பெரிய சிரமம் குழு மரபுகள் மற்றும் மதிப்புகளை ஒருங்கிணைப்பது, தற்போதுள்ள தனிப்பட்ட உறவுகளின் அமைப்பில் சேர்ப்பது.

குழு விதிமுறைகள், கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட வணிக உறவுகளில் கூட, அவற்றின் அடிப்படையாக செயல்படுகின்றன, ஒழுங்குமுறை, மதிப்பீடு, ஒப்புதல் மற்றும் உறுதிப்படுத்தும் செயல்பாடுகளை செய்கின்றன. குழு விதிமுறைகளின் நிலைகள் அவை செயல்படுத்தப்படும் அளவைப் பொறுத்தது.

ஒரு இளம் பணியாளருக்கு மிக முக்கியமான விஷயம் குழு விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள் பற்றிய தகவல், அதனுடன் இணங்குவது கட்டாயமாகும், மேலும் மீறல் முற்றிலும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

இந்த வழக்கில் உளவியல் ஆதரவு என்பது தொழில்முறை நடத்தை விதிமுறைகளை மாஸ்டர் செய்ய ஊழியர் உதவுகிறது, அவற்றை மீறுவதால் ஏற்படக்கூடிய விளைவுகளைப் பற்றி எச்சரிக்கிறது. சில சந்தர்ப்பங்களில், குழு நடத்தை விதிமுறைகளுக்கு இணங்காததால் மோதல் சூழ்நிலைகள் ஏற்படலாம். மோதலைத் தீர்ப்பதில் மூத்த மேலதிகாரியின் உடனடி உதவி தேவை.

பணியாளர்களை திறம்பட மாற்றியமைப்பதற்கும் அணிகளில் நல்ல உறவுகளை ஏற்படுத்துவதற்கும் பின்வருபவை முக்கியமானவை:

- தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழில் மற்றும் சேவை இடத்தில் திருப்தி;

- வேலைக்கான ஆர்வம் மற்றும் துறைக்கான அர்ப்பணிப்பு.

ஊழியர்கள் தங்கள் சேவையில் எவ்வளவு ஆர்வமும் திருப்தியும் அடைகிறார்கள் என்பது அவர்களின் பணியின் முடிவுகள், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பதில் முன்முயற்சி, ஒழுக்கம் போன்றவற்றை கணிசமாக தீர்மானிக்கிறது.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிலில் திருப்தி அடைவது பணியாளரின் உணர்வுகளில் அவரது வேலை கடமைகளின் நேரடி செயல்திறன் பற்றிய வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. வேலை திருப்தியின் அளவு பல காரணிகளைப் பொறுத்தது. இருப்பினும், அவற்றின் பெரிய பன்முகத்தன்மை இருந்தபோதிலும், பல குணாதிசயங்கள் தனித்து நிற்கின்றன, எந்த வேலையிலும் திருப்தியின் அளவு மிகவும் நிலையானது:

1. பணியாளரால் செய்யப்படும் பணியின் தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கம்;
2. நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு;
3. பணியிடத்தின் நிலை மற்றும் அதன் சூழல் (இரைச்சல், விளக்குகள், ஆறுதல், காற்று வெப்பநிலை போன்றவை);
4. சக;
5. மூத்த மேலாளர்கள் (தலைமை பாணி, நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு);
6. ஊதியம் (அனைத்து வகையான இழப்பீடுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்);
7. எதிர்கால தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள்;
8. அலகில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடைமுறை, நடத்தை விதிகள் போன்றவை.

ஒரு அலகுக்கான அர்ப்பணிப்பு பின்வரும் கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது.

முதலில், பணியாளர் அலகு மற்றும் அதன் மதிப்புகளின் குறிக்கோள்களைப் பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டும்.

இரண்டாவதாக, பணியாளர் யூனிட்டில் இருக்க முயற்சி செய்ய வேண்டும் மற்றும் அவருக்கு பாதகமாக இருந்தாலும் கூட இந்த ஆசையை பராமரிக்க வேண்டும்.

மூன்றாவதாக, பணியாளர் துறைக்காக முயற்சி செய்ய மட்டும் தயாராக இருக்க வேண்டும், ஆனால் தேவைப்பட்டால், கூட்டு நலன்களுக்கு தனது தனிப்பட்ட நலன்களை தியாகம் செய்ய வேண்டும்.

துறைக்கான அர்ப்பணிப்பு என்பது ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் தனிப்பட்ட பண்பு. இருப்பினும், ஊழியர்கள் தங்கள் பணியில் ஈடுபடும் அளவை நீங்கள் பாதிக்க முடியாது என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. இதற்கு உதவும் பல நுட்பங்கள் உள்ளன. மனித மதிப்புகள் மற்றும் அலகு மதிப்புகளின் இணக்கம் குறித்து தீவிரமாக அக்கறை கொண்ட துறைகளில், இந்த இரண்டு மதிப்பு அமைப்புகளின் கலவையில் தீவிர கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

குறிப்பாக, அலகு பின்பற்றும் மதிப்புகளின் அமைப்பை அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் தெளிவாக உருவாக்கவும், விளக்கவும் மற்றும் தொடர்பு கொள்ளவும் நிறைய வேலைகள் செய்யப்படுகின்றன. துறையின் ஊழியர்கள் என்ன மதிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதிலும் கணிசமான கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

பட்டியலிடப்பட்ட பண்புகள் மிகவும் பொதுவானவை. ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட உண்மையான வேலை தொடர்பாகவும், செயல்பாட்டின் தன்மை, குழுவின் பண்புகள் போன்றவற்றைப் பொறுத்து அவை தெளிவுபடுத்தப்படலாம் அல்லது கூடுதலாக வழங்கப்படலாம்.

தொழில்முறை தழுவல் என்பது ஒரு வகை தழுவல் ஆகும், இது தொழில்முறை பயிற்சியின் செயல்பாட்டில் இளம் ஊழியர்களின் ஆளுமை சார்ந்த பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, அவர்களின் முந்தைய அனுபவம், தனிப்பட்ட பண்புகள், பணி செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட செயல்பாட்டு சூழல் ஆகியவற்றைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஒரு நிபுணரின் ஆளுமையின் உருவாக்கம் இரண்டு அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது:

1. தனிநபரின் தொழில்முறை-பங்கு சமூகமயமாக்கல்;
2. ஒரு நபரின் தொழில்முறை செயல்பாடு அல்லது சிறப்புத் தேர்ச்சியின் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு தொழில்முறை.

ஒரு நிபுணரின் ஆளுமையின் உருவாக்கம் அவர் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. தொழில்முறை சமூகமயமாக்கல்,
2. தொழில்மயமாக்கல்.

அத்தகைய ஆளுமை உருவாக்கத்தின் வழிமுறைகளில் ஒன்று அதன் தொழில்முறை தழுவல் ஆகும்.

தொழில்முறை தழுவல் என்பது ஒரு நபர் ஒரு தொழிலில் நுழைந்து தொழில்முறை சூழலுடன் அவரது தொடர்புகளை ஒத்திசைக்கும் செயல்முறையாகும்.

ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவல் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழ்நிலைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவல் செயல்முறையை பாதிக்கும் வெளிப்புற சூழ்நிலைகள் மற்றும் காரணிகள் பின்வருமாறு:

- குறிக்கோள்கள், அமைப்பு, உள்ளடக்கம், தொழில்நுட்பங்கள், தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் அம்சங்கள்;

- தொழில்முறை நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படும் சமூக மற்றும் பிற நிலைமைகளின் தனித்துவம்.

ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவலின் உள் சூழ்நிலைகள் மற்றும் காரணிகள் அவரது தழுவல் ஆற்றலின் நிலை, தனிநபர் மற்றும் உடலின் குணங்களாக வளர்ச்சி மற்றும் தழுவல் அளவு, அதன் தேவைகளுக்கு தொழில்முறை தழுவலுக்கான உந்துதலின் போதுமான அளவு.

ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவலில், வெளிப்புற சூழ்நிலைகள், பொருள் பகுதிகள் மற்றும் ஒரு நபரின் தொழில்முறை தழுவலின் பகுதிகளால் அடிப்படை, தீர்மானிக்கும் பங்கு வகிக்கப்படுகிறது. அவர்கள் ஒரு வகையான தொழில்முறை துறையாக செயல்படுகிறார்கள், அதில் ஒரு நிபுணர் தன்னைக் கண்டுபிடிக்கிறார்.

ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவல் சுற்றுச்சூழலுடனான அவரது தொழில்முறை தொடர்புகளின் முக்கிய விஷயங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. தொழில்முறை செயல்பாடு பகுதியில் - தொழில்முறை நடவடிக்கைக்கு தழுவல் (அதன் இலக்குகள், உள்ளடக்கம், தொழில்நுட்பங்கள், செயல்படுத்தும் வழிமுறைகள், முறை மற்றும் செயல்பாட்டின் தீவிரம்);
2. நிறுவன மற்றும் ஒழுங்குமுறை துறையில் - உத்தியோகபூர்வ ஒழுக்கத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப, நிறுவன விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள், முதலியன;
3. சமூக-தொழில்முறை துறையில் - தொழில்முறை பங்கு சமூக செயல்பாடுகள் மற்றும் சமூக-தொழில்முறை நிலை (GPP இன்ஸ்பெக்டர், தீயணைப்பு வீரர், மருத்துவர், பொறியாளர், முதலியன) தழுவல்;
4. சமூக-உளவியல் துறையில் - சமூக-உளவியல் பங்கு செயல்பாடுகளுக்கு தழுவல், அதிகாரப்பூர்வமற்ற விதிமுறைகள், விதிகள், மதிப்புகள், பணியாளர்களில் உள்ள உறவுகள், அமைப்பு;
5. சமூகத் துறையில் பரந்த பொருளில் - ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை செயல்பாடு (சமூக-அரசியல், இன, சட்ட, மத மற்றும் பிற சூழலில்) நடைபெறும் சமூக சூழ்நிலைகளுக்கு தழுவல்.

ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவலின் இந்த பாடப் பகுதிகள் ஒவ்வொன்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான அவரது தயார்நிலை மற்றும் தழுவல் திறனைக் குறிக்கிறது. ஒரு நபர் சில பாடப் பகுதிகளில் மாற்றியமைக்கும்போது, ​​அதற்கேற்ப மேலாதிக்கப் போக்குகள் தோன்றும். தொழில்முறை-செயல்பாடு மற்றும் நிறுவன-நெறிமுறை சூழ்நிலைகளுக்குத் தழுவல் அவர்களின் தேவைகளை மாஸ்டரிங் செய்யும் செயல்முறையாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. தொழில்முறை தழுவலின் இந்த பாடப் பகுதிகள் திருத்தத்திற்கு உட்பட்டவை அல்ல என்பதே இதற்குக் காரணம், எனவே அவற்றுடன் தழுவல் அவற்றைத் தழுவல் மற்றும் தேர்ச்சியாக நிகழ்கிறது.

இந்த பகுதிகளில் ஒரு இளம் நிபுணரின் தழுவல் வெற்றி அல்லது தோல்வி ஒப்பீட்டளவில் தன்னாட்சி உள்ளது. இருப்பினும், இந்த செயல்முறைகள் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன, குறிப்பாக தொழில்முறை செயல்பாடு மற்றும் சமூக-உளவியல் மற்றும் பிற கோளங்களில். ஒரு நிபுணரின் சமூக-உளவியல் தழுவல் தொழில்முறை மற்றும் செயல்பாட்டு தழுவலின் வெற்றியை கணிசமாக பாதிக்கிறது மற்றும் பொதுவாக, ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவல்.

இளம் நிபுணர்களின் தொழில்முறை தழுவலில், அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் செயல்பாட்டு தழுவலின் வெற்றியால் முன்னணி பங்கு வகிக்கப்படுகிறது. எனவே, இந்த துறையில் ஒரு நிபுணருக்கு எழும் சிரமங்கள் மற்றும் முரண்பாடுகள் தொழில்முறை தழுவல் செயல்முறையை செயல்படுத்தும் போது அவரது செயல்பாட்டின் ஆதாரமாக செயல்படுகின்றன. இதன் விளைவாக, ஒரு நவீன நிபுணரின் பயிற்சியில், தொழில்முறை செயல்பாட்டிற்கான தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் தயார்நிலையை உருவாக்குவதற்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், நிறுவன-நெறிமுறை, சமூக-தொழில்முறை மற்றும் சமூக (ஒரு பரந்த பொருளில்) அவரது பயிற்சியின் முக்கியத்துவம் குறையாது (ஒரு இளம் நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவல் ஒரு நிரந்தர செயல்முறை மற்றும் அதன் சொந்த இயக்கவியல், உள்ளடக்கம் மற்றும் பிற அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. )

ஒரு நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவலின் வெற்றி பல முக்கிய காரணிகளைப் பொறுத்தது:

1. நிபுணருக்கு தேவையான உள் முன்நிபந்தனைகள் உள்ளன:

- பொருத்தமான தயார்நிலை,

- போதுமான அளவு தழுவல்,

- தொழில்முறை நடவடிக்கைக்கான உந்துதல்,

- இந்த செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கம் மற்றும் நிபந்தனைகள் பற்றிய தெளிவான யோசனைகள்.

1. தொழில்முறை தழுவல் செயல்முறைக்கு நிபுணர், மேலாளர்கள் மற்றும் துறை ஊழியர்களின் சிறப்பு கவனம்;
2. தழுவல் செயல்முறையை செயல்படுத்துதல், நிபுணரின் பண்புகள், இந்த செயல்முறையின் வடிவங்கள் மற்றும் சமூக சூழலின் வளர்ச்சி ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

முறையான அணுகுமுறையின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து, இந்த நிலைமைகள் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் ஒரு இளம் நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவலின் முக்கிய விஷயங்களில் தங்களை வெளிப்படுத்துகின்றன:

- நிறுவன மற்றும் ஒழுங்குமுறை துறையில்,

- தொழில்முறை துறையில்,

- சமூக மற்றும் உளவியல் பங்கு உறவுகளின் பகுதிகளில்.

ஒரு இளம் நிபுணரின் தொழில்முறை தழுவலின் வெற்றி முதன்மையாக அவரது தனிப்பட்ட மற்றும் பிற உளவியல் பண்புகளைப் பொறுத்தது. தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்போது வாழ்க்கை நிலைமைகள் மற்றும் செயல்பாடுகள் பற்றிய ஒரு நிபுணரின் யோசனைகளின் கடிதப் பரிமாற்றம் அம்சங்களில் ஒன்றாகும்.

ஆளுமையின் தொழில்முறை தழுவலை உருவாக்கும் நிலைகள்

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் தழுவல் செயல்முறை பல அம்சங்களை உள்ளடக்கியது:

- சமூக-உளவியல்;

- தொழில்முறை;

- நிறுவன;

- மனோதத்துவவியல்;

- பொருளாதார.

சமூக-உளவியல் தழுவல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் சொந்த மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளை யூனிட்டில் பணியாற்றும் நபர்களின் விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம் ஆகியவற்றுடன் இணங்குவதாகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், இது கார்ப்பரேட் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வது. நிறுவனத்திற்கு ஆதரவாக ஒரு ஊழியர் தனது மதிப்புகளை "தியாகம்" செய்ய விரும்பும் அளவு முதன்மையாக ஒரு குறிப்பிட்ட கலாச்சாரக் குழுவைச் சேர்ந்த நபரைப் பொறுத்தது. இந்த வழக்கில், ஒரு உந்துதல் அமைப்பு செயல்பாட்டுக்கு வருகிறது, இது நிறுவன நெறிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கும், ஒருவரின் தனிப்பட்ட நம்பிக்கைகள் மற்றும் மதிப்புகளுக்கு மேலாக அவற்றை வைக்கும் விருப்பத்திற்கும் ஊக்கத்தொகைகளின் தொகுப்பாக செயல்படும்.

சமூக-உளவியல் தழுவல் சமூகமயமாக்கலுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது, அதாவது, ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய கூறுகளை அதன் ஊழியர்களுக்கு கடத்தும் தொடர்ச்சியான செயல்முறை, முறையான (புதிய ஊழியர்களை முக்கிய மதிப்புகளுக்கு அறிமுகப்படுத்துதல்) மற்றும் முறைசாரா முறைகள் (ஆலோசகர்களின் உதவியுடன் முன்மாதிரி) ஊழியர்களின் சில அணுகுமுறைகள் மற்றும் நடத்தையை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. சமூகமயமாக்கல் என்பது பயனுள்ள நிறுவன செயல்திறனை எளிதாக்க வடிவமைக்கப்பட்ட "நோக்குநிலை" செயல்முறையாகும்.

ஒரு முக்கியமான அம்சம் தொழில்முறை தழுவல் ஆகும்: ஒரு செயல்பாட்டின் பண்புகளை மாஸ்டரிங் செய்யும் செயல்முறை, நடைமுறை அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பெறுதல், உயர் தொழில்முறை மட்டத்தில் வேலை கடமைகளைச் செய்ய தேவையான அறிவை மாஸ்டர் செய்தல். தொழில்முறை தழுவல் என்பது தொழிலில் தீவிரமாக தேர்ச்சி பெறுதல், அதன் நுணுக்கங்கள், பிரத்தியேகங்கள், தேவையான திறன்கள் மற்றும் நுட்பங்கள் மற்றும் முடிவெடுக்கும் முறைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. மற்றொரு வழக்கில், தொழில்முறை தழுவல் என்பது நிறுவன தேவைகளுக்கு ஊழியர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்களை மாற்றுவது அல்லது "சரிசெய்தல்" ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், பொருத்தமான பயிற்சித் திட்டத்துடன் தொழில்முறை தழுவலைப் பற்றி பேசுகிறோம்.

தொழில்முறை தழுவலின் கட்டமைப்பிற்குள், இரண்டு திசைகள் பாரம்பரியமாக வேறுபடுகின்றன - முதன்மை மற்றும் இரண்டாம் நிலை. முதன்மை தழுவல் என்பது புதிய செயல்பாடுகளுக்கு தொழில்முறை அனுபவம் இல்லாத இளம் ஊழியர்களின் தழுவல் ஆகும் (ஒரு விதியாக, இந்த விஷயத்தில் பணி அனுபவம் இல்லாத பல்வேறு நிலைகளின் கல்வி நிறுவனங்களின் பட்டதாரிகளைப் பற்றி பேசுகிறோம்). தொழில்முறை அனுபவமுள்ள ஊழியர்களுக்கு, பணியின் பொருளை அல்லது தொழில்முறை பாத்திரத்தை மாற்றுபவர்களுக்கு இரண்டாம் நிலை தழுவல் அவசியம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தலைமை நிலைக்கு நகரும் போது.

நிறுவனத் தழுவல் என்பது பணியாளரின் புரிதல் மற்றும் அவரது நிறுவன நிலை, நிறுவனத்தின் அமைப்பு மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள நிர்வாக வழிமுறைகள் (அலகு வரலாறு மற்றும் அதன் கட்டமைப்பின் பரிச்சயம்) ஆகியவற்றின் அடிப்படையிலானது. நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் பங்கு மற்றும் அந்தஸ்து பற்றிய புரிதல், அத்துடன் கீழ்ப்படிதல் பொறிமுறை ஆகியவை நிறுவன கூறுகளின் முக்கிய அம்சங்களாகும். இந்த வகையான தழுவலைப் புறக்கணிப்பது விரும்பத்தகாத விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

ஒரு புதிய பணியாளருக்குத் துறையின் தெளிவான படிநிலை அமைப்பைப் பற்றித் தெரிந்திருக்கவில்லை என்று வைத்துக்கொள்வோம். ஒரு நபருக்கு தகவல் அனுப்புவதற்கான சேனல்கள் தெரியாதபோது இது தகவல்தொடர்புகளில் சிக்கல்களை ஏற்படுத்தும், இதன் விளைவாக, தகவல் ஓட்டங்கள் செங்குத்தாக மற்றும் கிடைமட்டமாக சிதைந்துவிடும்.

நிறுவன தழுவல் மட்டத்தில், அலகு இலக்குகளை அடைவதில் பணியாளருக்கு அவரது பங்கை விளக்குவது அவசியம், இது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு நிறுவனத்தில் ஒரு நபரின் ஈடுபாட்டின் குறிகாட்டியாக இருக்கும், அதில் அவரது இடத்தைப் பற்றிய ஒரு குறிப்பிட்ட வரையறை உள்ளது. .

உளவியல் இயற்பியல் தழுவல் என்பது புதிய உடல் மற்றும் உளவியல் மன அழுத்தம் மற்றும் உடலியல் வேலை நிலைமைகளுக்கு தழுவல் ஆகும். ஒரு ஊழியர் பல்வேறு வகையான சுமைகளின் செயல்பாட்டிற்கு ஏற்றவாறு, பல்வேறு வகையான சுமைகளின் செயல்பாட்டிற்கு ஏற்றவாறு அனைத்து நிலைமைகளின் விளைவுகளையும் அனுபவிக்கிறார். பணியிடம். சில நேரங்களில், மனோதத்துவ தழுவலின் கட்டமைப்பிற்குள், உடல் அழுத்தம் மட்டுமல்ல, மன அழுத்தம் மற்றும் தார்மீக அழுத்தம் போன்ற உளவியல் அழுத்தமும் கருதப்படுகிறது.

பொருளாதார தழுவல் பெரும்பாலும் ஒரு சுயாதீனமான அம்சமாக கருதப்படவில்லை என்ற போதிலும், இந்த பகுதி குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது அல்ல. நிறுவனத்தில் செயல்படும் பொருளாதார நிலைமைகளின் அமைப்புக்கு பணியாளர் மாற்றியமைக்கிறார் என்பது புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, பொருள் ஊக்கத்தொகை (ஊதியத்தின் நிலை, ஊதியம் செலுத்துவதற்கான கால அளவு, இருக்கும் போனஸ் மற்றும் ஊக்கத்தொகை).

தழுவலின் அனைத்து அம்சங்களும் நிலையான தொடர்புகளில் இருக்க வேண்டும், எனவே மேலாண்மை செயல்முறைக்கு அதன் வேகம் மற்றும் வெற்றியை உறுதிப்படுத்த ஒரு ஒருங்கிணைந்த செல்வாக்கு கருவிகள் தேவை. தழுவலின் அனைத்து நிலைகளின் சரியான விநியோகம் ஒட்டுமொத்த வெற்றிகரமான தழுவல் செயல்முறைக்கு முக்கியமாகும். ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையிலும் அதிக கவனம் செலுத்த வேண்டிய கூறுகளின் தேர்வு முக்கியமாக குறிப்பிட்ட நிலை, ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபரின் தனிப்பட்ட பண்புகள், அவரது கலாச்சார மதிப்புகள், நடத்தை விதிமுறைகள், பணி அனுபவம் மற்றும் சமூக பண்புகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. .

சில சூழ்நிலைகளில், நிறுவன தழுவலுக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும் - ஒரு விதியாக, ஆரம்ப தழுவல் செயல்முறையை கடந்து செல்லும் ஊழியர்களுக்கும், இது முதல் வேலை செய்யும் இடமாக இருக்கும், குறிப்பாக இது ஒரு பெரிய நிறுவனமாக இருந்தால். ஊழியர்களின். பொதுவாக, பணி அனுபவம் இல்லாதவர்களுக்கு நிறுவன நடத்தையில் அனுபவம் இருக்காது. அவர்களுக்கு தகவல் தொடர்பு திறன் இல்லை மற்றும் ஆவணங்களுடன் பணிபுரியும் அனுபவம் இல்லை. ஊழியர்களுக்கிடையேயான தகவல்தொடர்புக்கான உள் விதிகளை அறியாமை, எடுத்துக்காட்டாக, ஒருவருக்கொருவர் உரையாடும் வழி (முதல் பெயர் அல்லது முதல் பெயர் மற்றும் புரவலன் மூலம்), ஒரு நபரை வேலையின் முதல் நாளிலேயே கடினமான சூழ்நிலையில் வைக்கலாம், இது ஏற்படுத்தும் அவர் அசௌகரியம், மற்றும் சிறந்த, அவரது எதிர்கால சக மத்தியில் தவறான புரிதல் , மற்றும் மோசமான - ஒரு எதிர்மறை அணுகுமுறை.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு ஒருங்கிணைந்த செயல்முறையாக தழுவல் பற்றி நாம் பேசினால், அதன் அனைத்து கூறுகளும் - நிறுவன, மனோதத்துவ, பொருளாதார, சமூக-உளவியல் மற்றும் தொழில்முறை - ஒரே நேரத்தில் ஒருவருக்கொருவர் இணையாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு பயனுள்ள தழுவல் மேலாண்மை மாதிரியானது தழுவலின் அனைத்து ஐந்து அம்சங்களையும் ஒரே நேரத்தில் சேர்க்க அனுமதிக்கும் வழிமுறைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

தழுவல் செயல்முறையின் ஒரு முக்கிய பண்பு அதன் காலம். இது பல காரணிகளைப் பொறுத்தது. ஒரு புதிய பணியாளரின் தொழில்முறை தகுதிகளை நிர்வாகம் நம்பும் குறைந்தபட்ச காலம், மேலும் சமூக-உளவியல், மனோதத்துவ மற்றும் நிறுவன நிலைமைகளின் உள்ளடக்கம் அவரது எதிர்பார்ப்புகளுக்கு ஒத்துப்போகிறது என்று அவர் நம்புகிறார், வெவ்வேறு வகை ஊழியர்களுக்கு ஆறு மாதங்கள் முதல் ஒரு வருடம் வரை. . இன்னும், தழுவலின் முக்கியமான காலம் வேலையின் முதல் ஒன்றரை வருடமாகும்.

தழுவல் செயல்முறையின் விளைவாக, நிறுவனம் அவர்களின் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்களுக்கு (எடுத்துக்காட்டாக, பணக் காரணி) மட்டுமல்லாமல், யூனிட்டின் நோக்கங்களுக்கும் ஏற்ப பணியாற்றும் உந்துதல் பெற்ற ஊழியர்களை விரைவாகப் பெற்றால், நாம் கூறலாம் தழுவல் பொறிமுறையானது சரியாக உருவாக்கப்பட்டுள்ளது, செயல்படுத்தப்படுகிறது, நிர்வகிக்கப்படுகிறது மற்றும் எனவே, பயனுள்ளதாக இருக்கும். எனவே, ஒரு புதிய பணியாளர் ஏற்கனவே பணியின் ஆரம்ப கட்டத்தில் பணியாளர்களில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளார், மேலும் அவரது செயல்பாடுகள் பிரிவின் போட்டித்தன்மையில் நேர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தத் தொடங்குகின்றன.

வழிகாட்டி பாத்திரங்கள்

இளம் பணியாளரின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளுடன் வரும் சிக்கல்களின் வகையைப் பொறுத்து, அனுபவம் வாய்ந்த வழிகாட்டி தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார். ஒரு பாத்திரத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் ஒரு தவறு, வழிகாட்டுதல் உதவியின் நோக்கம் அடையப்படாது என்ற உண்மைக்கு வழிவகுக்கும்.

ஒரு இளம் பணியாளரின் தொழில்முறை தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், வழிகாட்டிகளின் பின்வரும் பாத்திரங்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம்.

1. 1. "கண்டக்டர்". ஸ்பான்சர் செய்யப்பட்ட நபருக்கு "உள்ளிருந்து" அமைப்பின் அமைப்புடன் பரிச்சயத்தை வழங்குகிறது. அத்தகைய வழிகாட்டி துறையின் அனைத்து கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் செயல்பாட்டின் கொள்கைகளை விளக்க முடியும். வழிகாட்டி இளம் பணியாளருக்கு நிறுவன அமைப்பில் தனது இடத்தைப் புரிந்துகொள்ள உதவுவார் மற்றும் அவரது பணி நடவடிக்கைகளுக்கு படிப்படியான வழிகாட்டுதலை வழங்குவார். ஒரு இளம் பணியாளரின் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு வழிகாட்டியின் பங்களிப்பு 80% க்கும் அதிகமாக உள்ளது.
2. "ஆர்வங்களைப் பாதுகாப்பவர்." ஒரு இளம் பணியாளரின் வாழ்க்கையில் எழும் மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில் உதவலாம்; இளம் ஊழியரின் பணிச் செயல்பாடுகளைச் சுற்றி பரஸ்பர உதவி மற்றும் ஒத்துழைப்பின் சூழ்நிலையை ஏற்பாடு செய்கிறது; ஸ்பான்சர் செய்யப்பட்ட நபர் தனது வேலையின் முக்கியத்துவத்தையும் முக்கியத்துவத்தையும் உணர உதவுகிறது; அவரது அதிகாரத்தின் மூலம் அவர் ஸ்பான்சர் செய்யப்பட்ட நபரை தனிப்பட்ட இயல்புடைய சாத்தியமான சிக்கல்களிலிருந்து பாதுகாக்கிறார். ஒரு வழிகாட்டி ஒரு இளம் பணியாளரின் சார்பாக பல்வேறு மேலாண்மை அளவிலான நிகழ்வுகளில் அவர் பங்கேற்பது பற்றி பேச்சுவார்த்தை நடத்தலாம். ஒரு இளம் பணியாளரின் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு ஒரு வழிகாட்டியின் பங்களிப்பு 60-80% ஆகும்.
3. "IDOL". இது பின்பற்ற ஒரு எடுத்துக்காட்டு, இது வழிகாட்டி ஆதரவின் செயல்திறனுக்கான மிகவும் சக்திவாய்ந்த அளவுகோலாகும். ஒரு வழிகாட்டி, அவரது தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை சாதனைகள், சமூக நிலை, பணி மற்றும் தகவல் தொடர்பு பாணியுடன், ஒரு இளம் பணியாளரின் தொழில்முறை சுய முன்னேற்றத்தைத் தூண்ட முடியும். வழிகாட்டி நடத்தை முறைகள், தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான அணுகுமுறைகள் மற்றும் வழிகாட்டியின் தகவல்தொடர்பு பாணியைப் பதிவுசெய்து ஏற்றுக்கொள்கிறார். ஒரு இளம் பணியாளரின் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு ஒரு வழிகாட்டியின் பங்களிப்பு 40-60% ஆகும்.
4. "ஆலோசகர்". இளம் ஊழியரின் ஆளுமையின் நல்வாழ்வு இந்த உறவுகளுக்கு அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது. இந்த பாத்திரம் ஆதரவு செயல்பாட்டை செயல்படுத்துகிறது. வழிகாட்டியின் தரப்பில் நடைமுறையில் எந்த கோரிக்கையும் இல்லை. வழிகாட்டி அவருக்குத் தேவையான உதவியைப் பெறுகிறார், மேலும் அவர் அதைக் கேட்கும்போது. ஒரு இளம் பணியாளரின் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு ஒரு வழிகாட்டியின் பங்களிப்பு 30-40% ஆகும்.

வழிகாட்டுதல் பாணிகள்

புதிய பணியாளரின் பயிற்சி நிலை மற்றும் பணியின் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, வழிகாட்டி அவருடன் தொடர்பு கொள்ளும் பாணியைத் தேர்வு செய்கிறார்.

■ சுருக்கம் -இது பயிற்சியாளருக்கு வழிகாட்டி தெளிவான படிப்படியான வழிமுறைகளை வழங்கும் அல்லது அவரது சொந்த செயல்களை நகலெடுக்க அவரை அழைக்கும் ஒரு பாணியாகும். அதே நேரத்தில், அதை ஏன் இந்த வழியில் செய்ய வேண்டும் என்பதை அவர் விளக்கவில்லை, இல்லையெனில் இல்லை - வழிகாட்டிக்கு ஆயத்தமான சரியான பதில் உள்ளது. இந்த முறையின் தீமைகள் வெளிப்படையானவை: பெரும்பாலும் கண்மூடித்தனமாக வழிமுறைகளைப் பின்பற்றுவது விரும்பிய முடிவுக்கு எதிர்மாறாக வழிவகுக்கிறது.

■ விளக்கம்- இந்த அல்லது அந்த வேலையை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது என்பதை வழிகாட்டி காண்பிக்கும் ஒரு பாணி, மேலும் ஒவ்வொரு அடியையும் விரிவாக விளக்குகிறது, அவரது செயல்களுக்கு ஒரு நியாயத்தை அளிக்கிறது. எந்த அல்காரிதம் சரியாக வேலை செய்கிறது, ஏன் என்பதற்கான விளக்கம் அவரிடம் உள்ளது. செயல்களின் உணர்வு மற்றும் செல்லுபடியாகும் தன்மை வழிகாட்டியின் வெற்றிக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது.

■ வளர்ச்சி- இது ஒரு பாணியாகும், இதில் வழிகாட்டி மாணவரிடம் கேள்விகளை முன்வைத்து, அவர் என்ன, எப்படி, ஏன் செய்வார் என்பதை விளக்குமாறு அவரை அழைக்கிறார்.

அட்டவணை 1. வழிகாட்டுதல் முறைகளின் நன்மைகள் மற்றும் வரம்புகள்

முறை	நன்மைகள்	கட்டுப்பாடுகள்
சுருக்கம் - தெளிவான வழிமுறைகள், செயல்களின் வழிமுறையை வழங்குதல். நீங்கள் தயங்க முடியாதபோது, ​​நிலையான சூழ்நிலைகளிலும், வலுக்கட்டாயமான சூழ்நிலைகளிலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.	■ தெளிவு, அறிவுறுத்தல்களின் தெளிவு. ■ முடிவின் முன்னறிவிப்பு. ■ தகவல் பரிமாற்றத்தின் வேகம். ■ மாணவர் பணியை எவ்வாறு புரிந்து கொண்டார் என்பதை புள்ளி மூலம் எளிதாக சரிபார்க்கும் திறன்.	■ பயிற்சியாளர் மீது அழுத்தம். ■ பயிற்சி பெறுபவரின் குறைந்த ஊக்கம், ஏனெனில் அவரது கருத்து கேட்கப்படவில்லை. ■ தரமற்ற சூழ்நிலைகளில் கற்பவர் சரியாகச் செயல்பட இயலாமை. ■ ஒவ்வொரு சூழ்நிலைக்கும் ஒரு அல்காரிதம் உருவாக்க வேண்டிய அவசியம். ■ தோல்வி ஏற்பட்டால் பயிற்சியாளர் பொறுப்பை வழிகாட்டிக்கு மாற்றும் வாய்ப்பு.
விளக்கம் - அல்காரிதத்தின் ஒவ்வொரு படிக்கும் நியாயப்படுத்துதல்.	■ ஒவ்வொரு அடிக்கும் பகுத்தறிவு, செயல்பாட்டின் விழிப்புணர்வை அதிகரிப்பது. ■ மாணவர்களின் ஊக்கத்தை அதிகரித்தல். ■ வழிகாட்டி மற்றும் மாணவர் இடையே பொறுப்பு பகிர்வு.	■ பயிற்சியாளருடன் வழிகாட்டி செலவிடும் நேரம் அதிகரித்தது. ■ மாணவர் தலைப்பை விட்டு வெளியேறி தேவையற்ற கேள்விகளைக் கேட்கும் வாய்ப்பு. ■ அதிக சுயமரியாதையுடன் மாணவர்களால் பொறுமையின்மை காட்டுதல்.
வளர்ச்சி என்பது "ஏரோபாட்டிக்ஸ்". வழிகாட்டி ஆயத்த பதில்களைக் கொடுக்கவில்லை, அவர் பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க மட்டுமே அவரைத் தள்ளுகிறார், மேலும் அதைத் தானே கண்டுபிடிக்க மாணவரை அழைக்கிறார். மாணவர் ஒரு உயர் மட்ட வளர்ச்சி மற்றும் போதுமான ஊக்கத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.	■ சமமான தகவல்தொடர்பு விழிப்புணர்வு காரணமாக அதிகரித்த உந்துதல். ■ செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் பொருளைப் பற்றிய மாணவரின் புரிதல். ■ உயர்தர பயிற்சி. ■ விஷயங்களைச் செய்வதற்கான புதிய வழிகள், புதிய தீர்வுகள் அதிக வாய்ப்புகள். ■ எதிர்காலத்தில் மாணவர் மற்றும் வழிகாட்டி இடையே சிறந்த பரஸ்பர புரிதல்.	■ அதிகரித்த வழிகாட்டி நேரம். ■ பயிற்சியாளரின் பொறுப்பு மற்றும் பயம் காரணமாக மன அழுத்தம் ஏற்பட வாய்ப்பு. ■ தோல்வி ஏற்பட்டால் சிக்கல்களைத் தீர்க்க மாணவரின் சாத்தியமான மறுப்பு, அறிவுறுத்தல் நிலைக்கு மாறுதல். ■ வழிகாட்டிக்கு அதிக பொறுப்பு மற்றும் ஆபத்து.

ஒரு பயிற்சியாளரிடம் ஒரு நுட்பம் பயனுள்ளதாக இருந்தால், அது மற்றொருவருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்று தவறாக நினைப்பது ஆபத்தானது.

வழிகாட்டி மாணவருடன் தனித்தனியாக தொடர்பு கொள்ளும் பாணியை தீர்மானிக்கிறார். வழிகாட்டியின் தொழில்முறை நிலை மாணவரின் நிலை மற்றும் சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது.

பயிற்சியின் நிலைகள்

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வழிகாட்டுதல் பாணியைப் பொறுத்து, பயிற்சியின் பின்வரும் நிலைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

1. "நான் உங்களுக்குச் சொல்கிறேன், நீங்கள் கேளுங்கள், நான் உங்களுக்குக் காண்பிப்பேன், நீங்கள் பாருங்கள்." இந்த அல்லது அந்த வேலையை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது என்பதை வழிகாட்டி காட்டுகிறார், மேலும் ஒவ்வொரு அடியையும் விரிவாக விளக்குகிறார், அவரது செயல்களுக்கு நியாயப்படுத்துகிறார். எந்த அல்காரிதம் சரியாக வேலை செய்கிறது, ஏன் என்பதற்கான விளக்கம் அவரிடம் உள்ளது.
2. "இதை ஒன்றாகச் செய்வோம்," "அதை நீங்களே செய்யுங்கள், நான் பார்ப்பேன்." வழிகாட்டி மாணவருக்கு தெளிவான படிப்படியான வழிமுறைகளை வழங்குகிறார் அல்லது அவரது சொந்த செயல்களை நகலெடுக்க அவரை அழைக்கிறார். இவை நடைமுறை வகுப்புகள், வாங்கிய திறன்களைப் பயிற்சி செய்கின்றன.
3. "அதை நீங்களே செய்து, நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள் என்று சொல்லுங்கள்." வழிகாட்டி மாணவருக்கு பணிகளை அமைத்து, அவர் என்ன, எப்படி, ஏன் செய்வார் என்பதை விளக்க அவரை அழைக்கிறார். இப்படித்தான் அவரை படைப்பாற்றல் மற்றும் நிலையான வளர்ச்சிக்கு தள்ளுகிறார். ஒரு வழிகாட்டியின் மிக முக்கியமான பணி, மாணவர்களில் ஒரு நிலையான தேவையை உருவாக்குவதாகும்.

வேலைக்கான இளம் பணியாளரின் தயார்நிலை

சூழ்நிலை 1: "என்னால் முடியாது - நான் விரும்பவில்லை." நபருக்கு திறன்கள் இல்லை, மேலும், உந்துதல் இல்லை. ஒரு செயலில் அவரைச் சேர்க்க, நீங்கள் முதலில் அவரை ஊக்குவிக்க வேண்டும். இல்லையெனில், நீங்கள் கடக்க முடியாத பாதுகாப்பை சந்திக்க நேரிடும்.

சூழ்நிலை 2: "என்னால் முடியாது, நான் விரும்புகிறேன்." ஒரு நபர் உந்துதல் பெற்றவர், எனவே அவர் புதிய அறிவைப் பெறுவதற்குத் திறந்தவர்; அவர் கற்றல் நிலையில் இருக்கிறார். ஒரு ஊழியருடன் பணிபுரியும் ஒரு படிப்படியான திட்டத்தை உருவாக்குவது இங்கே முக்கியம். எப்படி, என்ன கற்பிப்பீர்கள்.

சூழ்நிலை 3: "என்னால் முடியும் - எனக்கு வேண்டும்." ஒரு பணியாளரின் கிடைமட்ட வாழ்க்கையை உருவாக்குவது நியாயமான சூழ்நிலை. அவருக்கு ஏற்கனவே தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்கள் உள்ளன. அவர் "கோல் பட்டியை" உயர்த்த வேண்டும் மற்றும் அவரது தேர்ச்சிப் பகுதிகளை விரிவுபடுத்த வேண்டும்.

சூழ்நிலை 4: "என்னால் முடியும் - நான் விரும்பவில்லை." நபர் எதிர்ப்பு நிலையில் இருக்கிறார், ஒரு வகையான நாசவேலை. பதவி நீக்கத்திற்கான காரணம் என்ன என்பதை கண்டறிய வேண்டும். ஒருவேளை வேலைக்கு ஒரு புதிய அர்த்தம் கொடுக்க வேண்டியது அவசியம்.

இளம் பணியாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான விதிகள்

இளம் ஊழியர்களுடனான தொடர்பு ஆக்கபூர்வமானதாகவும், விரும்பிய விளைவைக் கொண்டுவரவும், வழிகாட்டி பின்பற்ற வேண்டிய தகவல்தொடர்பு விதிகளை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

1. உத்தரவிடாதே.எந்தவொரு அர்ப்பணிப்பும் கொண்ட சொற்றொடர் எதிர்ப்புக்கு உட்பட்டது என்பதை வழிகாட்டி நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இளம் ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் செயல்பாட்டில், "நீங்கள் வேண்டும்," "உங்களுக்குத் தேவை," "உங்களுக்குத் தேவை" போன்ற சொற்றொடர்களை நீங்கள் கைவிட வேண்டும்.
2. மிரட்ட வேண்டாம்.எந்த அச்சுறுத்தலும் பலவீனத்தின் அடையாளம். ஒரு வழிகாட்டியின் அச்சுறுத்தல் தோல்வி மற்றும் வழிகாட்டியின் திறமையின்மையின் அறிகுறியாகும். ஒரு வழிகாட்டியின் அச்சுறுத்தல்கள் அல்லது இறுதி எச்சரிக்கை மோதலைத் தூண்டும். "நீங்கள் எனது கோரிக்கைகளுக்கு இணங்கவில்லை என்றால், பின்னர் ..." - இதுபோன்ற கருத்துக்கள் வழிகாட்டியின் நிலைப்பாட்டை வாதிட இயலாமை, சூழ்நிலையைப் புரிந்து கொள்ளாதது மற்றும் தேவையான தகவல் தொடர்பு திறன் இல்லாமை ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. வழிகாட்டி மற்றும் வழிகாட்டி இடையே ஒத்துழைப்பு மற்றும் பரஸ்பர புரிந்துணர்வின் உறவை நிறுவுவதற்கு இந்த நுட்பம் பங்களிக்காது.
3. தீர்ப்புகள் வேண்டாம்."நீங்கள் உங்கள் வேலையை மாற்ற வேண்டும்", "உங்களால் எதுவும் செய்ய முடியாது" போன்ற வழிகாட்டியின் அறிக்கைகள் பெரும்பாலும் இளம் ஊழியர்களிடமிருந்து எதிர்ப்பையும் எதிர்ப்பையும் சந்திக்கின்றன, அவர்கள் முற்றிலும் நியாயமான சந்தர்ப்பங்களில் கூட.
4. "நோயறிதல்" செய்ய வேண்டாம்."ரஷ்ய அவசரகால சூழ்நிலைகள் அமைச்சகத்தில் நீங்கள் பணியாற்ற முடியாது, நீங்கள் மிகவும் உணர்ச்சிவசப்படுகிறீர்கள்" - ஒரு வழிகாட்டியின் அத்தகைய சொற்றொடர் நிச்சயமாக ஒரு இளம் பணியாளரை எச்சரிக்கும் மற்றும் அவரது வழிகாட்டிக்கு எதிராக அவரைத் திருப்பும்.

ஒரு முதலாளி ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​அவர்கள் இருவரும் நம்பிக்கையுடன் நிரப்பப்படுகிறார்கள். புதிய இடத்தில் அவர் அதை விரும்புவார் என்று ஊழியர் நம்புகிறார், மேலும் முதலாளி உடனடியாக பணியாளரிடமிருந்து 100% உற்பத்தித்திறனை எதிர்பார்க்கிறார். ஆனால் வேலை சிறப்பாக வருவதற்கு முன், பணியாளர், முதலாளி மற்றும் பணியாளர்கள் இருவரும் "புதிய பணியாளரைத் தழுவல்" என்று அழைக்கப்படும் எளிய கட்டத்தை கடக்க வேண்டும்.

தழுவல் காலத்தின் முக்கியத்துவம்

புதிய பணியாளரை உள்வாங்குதல்- இது ஒரு வகையான சமூக-உளவியல் தழுவலாகும், இது ஒரு புதிய பணிச்சூழலுடன் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் ஒரு புதியவரின் செயலில் நுழைவதற்கான செயல்முறையைக் குறிக்கிறது.

ஒரு புதிய இடத்திற்கு வெற்றிகரமான தழுவல் - பொறுப்புஊழியர் மட்டுமல்ல, அவரது புதிய நிர்வாகமும் கூட. ஒரு பணியாளர் எவ்வளவு பொறுப்பானவராக, நேசமானவராக, மன அழுத்தத்தை எதிர்க்காதவராக, தைரியமானவராக, அனுபவம் வாய்ந்தவராக இருந்தாலும், அவர் ஒரு புதிய சூழலில் தன்னைக் காண்கிறார். மன அழுத்த சூழ்நிலை, மாற்றியமைக்க, மாற்றியமைக்க வேண்டிய சூழ்நிலையில்.

ஒரு திறமையான மற்றும் புத்திசாலித்தனமான முதலாளி புதிய ஊழியர்களின் தழுவல் நடைபெறுவதை உறுதிசெய்கிறார் ஏற்பாடு, அவன் அவளைப் போக்க விடுவதில்லை.

ஒரு புதியவர் குழுவுடன் பழகுவதற்கும், புதிய பணியிடத்திற்குப் பழகுவதற்கும், அவர்களின் வேலைப் பொறுப்புகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கும், வசதியாக இருப்பதற்கும் உதவுவதில் அக்கறை இல்லாத நிறுவனங்கள், நிலையான ஊழியர்களின் வருவாய்க்கு தங்களைத் தாங்களே சாதகமாக்கிக் கொள்கின்றன.

தழுவல் காலத்தில் புதிய பணியாளர் தீர்மானிக்கிறதுஅவர் இந்த அமைப்பில் தொடர்ந்து பணியாற்றுவாரா இல்லையா. புள்ளிவிவரங்களின்படி 90% ஒரு வருடம் கூட வேலை செய்யாமல் வேலையை விட்டு வெளியேறிய மக்கள் ஏற்கனவே வெளியேற முடிவு செய்தனர் முதல் நாட்கள் மற்றும் வாரங்களில், மற்றும் மீதமுள்ள நேரத்தை நாங்கள் சகித்துக்கொண்டு சரியான தருணத்திற்காக அல்லது "கடைசி வைக்கோலுக்காக" காத்திருந்தோம்!

ஒரு ஊழியர் தனது புதிய பதவியை விரும்பவில்லை என்றால், அவருக்கு இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன: வெளியேறவும் அல்லது சகித்துக்கொள்ளவும். மக்கள், தங்களுக்குப் பிடிக்காத வேலையை விட்டுச் செல்ல முடியாமல் அல்லது அவ்வாறு செய்ய பயந்து, பல ஆண்டுகளாகத் தாங்க முடியாத நிலைமைகளைத் தாங்குகிறார்கள்! மேலும் அமைப்பு நஷ்டத்தை சந்திக்கிறது.

ஒரு புதிய குழு உறுப்பினர் பணியமர்த்தப்பட்ட உடனேயே வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன, ஆனால் தோல்வியுற்ற தழுவல் அல்லது தவறான சரிசெய்தல்பணியிடத்தில் முக்கிய காரணங்களில் ஒன்றாகும்!

முதலாளியின் தவறுகள்

பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது ஒரு பொதுவான தவறு "தயாராக" தேடுகிறது ஏற்றதாகவேட்பாளர். ஆனால் ஒரு சிறந்த பணியாளர் உங்கள் நிறுவனத்தில் மட்டுமே "வளர" முடியும். ஒரு புதிய ஊழியர் வேலைக்கு வரும்போது, ​​​​அவர் அந்த பதவிக்கு அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ பொருத்தமானவர்; அவர் உடனடியாக சரியானவராக இருக்க முடியாது! ஒரு சிறந்த பணியாளராக மாற, அவர் வசதியாக இருக்க வேண்டும், நிறுவனத்தில் சேர்ந்து சிறிது காலம் பணியாற்ற வேண்டும்.

மேலும், அந்த பதவிக்கு போட்டியிடுபவர் உயிருடன் இருப்பவர், அவர் ஆளுமைமேலும் தகுதிகளை மட்டும் கொண்டிருக்க முடியாது. நோய்வாய்ப்படாமலும், தனிப்பட்ட வாழ்க்கை நடத்தாமலும், முரண்படாமலும் அல்லது புகார் செய்யாமலும் இருக்கும் ஒரு நபரை இயந்திரம் அல்லது ரோபோவைப் போல நடத்துவது பெரிய தவறு.

பெரும்பாலும் முதலாளிகள் தங்களை மேலே வைத்துதொழிலாளர்கள் மற்றும் விண்ணப்பதாரர்கள், பிந்தையவர்களுக்கான தேவைகளை வானத்திற்கு அதிகரிக்கவும், அதே நேரத்தில் அதிக தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய மறந்துவிடுகிறார்கள்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தோல்வியுற்ற தொழில்முனைவோர், பெருத்த ஈகோ கொண்ட ஒரு சிறந்த ஊழியர்களாக மாறக்கூடிய ஒரு பதவிக்கான வேட்பாளர்களை "களை நீக்குகிறார்", அவர்களுக்கு பணி அனுபவம் இல்லாததால் அல்லது அவர்களை வேலைக்கு அமர்த்துகிறார், ஆனால் உபசரிப்பார். மரியாதையற்றஅவர்களின் உளவியல் ஆறுதல் பற்றி சிறிதும் கவலைப்படாமல் . அதே நேரத்தில், அனுபவம் வாய்ந்த வல்லுநர்கள் வேலைக்குச் செல்லும் நிறுவனம் அல்ல, ஏற்கனவே உள்ள வேட்பாளர்கள் மதிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை அத்தகைய முதலாளி புரிந்து கொள்ளவில்லை.

தகுதிகாண் காலத்தை ஒதுக்குவதில் தோல்வி -முதலாளிகளின் பொதுவான தவறு . வேட்பாளர் அந்த பதவிக்கு பொருத்தமானவரா மற்றும் அவர் அதை விரும்புகிறாரா என்பதைப் புரிந்து கொள்ள ஒரு தகுதிகாண் காலம் அவசியம். புதிய பணியாளர் நிர்வாகத்தை மகிழ்விக்க முயல்வது மட்டுமின்றி, புதிதாக வந்தவரை மகிழ்விக்க நிர்வாகமும் முயல வேண்டிய நேரம் இது.

புதிய பணியாளர்களின் வெற்றிகரமான சேர்க்கை பின்வருமாறு வரையறுக்கப்படுகிறது: முக்கியமான இலக்குநிர்வாகமாக பணிபுரியும் ஒரு கடின உழைப்பாளி, உந்துதல் உள்ள ஊழியர் தன்னிடம் எதிர்பார்ப்பது ஒரு ஊழியர் என்பதை புரிந்து கொள்ளும் முதலாளிகள் உதவியதுஏற்ப மற்றும் கற்பித்தார்அவர் ஆக்கிரமித்துள்ள நிலையில் வேலை செய்வதற்குத் தேவையானதைச் சரியாகச் செய்யுங்கள்.

ஒரு புதிய பணியாளருக்கான தழுவல் நிலைகள்

பணியாளர் தழுவலின் வெற்றியிலிருந்து சார்ந்துள்ளதுநிறுவனத்தின் செயல்திறன். ஒரு புதிய இடத்திற்கு வெற்றிகரமாக மாற்றியமைக்க குழு மற்றும் நிர்வாகத்தால் உதவிய ஒரு பணியாளர் நிச்சயமாக நன்றியுணர்வு மற்றும் உயர் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றுடன் பதிலளிப்பார்.

சராசரியாக, ஒரு புதிய பணியாளரின் தழுவல் நீடிக்கும் ஆறு மாதங்கள்மற்றும் நிலைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

• நிறுவனத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் வரலாறு,
• நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் பாதை,
• உள் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள்,
• பணியாளர்களுக்கான பொதுவான தேவைகள்,
• பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்பு,
• ஊதிய அமைப்பு மற்றும் பல.
  • நிறுவன ஊழியர்களுடன் அறிமுக உரையாடல்.புதிய ஊழியர் பணிபுரியும் குழு, ஒரு சாதகமான சூழ்நிலையை உருவாக்குவதற்கும், புதிய பணியாளருக்கு நேர்மறையான அணுகுமுறையை உருவாக்குவதற்கும், அவரை ஒரு நிறுவப்பட்ட குழுவில் ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டியதன் அவசியத்தால் ஏற்படும் மன அழுத்தத்தைக் குறைப்பதற்கும் அவரது வருகையைப் பற்றி தெரிவிக்கப்படுகிறது.
  • உடனடி மேற்பார்வையாளருடன் உரையாடல். இந்த உரையாடலின் போது, ​​​​புதிய பணியாளர் தனது உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து அவரது பணி இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், பொறுப்பின் பகுதி, செயல்பாட்டு பொறுப்புகள் மற்றும் அவரது பணியின் பிற குறிப்பிட்ட கூறுகளைக் கற்றுக்கொள்வார்.
  • நிறுவனத்தின் சுற்றுப்பயணம். பல்வேறு துறைகளின் இருப்பிடம் மற்றும் கேண்டீன், கழிப்பறைகள் போன்ற முக்கியமான பகுதிகளை நினைவில் வைத்து, முழு நிறுவனத்திலும் ஒரு புதிய பணியாளர் எடுக்கப்படுகிறார். அதே கட்டத்தில், பணியாளர் தனது பணியிடத்தைப் பார்க்க வேண்டும்.
  • குழுவை சந்திக்கவும். பணியாளர் தான் நேரடியாக பணிபுரியும் குழுவிற்கும், அனைத்து நிறுவன பணியாளர்களுக்கும் தன்னை அறிமுகப்படுத்திக் கொள்கிறார்.
  • ஆவணங்களைத் தயாரித்தல் மற்றும் ஆவணங்களுடன் பழக்கப்படுத்துதல். இந்த கட்டத்தில், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டது மற்றும் பணியமர்த்துவதற்கு தேவையான அனைத்து ஆவணங்களும். அறிமுகம் செய்ய, பணியாளருக்கு உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலை விவரங்கள் மற்றும் பிற முக்கியமான நிறுவன ஆவணங்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

தழுவல் காலத்தின் இறுதி, வெற்றிகரமான நிறைவு உணர்வால் குறிக்கப்படுகிறது நம்பிக்கை மற்றும் ஆறுதல்பணியிடத்தில் புதிய பணியாளர்.

பணியாளர் வெற்றிகரமாக மாற்றியமைக்கிறது,அவர் தனது நடத்தையை மாற்றி, நிறுவனத்தின் தேவைகளுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​இந்தத் தேவைகள் மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட இலக்குகள் இணக்கமாக மாறும் போது.

அதனால், ஒரு புதிய பணியாளரை உள்வாங்குதல்- ஒரு பரஸ்பர செயல்முறை: பணியாளர் விரும்பி வேலை செய்ய முயற்சிக்க வேண்டும், மேலும் அமைப்பு அவருக்கு எல்லா வழிகளிலும் (ரயில் மற்றும் ஆதரவு) உதவ வேண்டும்.

தகுதிக்கு ஏற்ற ஒரு பணியாளர் தகுதிகாண் காலம் முடிவதற்குள் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேறினால், நிர்வாகம் தவறுகளைச் செய்தது அல்லது தழுவலில் போதுமான கவனம் செலுத்தவில்லை என்று அர்த்தம்.

ஒரு நபர் எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும், மிகவும் கடினமான மற்றும் உளவியல் ரீதியாக கடினமானவை கூட மாற்றியமைக்க முடியும். ஆனால், நிர்வாகம் மற்றும் குழுவிடம் இருந்து ஆதரவு, புரிதல், மரியாதை கிடைக்காமல், அதே சமயம் வேறு வேலை கிடைக்க வாய்ப்பு இருப்பதையும் புரிந்து கொள்ளும்போது இதைச் செய்வாரா? அரிதாக.

ஒரு புதிய பணியாளரின் தழுவல் என்ற தலைப்பை நீங்கள் இன்னும் விரிவாகப் படிக்க விரும்பினால், A. Ya. Kibanov எழுதிய புத்தகங்களைப் படிக்க பரிந்துரைக்கிறோம் “தொழிலாளர் மேலாண்மை: கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை. தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் பணியாளர்களின் தழுவல் அமைப்பு" மற்றும் "ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை: ஆட்சேர்ப்பு, தழுவல் மற்றும் சான்றிதழின் தற்போதைய தொழில்நுட்பங்கள்"

புதிய ஊழியர்கள் இரண்டு வாரங்கள் கூட நிறுவனத்தில் வேலை செய்யாமல் ஏன் விலகுகிறார்கள்? பல காரணங்கள் இருக்கலாம், ஆனால் முக்கிய ஒன்று புதியவர்களின் தழுவல் பற்றிய தெளிவான திட்டம் இல்லாதது. "என்னை தகுதிகாண் காலத்திற்கு வேலைக்கு அமர்த்தினார்கள், நாய்க்குட்டியைப் போல் கைவிட்டுவிட்டார்கள்" என்று கோபமடைந்த பயிற்சியாளர்கள் புகார் கூறுகின்றனர். எங்கள் புதிய கட்டுரையில் பணியாளர்களின் வருவாயைத் தவிர்ப்பது எப்படி என்பதைப் பற்றி பேசுவோம்.

இந்த பொருளிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

• பணியாளர் தழுவல் இலக்குகள்
• தழுவலுக்குத் தயாராகிறது
• வேலை ஆரம்பம்
• பழக்க வழக்கங்களை அறிந்து கொள்வது

ஏறக்குறைய நாம் ஒவ்வொருவரும் நம் வாழ்வில் ஒரு முறையாவது வேலை கிடைத்து, ஒரு பயிற்சியாளரின் நிலையைப் பெற்று, ஒரு புதிய குழுவுடன் பழகினோம். ஒப்புக்கொள், சொந்தமாக ஒரு அசாதாரண சூழ்நிலைக்கு ஏற்ப மிகவும் கடினமாக உள்ளது. எங்களுக்கு உதவி, ஆதரவு, பிரிக்கும் வார்த்தைகள், அதாவது நிர்வாகத்தின் சரியான தழுவல் தேவை. சிக்கலைப் புரிந்துகொள்ளத் தொடங்கும் முன், உதவிக்காக விக்கிபீடியாவைப் பக்கம் திரும்பி, கேள்விக்குரிய சொல்லின் வரையறையைப் படிப்போம். பணியாளர் தழுவல்- இது வேலையின் உள்ளடக்கம் மற்றும் நிலைமைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் சமூக சூழலுக்கு தொழிலாளர்களை பழக்கப்படுத்துதல் மற்றும் தழுவல் செயல்முறையாகும்.

பணியாளர் தழுவல் இலக்குகள்

தழுவலின் முக்கிய குறிக்கோள்- நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் பணியாளரின் விரைவான மற்றும் எளிதான ஒருங்கிணைப்பை அடைய. இலக்கு அடையப்பட்டது என்பதை எவ்வாறு புரிந்துகொள்வது? உங்கள் புதிய பணியாளர் என்றால் நீங்கள் வெற்றி பெறுவீர்கள்:

• நடைமுறையில் வேலையில் தவறு செய்யாது, தன்னம்பிக்கை மற்றும் கேள்விகளைக் கேட்க பயப்படுவதில்லை;
• விரைவாக அணியில் இணைகிறது;
• முடிந்தவரை விரைவாகவும் திறமையாகவும் செயல்படுகிறது;
• என் வேலையில் திருப்தி.

ஊழியர்களின் வருவாய் குறைவதே மிக முக்கியமான குறிகாட்டியாகும். எனவே, இப்போது நாம் ஒன்றாக மாற்றியமைக்க ஒரு கற்பனை ஹீரோவை முடிவு செய்வோம். எங்கள் கதாபாத்திரத்தின் பெயர் இகோர், அவருக்கு 25 வயது. நேற்று இகோர் ஒரு தொழில்நுட்ப நிபுணராக பணியமர்த்தப்பட்டார், இன்று அவரது முதல் வேலை நாள். போ.

நாள் 1. தழுவலுக்குத் தயாராகிறது.

1. பழகுவோம்

ஒரு புதிய பணியாளரின் முதல் வேலை நாள் அவரை குழுவிற்கு அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் தொடங்க வேண்டும். காலையில் இருந்து, பணியாளர்களுக்கு பொறுப்பான நபர் அனைத்து ஊழியர்களையும் ஒரே அறையில் கூட்டி ஒரு புதிய சக ஊழியரை அறிமுகப்படுத்தினால் நல்லது.

- நண்பர்களே, எங்களுக்கு ஒரு புதிய பணியாளர் இருக்கிறார். அவன் பெயர் இகோர். இகோர் தொழில்நுட்ப ஆதரவு நிபுணர் பதவிக்கு வந்தார். அவருக்கு நல்வாழ்த்துக்களைத் தெரிவிப்போம், மேலும் எங்கள் நட்புக் குழுவில் விரைவில் சேர அவருக்கு உதவுவோம். என்விபாக்ஸில், காலை சந்திப்புகள் ஒரு பாரம்பரியமாகிவிட்டது. நாங்கள் விசேஷ நிகழ்வுகளுக்கு மட்டுமல்ல, ஒருவருக்கொருவர் நல்ல மனநிலையைப் பரிமாறிக் கொள்வதற்கும் கூடுகிறோம். இந்த நுட்பம் குழுவில் உள்ள சூழ்நிலையைத் தணிக்கவும், ஊழியர்களிடையே உறவுகளை மேம்படுத்தவும் உதவுகிறது.

2. ஒரு வழிகாட்டியை நியமிக்கவும்

இகோர் அணியைச் சந்தித்தார், ஆனால் அடுத்து என்ன செய்வது? எங்கே போக வேண்டும்? அவன் பணியிடம் எங்கே? இது இகோருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கியூரேட்டரால் கவனிக்கப்பட வேண்டும் அல்லது நாங்கள் வசனத்தில் வரையறுத்துள்ளபடி, ஒரு வழிகாட்டி. ஒரு விதியாக, நிறுவனத்தின் மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் திறமையான ஊழியர் ஒரு வழிகாட்டியாக நியமிக்கப்படுகிறார். ஆனால் ஒரு பயிற்சி பெற்ற நிபுணர் சிறப்பு பயிற்சி இல்லாமல் புதியவர்களை மாற்றியமைக்க முடியுமா? பல முதலாளிகள் ஆம் என்று நம்புகிறார்கள். துரதிருஷ்டவசமாக, அது இல்லை. ஒரு வழிகாட்டியை அடையாளம் காண்பதற்கு முன், நீங்கள் அவருடைய பணிக்கான தெளிவான திட்டத்தைத் தயாரிக்க வேண்டும் மற்றும் இந்த நிலையை எடுக்க விரும்பும் ஊழியர்களுக்கு சிறப்புப் பயிற்சியை நடத்த வேண்டும். சரி, நாங்கள் ஒரு வழிகாட்டியைத் தீர்மானித்துள்ளோம், மிகவும் பொறுப்பான மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த நபரை நியமித்துள்ளோம், இப்போது இகோர் இனி "கைவிடுபவர்" அல்ல. மேலே போ.

3. நிறுவனத்தை அறிந்து கொள்வது

அலுவலக சுற்றுப்பயணத்திற்கான நேரம் இது! ஒரு புதிய பணியாளருக்கான ஆன்போர்டிங் செயல்பாட்டில் இது மிக முக்கியமான புள்ளியாகும். உண்மையான வழிகாட்டியாக வேலை செய்யுங்கள். இந்த புள்ளியை நிலைகளாகப் பிரிப்போம்:

• நிறுவனத்தின் உருவாக்கம் பற்றிய சுருக்கமான வரலாற்றுடன் சுற்றுப்பயணத்தைத் தொடங்கவும், நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் அதன் பணியின் கொள்கைகளை விவரிக்கவும்.
• ஒரு நாளுக்கான விரிவான வேலை அட்டவணையை விவரிக்கவும். பகலில் மதிய உணவு மற்றும் இடைவேளை நேரங்களைக் குறிப்பிடவும்.
• அலுவலகத்தைச் சுற்றி நடக்கவும், உங்கள் எதிர்கால சக ஊழியர்களின் பணியிடங்களைக் காட்டி, யார் என்ன கடமைகளைச் செய்கிறார்கள் என்று அவர்களிடம் சொல்லுங்கள்.
• அவசரகாலத்தில் யாரிடம் உதவி பெறலாம் என்பதை பயிற்சியாளர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும், எனவே அதைப் பற்றி பேசுங்கள். அனைத்து துறைகளின் தலைவர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிறுவனர்களை அறிமுகப்படுத்துங்கள்.
• நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடையே தகவல்தொடர்பு விதிகளில் கவனம் செலுத்துங்கள். முதல் நாளிலிருந்தே ஒரு புதிய நபரை தொடர்பு கலாச்சாரத்திற்கு நீங்கள் பழக்கப்படுத்தவில்லை என்றால், அவர் அணிக்கு ஏற்ப மிகவும் கடினமாக இருக்கும்.

4. வேலை செய்யும் பகுதியை முடிவு செய்யுங்கள்

இப்போது இறுதியாக இகோரின் பணியிடத்தைக் காண்பிப்போம். ஒரு புதியவரின் வருகைக்கு பணியிடத்தை முன்கூட்டியே தயார் செய்ய வேண்டும். புதிய பணியாளருக்கு அவரது வேலையில் என்ன பொருட்கள் தேவைப்படும், அவற்றை எங்கு பெறலாம் என்பதைக் குறிக்கவும். அலுவலகப் பணியாளருக்குத் தேவையான அனைத்து பணிக் கோப்புகளையும் அணுக வேண்டும். எங்கள் ஹீரோ இகோர் தொழில்நுட்ப ஆதரவு நிபுணரின் நிலைக்கு வந்தார், பெரும்பாலும், அவர் புதிய புரிந்துகொள்ள முடியாத திட்டங்களை ஆராய வேண்டும். இகோர் சொந்தமாக இதைச் செய்தால், அவர் குழப்பமடைந்து, வெறித்தனமாக, உங்களிடமிருந்து ஓடிவிடுவார். உங்கள் பயிற்சியாளரை கைவிடாதீர்கள் - இது மிகவும் முக்கியமானது! எனவே, இகோரின் முதல் வேலை நாள் முடிவுக்கு வந்துவிட்டது. அவர் எல்லாவற்றையும் விரும்புவதாகத் தெரிகிறது, நாங்கள் யாரையும் பயமுறுத்தவில்லை. ஆனால் ஓய்வெடுக்க இது மிக விரைவில்.

நாள் 2. தொடங்குதல்

இகோரின் இரண்டாவது வேலை நாள் வந்துவிட்டது. இந்த நாளிலிருந்து, அவரது நிலையில் உள்ள பயிற்சியாளரின் அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களை மதிப்பீடு செய்யத் தொடங்குங்கள். நிச்சயமாக, நீங்கள் உறுதியளித்த விளம்பரத்தில்: "பணி அனுபவம் தேவையில்லை, நாங்கள் உங்களுக்கு எல்லாவற்றையும் கற்பிப்போம்." அனுபவம் என்பது ஒரு விஷயம், ஆனால் வெற்று தலை வேறு. இரண்டாவது நாள் ஆரம்பநிலை மற்றும் நீங்கள் இருவருக்கும் தீர்க்கமானதாக இருக்கும், எனவே விழிப்புடன் இருங்கள்.

• பயிற்சியாளருக்கு முதல் பணியைக் கொடுத்து, அதை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவை அமைக்கவும். பணி மிகவும் எளிமையானதாகவோ அல்லது மிகவும் கடினமாகவோ இருக்கக்கூடாது. மற்றும், ஆம், பறக்கும்போது பிரச்சனைகளை உருவாக்காதீர்கள். புதிய பணியாளரின் வேலைத் திட்டம் முன்கூட்டியே உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலத்திற்கான பயிற்சியாளரின் தனிப்பட்ட பணிக்கான படிவத்தை தொகுக்கவும்:

• புதிய பணியாளரை தொடர்ந்து கண்காணிக்கவும். உங்கள் சக ஊழியரைத் தொடர்ந்து கழிப்பறைக்குச் சென்று அவருடைய ஒவ்வொரு அசைவையும் பார்க்க வேண்டும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. ஒரு உரையாடலுக்கு புதியவரை அழைத்து, வேலையில் உள்ள சர்ச்சைக்குரிய விஷயங்களைப் பற்றி விவாதிக்கவும். அவர் எல்லாவற்றையும் விரும்புகிறாரா அல்லது ஏதாவது மாற்ற விரும்புகிறாரா என்று கேளுங்கள்.
• பயிற்சியாளரை ஊக்குவிக்கவும். வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் ஊழியர்களுக்காக ஒரு சிறப்பு ஊக்க அமைப்பை உருவாக்குகின்றன. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த உந்துதல் அமைப்பு உள்ளது, எனவே இங்கு எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை.

என்விபாக்ஸ் சரியான பணியாளர் ஊக்கத்திற்கு ஒரு சிறந்த எடுத்துக்காட்டு. எங்களிடம் உள்ளது:

• காலாண்டு சம்பள உயர்வு. பணியின் முதல் ஆண்டில், ஊழியர்களின் சம்பளம் ஒவ்வொரு மூன்று மாதங்களுக்கும் அதிகரிக்கும். சம்பள அதிகரிப்பின் அளவு இந்த காலகட்டத்தில் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது.
• தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு.தனது நிலையில் தன்னை நிரூபித்த ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு மூத்த நிபுணராகவோ அல்லது அவரது துறையின் தலைவராகவோ ஆகலாம். இது உண்மையற்றது என்று நினைக்கிறீர்களா? உங்கள் இலக்கை நோக்கிச் செல்லுங்கள், எல்லாம் சரியாகிவிடும்.
• நிறுவனத்தில் புதிய மரபுகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான பதவி உயர்வு அல்லது சம்பள போனஸ்.என்விபாக்ஸ் ட்ரெல்லோ "பேங்க் ஆஃப் ஐடியாஸ்" இல் ஒரு சிறப்புப் பலகையைப் பராமரிக்கிறது, அங்கு நிறுவனத்தின் எந்தப் பணியாளரும் நிறுவனத்தில் செயல்படுத்துவதற்காக வாடிக்கையாளர்களின் யோசனைகள் அல்லது யோசனைகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளலாம். நல்ல மற்றும் பயனுள்ள யோசனைகளைத் தொடங்குபவர்களுக்கு இனிமையான போனஸ்கள் வழங்கப்படும்.
• செயல் சுதந்திரம்.எங்கள் விஷயத்தில், இதன் பொருள் - நீங்கள் விரும்பியதை மட்டும் செய்யுங்கள். ஒரு ஊழியர் மேலாளர் பதவிக்கு வந்திருந்தால், ஆனால் சிறிது நேரம் கழித்து மற்றொரு பகுதியில் அவரது பயனை உணர்ந்தால், அவர் தனது செயல்பாட்டை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது.
• சூடான நாடுகளுக்கு வருடாந்திர பயணங்கள்.ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் மாதாந்திர திட்டத்தை மீறினால், முழு என்விபாக்ஸ் குழுவும் உலகின் மற்றொரு பகுதிக்கு "வணிக பயணத்திற்கு" அனுப்பப்படும். இந்த ஆண்டு அனைத்து தோழர்களும் தாய்லாந்தில் உள்ள ஃபூகெட்டுக்கு பறக்கிறார்கள். அது குளிர்ச்சியான உந்துதல் இல்லையா?

சிந்தியுங்கள், பரிசோதனை செய்யுங்கள், ஏனென்றால் ஒவ்வொரு ஊக்க அமைப்பும் சரியாக வேலை செய்யாது. எங்கள் இன்டர்ன் இகோரின் இரண்டாவது வேலை நாள் முடிவுக்கு வந்துவிட்டது. நாங்கள் அவருடைய அறிவைப் பாராட்டினோம், எங்களால் முடிந்தவரை அவரை ஊக்கப்படுத்தினோம், மேலும் இந்த வேட்புமனுவை மேலும் ஊக்குவிக்க முடிவு செய்தோம்.

நாள் 3. பழக்கவழக்கங்களை அறிந்து கொள்வது

தழுவலின் முதல் இரண்டு நாட்கள் கடந்துவிட்டால், புதியவருக்கு "நிறுவனத்தின் இரகசியங்களை" வெளிப்படுத்த வேண்டிய நேரம் இது. இதைச் செய்ய, உங்கள் சக ஊழியரை நிறுவனத்தின் சுங்கத்திற்கு அறிமுகப்படுத்துங்கள்.

1. உள் விதிகள். உங்கள் நிறுவனத்தில் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கூடுதல் விதிகள் இருந்தால், அவர்களைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். இந்த நோக்கங்களுக்காக என்விபாக்ஸ் Google இயக்ககத்தில் ஒரு சிறப்பு கோப்பை உருவாக்கியுள்ளது. இது அனைத்து நிறுவன ஊழியர்களுக்கும் கிடைக்கும். இந்த கோப்பு நிறுவனத்தின் உள் மதிப்புகள் மற்றும் விதிகள் பற்றிய தேவையான அனைத்து தகவல்களையும் சேமிக்கிறது.
2. பெருநிறுவன கலாச்சாரம்- இந்த புள்ளியை மறந்துவிடாதீர்கள். நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் மதிப்புகளைப் பற்றி நீங்கள் நினைவில் வைத்திருக்கும் மற்றும் அறிந்த அனைத்தையும் விவரிக்கவும்.
3. உங்களிடம் இருந்தால் வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களுக்கான பணி அட்டவணை,இந்த முக்கியமான விஷயத்தை முன்னிலைப்படுத்தவும். பொதுவாக, இத்தகைய நுணுக்கங்கள் முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்படுகின்றன.
4. இறுதியாக, அவருடன் நீங்கள் ஒருங்கிணைக்கும் நேரத்தைப் பற்றி பயிற்சியாளருடன் உடன்படுங்கள் - இகோர், நீங்கள் விரைவாக அணியுடன் ஒத்துப்போகவும், பணிச் செயல்பாட்டில் சேரவும், நாங்கள் உங்களுடன் அவ்வப்போது ஒருங்கிணைப்பை நடத்துவோம். ஒவ்வொரு வெள்ளிக்கிழமையும் 17.00 மணிக்கு என் அலுவலகத்தில் சந்திப்போம். உங்களுடன் கொண்டு வாருங்கள்: ஒரு பேனா, ஒரு நோட்பேட் மற்றும் நல்ல மனநிலை.

எனவே, நாங்கள் இகோருடன் மூன்று முழு நாட்களையும் கழித்தோம், இப்போது அவரது தலைவிதி நம் கைகளில் இல்லை. முறையற்ற தழுவலுக்கு கூடுதலாக, ஒரு ஊழியர் ஒரு புதிய இடத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்ற மறுப்பதற்கான பிற தனிப்பட்ட காரணங்களும் உள்ளன. இருப்பினும், ஒரு புதிய சக ஊழியரின் முதல் மூன்று நாட்களில் நீங்கள் தெளிவான ஆன்போர்டிங் திட்டத்தைப் பின்பற்றினால், உங்கள் ஊழியர்களின் வருவாய் கணிசமாகக் குறைக்கப்படும். ஒரு முறை முயற்சி செய்.

தழுவல் திட்டத்தைப் பின்பற்றுவதில் பிழைகள்

இறுதியாக, தழுவல் பிழைகள் பற்றி. புதியவர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கான விதிகளைப் பின்பற்றும் அனைத்து நிறுவனங்களும் அதைச் சரியாகச் செய்கின்றன என்பது உண்மையல்ல. ஆம், விரும்புவது மட்டும் போதாது, நீங்களும் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். ஒரு வேலையில் புதிதாக வருபவர்களை "ஊடுருவி" செய்யும் போது முதலாளிகள் செய்யும் இரண்டு கடுமையான தவறுகள் உள்ளன. மேலும் அவை இங்கே:

1. ஊக்கமில்லாத வழிகாட்டி- இது தழுவல் அமைப்பின் கொலை. பயிற்சிக்கு பொறுப்பான ஒருவரைத் தேர்ந்தெடுக்கும் முன், அவர்களுக்கு எப்படி வெகுமதி அளிப்பீர்கள் என்பதைக் கவனியுங்கள். "வயதானவர்கள்" பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள், இல்லையெனில் விளைவு பேரழிவு தரும்.
2. கற்க கடினமான மொழி.அனுபவமற்ற ஆசிரியர்கள் தெளிவற்ற சொற்களில் தொடர்பு கொள்ள விரும்புகிறார்கள். இதனால், அவர்கள் தங்கள் குற்றச்சாட்டுகளுக்கு உதவவில்லை, ஆனால் அவர்களை மூழ்கடிக்கிறார்கள். உங்கள் வழிகாட்டிகளுக்கு ஒத்திசைவான மற்றும் அணுகக்கூடிய பேச்சைக் கற்றுக்கொடுங்கள்.

இந்தக் கட்டுரையில் பின்வரும் கேள்விகளுக்கு கவனம் செலுத்துவோம்

• அதிகபட்ச ஆன்போர்டிங் செயல்திறனுக்கான கோட்பாடுகள் மற்றும் உதவிக்குறிப்புகள்
• ஒரு நிறுவனத்தில் தழுவல் முறையை எவ்வாறு செயல்படுத்துவது மற்றும் புதியவர்களை ஊக்குவிப்பது
• ஒரு நிறுவனத்திற்கு தொழில்முறை ஊழியர் தழுவல் என்ன சேமிப்பை அடைய உதவுகிறது?

நீங்களும் கற்றுக் கொள்வீர்கள்

• ஸ்டார் வார்ஸின் கதைக்களத்தின் அடிப்படையில் என்டர் அதன் தழுவல் அமைப்பில் என்ன யோசனையைச் செயல்படுத்த முடிந்தது?

எங்கள் நிறுவனம் கடுமையான மாற்றங்களை எதிர்கொண்டது - உற்பத்தி விரிவாக்கப்பட்டது, பல புதிய ஊழியர்களை ஈர்க்க வேண்டியதன் அவசியத்தை பற்றி ஒரு முடிவு எடுக்கப்பட்டது. எங்கள் குடியரசில் தேவையான அனைத்து நிபுணர்களையும் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை, எனவே மற்ற பிராந்தியங்களிலும் ஒரு தேடல் தொடங்கியது. குறிப்பாக, செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் இருந்து ஒரு தரமான இயக்குனர் அழைக்கப்பட்டார். இயற்கையாகவே, தகுதிகாண் காலத்தை முடித்து, இடமாற்றத்திற்கு பணம் செலுத்திய பிறகு (கார், வீட்டுவசதி, சுகாதார காப்பீடு மற்றும் பிற செலவுகள் உட்பட) 100-200 ஆயிரம் ரூபிள் சம்பளத்துடன் மதிப்புமிக்க பணியாளரை இழக்க நாங்கள் விரும்பவில்லை. எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும், ஊழியர்களின் வருவாய் நன்மை பயக்கும் என்று கருத முடியாது. எனவே, பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைக்கும் நோக்கில் எங்கள் நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளர் தழுவல் முறையை உருவாக்கி செயல்படுத்துவது பற்றி நாங்கள் யோசித்தோம்.

எங்கள் பணியாளர் தழுவல் அமைப்பை உருவாக்கிய முக்கிய கூறுகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

முதல் நாள் மற்றும் முதல் வாரத்தில் ஒரு புதிய நபருக்கான வேலைத் திட்டம்

திட்டம்1- வது வேலை நாள்:


• உங்கள் உடனடி மேலதிகாரியுடன் சந்திப்பு.
• குழுவை அறிந்து கொள்வது - துறைத் தலைவரின் வழிகாட்டுதலின் கீழ்.
• பணியிடத்துடன் பழக்கப்படுத்துதல் துறைத் தலைவரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
• நிறுவன அமைப்புடன் (துறைத் தலைவர்) பரிச்சயம்.
• கார்ப்பரேட் பயிற்சித் திரைப்படத்தைப் பார்ப்பது, உங்கள் பணியாளர் பணிப்புத்தகத்தை நிரப்புதல்.
• கண்காணிப்பாளரை சந்திக்கவும்.
• தொழில்நுட்ப பாதுகாப்பு, முதலியன பற்றிய கட்டாய விளக்கம் (தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் துறையின் நிபுணர்களால் ஏற்பாடு செய்யப்பட்டது).

ஊழியர் தழுவலின் முதல் வாரத்திற்கான திட்டம்:


• வேலை விளக்கத்தைப் படிப்பது, உங்கள் மேலாளரிடம் கேள்விகளைக் கேட்பது
• மேலாளருடனான சந்திப்பின் போது தற்போதைய பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் ஆய்வு, ஒரு பயிற்சி அட்டவணை வரையப்பட்டது.
• இந்த கூட்டத்தில், ஒரு பயண அட்டவணை வரையப்பட்டு அவர்களின் இலக்குகள் சுட்டிக்காட்டப்படுகின்றன - தேவைப்பட்டால், பிற துறைகளின் ஊழியர்களைச் சந்திக்க.
• தகுதிகாண் காலத்தின் வெற்றிக்கு பயன்படுத்தப்படும் அளவுகோல்களின் மேலாளருடன் தெளிவுபடுத்துதல், இந்த காலகட்டத்திற்கான பணிகளைப் பெறுதல், இலக்குகளை அடைவதற்கான பரிந்துரைகள்.
• நிறுவனத்தின் வேலையில் அடிப்படை விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளைப் படிப்பது - மனிதவளத் துறையின் ஆய்வுக்குத் தேவையான ஆவணங்களின் பெயர்கள் வழங்கப்படுகின்றன; புதிய பணியாளர் அவற்றை கார்ப்பரேட் சேவையகத்தில் சுயாதீனமாக கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.
• உங்கள் சக ஊழியர்களைச் சந்திக்கவும், அவர்கள் ஒவ்வொருவரின் பணிகளைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளவும், வேலை செய்யும் முறைகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும், உங்கள் அனுபவத்தைப் பரிமாறிக்கொள்ளவும்.

எங்கள் நிறுவனத்தில் தங்களை நிரூபித்த பணியாளர்களின் தழுவல் முறைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

பணியாளர் தழுவல் திட்டம்: 7 அணுகுமுறைகள்

கல்வி சார்ந்த படம். 40 நிமிட வீடியோ படமாக்கப்பட்டது, அதில் பார்வையாளர் எங்கள் நிறுவனத்தைப் பற்றிய தகவல்களை அறிமுகப்படுத்தினார். இதில் தயாரிப்பு செயல்முறை, விற்பனை சேனல்கள், பிராண்டுகள், உத்தி, பணிப் பகுதி, முதலியன பற்றிய தகவல்கள் அடங்கும். திரைக்கதை மற்றும் படப்பிடிப்பைச் சமாளிக்க ஒரு பணிக்குழு அழைக்கப்பட்டது. இந்த குழுவில் ஒரு தரமான இயக்குனர், ஒரு தொழில்நுட்ப இயக்குனர், ஒரு வணிக இயக்குனர் மற்றும் ஒரு தயாரிப்பு மேலாளர் இருந்தனர். மீடியா ரிலேஷன்ஸ் அதிகாரி (மார்கெட்டிங் துறையைச் சேர்ந்தவர்) படப்பிடிப்பிற்கு பொறுப்பேற்றார். ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஆபரேட்டர்-எடிட்டரை மட்டுமே நாங்கள் தனித்தனியாக அழைக்க வேண்டியிருந்தது - அவரது சேவைகளுக்கு சுமார் 40 ஆயிரம் ரூபிள் ஒதுக்கீடு. எங்கள் படத்தில் மிக விரிவான தகவல்களை நாங்கள் மறுத்துவிட்டோம். எங்கள் நிறுவனத்தைப் பற்றிய பொதுவான யோசனை பார்வையாளர்களுக்கு போதுமானது என்றும், ஒரு ஊழியர் தனது துறையில் பணிபுரியும் போது குறிப்பிட்ட அறிவைப் பெற முடியும் என்றும் நாங்கள் முடிவு செய்தோம்.

எங்கள் நிறுவனம் அத்தகைய ஒரு படத்தின் படப்பிடிப்பைத் தொடங்கிய ஹோல்டிங்கில் முதன்மையானது. கருத்துக்களைப் பெற, எங்கள் குழுவில் உள்ள மற்ற நிர்வாக இயக்குநர்கள், துணைத் தலைவர்கள் மற்றும் பிற நிறுவனங்களின் சில ஊழியர்களுக்கு எங்கள் படத்தைக் காட்ட முடிவு செய்தோம் (ஃபோகஸ் குழுவில் சுமார் 20 பேர் இருந்தனர்). கவனம் செலுத்தும் குழுவிலிருந்து படம் நேர்மறையான விமர்சனங்களைப் பெற்றது. மீதமுள்ள நிறுவனங்கள் எங்கள் முன்மாதிரியைப் பின்பற்றின - அதே ஆண்டில் தங்கள் சொந்த கல்வித் திரைப்படங்களை உருவாக்கியது. இந்த அணுகுமுறை இப்போது ஹோல்டிங்கின் தாய் நிறுவனத்தில் தீவிரமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. எங்கள் குழு நிறுவனங்கள் நாட்டின் பல்வேறு பகுதிகளில் அமைந்துள்ளதால், பணியாளர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் தாய் நிறுவனத்திற்குச் செல்ல முடியாது.

பொதுவாக, புதியவர்கள் உருவாக்கிய படத்தை 1வது அல்லது 2வது நாளில் வேலையில் பார்ப்பார்கள். பதில்கள் சரியானவை என்பதை உறுதிப்படுத்த பணியாளர் ஒரு சிறப்பு பணிப்புத்தகத்தை நிரப்புகிறார். இந்த நோட்புக் சுய கட்டுப்பாட்டிற்காக மட்டுமே வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது; நீங்கள் ஒரு திரைப்படத்தைப் பார்க்கும்போது அல்லது நிறுவன ஊழியர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும்போது குறிப்புகளை உள்ளிடலாம் - யாரும் சரிபார்க்க மாட்டார்கள். பல தவறான பதில்கள் இருந்தால், அவர் பதிவுசெய்யப்பட்ட படத்தை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும் அல்லது அவரது சக ஊழியர்களிடம் ஏதேனும் கேள்விகளை தெளிவுபடுத்த வேண்டும் என்பதை ஒரு தொடக்கக்காரர் தானே புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் ஸ்லாங் பற்றி தகவல்.நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்தவரை, எங்கள் பணி பல சுருக்கங்களைப் பயன்படுத்துகிறது, மேலும் அவை அனைத்தையும் நினைவில் கொள்வது வெறுமனே சாத்தியமற்றது. ஊழியர்கள் ஒரே மொழியைப் பேசுவதை உறுதிசெய்ய, அகர வரிசைப்படி சுருக்கங்களின் அகரவரிசை அட்டவணை தொகுக்கப்பட்டது. இந்த அட்டவணை சேவையகத்தில் அமைந்துள்ளது, எனவே எந்த பணியாளரும் அதை பதிவிறக்கம் செய்து அச்சிடலாம். எங்கள் பட்டியலில் இலவச புலங்களை நாங்கள் விட்டுவிட்டோம், இதனால் பணியாளர் தனது கருத்துகளைப் பதிவு செய்யலாம் அல்லது பொது பட்டியலில் பதிவு செய்யப்படாத புதிய சுருக்கங்களைக் குறிப்பிடலாம், ஆனால் அவரது வேலைக்கு அவசியம்.

புதிய பணியாளர் வழிகாட்டி சிற்றேடு.ஊழியர்களின் பெயர்கள், தொடர்புகள் மற்றும் பதவிகள், தொழிலாளர் விதிமுறைகள் பற்றிய தகவல்கள், நிறுவனத்தின் நிறுவன அமைப்பு, அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் மற்றும் எங்கள் கொள்கையின் முக்கிய புள்ளிகள் ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் 20 தாள்கள் கொண்ட சிற்றேடு வழங்கப்படுகிறது. இந்தச் சிற்றேட்டில் சோதனைக் காலத்தில் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்படும் பணிகளின் பட்டியலையும் கொண்டுள்ளது. மின்னணு மற்றும் அச்சிடப்பட்ட பிரசுரங்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

பிற துறைகளின் ஊழியர்களுடன் புதியவர்களின் சந்திப்புகள். அனைத்து புதியவர்களுக்கும், துறை உதவியாளர் தனது நிறுவனத்தின் பிற துறைகளின் ஊழியர்களுடன் சந்திப்புகளின் அட்டவணையை உருவாக்குகிறார் - சந்தைப்படுத்தல், விற்பனை, உற்பத்தி, கணக்கியல், முதலியன. ஒவ்வொரு சந்திப்பின் காலமும் ஒரு முன்னணி நிபுணர் அல்லது துறையின் வழிகாட்டுதலின் கீழ் சுமார் ஒரு மணி நேரம் ஆகும். தலை.

கூட்டத்தின் போது, ​​நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாய இலக்குகளை அடைவதில் துறையின் பணியின் தாக்கம், துறைக்கு என்ன பணிகள் ஒதுக்கப்படுகின்றன, புதியவர் துறையின் நிபுணர்களுடன் விவாதிக்க வேண்டிய சிக்கல்கள் குறித்து ஊழியரிடம் கூறப்படுகிறது. அத்தகைய கூட்டங்கள் ஒரு புதிய பணியாளரின் முதல் 2 வாரங்களில் நடைபெறும். நிறுவனத்தில் உள்ள பல்வேறு ஊழியர்கள் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கிறார்கள், எதிர்காலத்தில் பணி செயல்முறையின் அனைத்து நிலைகளையும் புரிந்துகொள்வது மற்றும் திட்டத்தை செயல்படுத்துவது பற்றி யாருடன் விவாதிக்க வேண்டும் என்பதை அவர் கண்டுபிடிக்க முடியும். பொதுவாக ஒவ்வொரு புதியவருக்கும் தனித்தனியாக கூட்டங்கள் நடத்தப்படும். இருப்பினும், ஒரே நேரத்தில் 2-3 ஊழியர்கள் பணிபுரிந்தால், அவர்கள் ஒன்றாக கூட்டங்களில் கலந்து கொள்கிறார்கள்.

இந்த கண்டுபிடிப்பு பொதுவாக துறைத் தலைவர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது, ஏனெனில் இன்று அவர்கள் மற்ற துறைகளின் ஊழியர்களுக்கு ஒரு மணிநேர வேலையை ஒதுக்குவார்கள் என்பது அவர்களுக்குத் தெளிவாகத் தெரிந்தது, மேலும் நாளை அவர்களின் சகாக்கள் தங்களுக்கு ஏற்கனவே தேவைப்படும் துணை அதிகாரிகளை புதுப்பித்த நிலையில் கொண்டு வர உதவுவார்கள். இத்தகைய உதவி அனைவருக்கும் பயனுள்ளதாக மாறியது, எனவே அனைத்து துறைகளிலிருந்தும் புதியவர்கள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் பற்றிய தேவையான தகவல்களை விரைவாக தேர்ச்சி பெற்றனர்.

ஒவ்வொரு புதிய பணியாளருக்கும் ஒரு மேற்பார்வையாளர்.குறைந்தபட்சம் 3 வருட அனுபவமுள்ள ஒரு ஊழியர், அவரது மேற்பார்வையாளரால் இந்த பதவிக்கு பரிந்துரைக்கப்படுகிறார், வழக்கமாக கியூரேட்டரின் பாத்திரத்தை நிரப்ப அழைக்கப்படுவார். இருப்பினும், இந்த பாத்திரத்தை ஏற்க நீங்கள் யாரையும் வற்புறுத்தக்கூடாது (அத்தகைய வேலை கூடுதலாக செலுத்தப்படாது) - எனவே, நிறுவப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய விரும்புவோரில் மட்டுமே நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டும். க்யூரேட்டர் புதியவருக்கு அவரது சிறப்பு மற்றும் வேலை குறித்த பயனுள்ள பரிந்துரைகளுடன் உதவுவார், மேலும் பணியாளர் வேறொரு நகரத்திலிருந்து நகர்ந்திருந்தால் அன்றாட பிரச்சினைகளை தீர்ப்பார். அபார்ட்மெண்ட் வாடகைக்கு, மழலையர் பள்ளி அல்லது பள்ளிகள், உடற்பயிற்சி மையங்கள் போன்றவற்றைத் தேடுவதற்கான சிறந்த இடங்களை அவர் பரிந்துரைப்பார்.

கருத்தைக் கோருங்கள்.எங்கள் வேலையில் மிகவும் பொதுவான கருவி. இதைச் செய்ய, ஒரு ஊழியர் சக ஊழியர்களுக்கு மின்னஞ்சல் மூலம் அனுப்பக்கூடிய படிவத்தை நாங்கள் வழங்குகிறோம், அவற்றை நிரப்புமாறு கேட்டுக்கொள்கிறோம். குறிப்பாக, நீங்கள் வாய்வழி உரையாடலில் (விரும்பினால் செயல்முறை) மதிப்பீட்டைக் கேட்கலாம். கருப்பொருள் கருத்தரங்குகளின் போது இதை கற்பிக்கிறோம்.

சோதனைக் காலத்தின் முடிவுகள்.தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், பணியாளர் மேலாளருடன் தனது சொந்த சந்திப்பை ஏற்பாடு செய்ய வேண்டும். நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரின் முன்முயற்சியையும் நாம் பார்க்க வேண்டும், அவர்களின் கடமைகளின் செயல்திறன் மட்டுமல்ல. சந்திப்பின் போது, ​​புதிய ஊழியர் கடந்த மாதங்களில் (3-6 மாதங்கள், குறிப்பிட்ட நிலையைப் பொறுத்து) தனது பணியின் முடிவுகளைச் சுருக்கமாகக் கூற வேண்டும், அவருடைய பணிகளின் முடிவுகள், சில இலக்குகளை அடைதல் மற்றும் அவரது பதிவுகளைப் பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டும். வேலையின்.

மேலாளர் புதிய துணையுடன் திருப்தி அடைந்து, அவரை ஊழியர்களாக வைத்திருக்கத் தயாராக இருந்தால், புதிய முதலாளி அடுத்த ஆறு மாதங்களுக்கு பணியாளருக்கான திட்டங்களை வரைய வேண்டும்.

பணியாளர் தழுவல் முறையை செயல்படுத்துவதன் முடிவுகள்

பணியாளர் தழுவல் முறையை செயல்படுத்துவதன் முடிவுகள்.ஒவ்வொரு மாதமும் எங்கள் நிறுவனம் காலாண்டு மற்றும் ஆண்டுக்கான தரவுகளுடன் பணியாளர்களின் வருவாய் அளவை அளவிடுகிறது. தழுவல் திட்டத்திற்கு நன்றி, நிறுவனத்தில் நிலைமையை கணிசமாக மாற்ற முடிந்தது:

• நடுத்தர மேலாளர்களிடையே ஊழியர்களின் வருவாய் ஆண்டுக்கு 65% குறைந்துள்ளது.
• ஆண்டுக்கு 30% உயர் மேலாளர்களிடையே பணியாளர்களின் வருவாய் குறைகிறது.
• ஆண்டின் முதல் பாதியில் வெளியேறும் நபர்களின் எண்ணிக்கையில் - 250% குறைப்பு.
• தொழிலாளர்களின் இழப்பீட்டு மருத்துவ பரிசோதனைகளில் நிறுவனத்தின் பணத்தை மிச்சப்படுத்துதல். உண்மையில், ஒரு உணவு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டில், அத்தகைய செலவுகள் ஈடுசெய்யப்பட வேண்டும் - சேமிப்பு ஆண்டுக்கு சுமார் 200 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும் (ஒவ்வொரு ஆய்வுக்கும் சுமார் 3 ஆயிரம் ரூபிள்).
• பல்வேறு சிறப்புகளின் ஊழியர்களுக்கான கட்டாய பயிற்சிக்கான செலவைக் குறைத்தது - ஆண்டுக்கு சுமார் 50 ஆயிரம் ரூபிள்.

எங்கள் நிறுவனத்தில் தழுவல் அமைப்பு காரணமாக மொத்த பொருளாதார விளைவு சுமார் 3 மில்லியன் ரூபிள் அடைந்தது. அணியின் வளிமண்டலத்தில் பொதுவான முன்னேற்றத்தால் நன்மைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டன.

பணியாளர்கள் தழுவலின் எடுத்துக்காட்டுகள் அலெக்ஸி டிமிட்ரிவ்,மாஸ்கோவில் உள்ள Enter retail chain இன் கார்ப்பரேட் டெவலப்மெண்ட் இயக்குனர் எங்கள் நிறுவனத்தில் தழுவல் மற்றும் வழிகாட்டுதல் திட்டம் அலுவலக ஊழியர்களை இலக்காகக் கொண்டது. "பாத் ஆஃப் தி ஃபோர்ஸ்" (ஸ்டார் வார்ஸை அடிப்படையாகக் கொண்டது) என்ற திட்டம், நிறுவனத்தின் பணிகளில் பல முன்னேற்றங்களைக் கொண்டு வந்தது. மிகவும் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களுக்கு ஜெடியின் பாத்திரம் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது, அதே நேரத்தில் புதியவர்கள் படவான்களாகவே உள்ளனர். பணியாளர் தழுவல் அமைப்புக்கு பொறுப்பான பணியாளர், விரைவில் வேலைக்குத் திரும்பும் ஊழியர்களைப் பற்றிய தரவை ஒவ்வொரு நாளும் கணக்கியல் அமைப்பிலிருந்து பதிவிறக்குகிறார். அடுத்து, ஒவ்வொன்றிற்கும் தனது சொந்த ஜெடியை கைமுறையாக ஒதுக்குகிறார். எங்களிடம் 2 விதிகள் உள்ளன - ஜெடி ஜோடியாக வேலை செய்ய வேண்டும், அவர்கள் எந்தத் துறையிலிருந்தும் இருக்கலாம், புதிய பணியாளர் எங்கு வைக்கப்படுவார் என்பதைத் தவிர. ஜோடிகளாக வேலை செய்வது மிகவும் வசதியானது - வெவ்வேறு பணிச்சுமை அட்டவணைகள் கொடுக்கப்பட்டால், அந்நியர்களுடன் தொடர்புகொள்வதும் எளிதானது. ஜெடி அங்கீகரிக்கப்பட்டவுடன், அவர்களுக்கு தானாகவே ஒரு அறிவிப்பு அனுப்பப்படும், மேலும் பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்பும் நாள் குறித்த நினைவூட்டல் காலெண்டரில் சேர்க்கப்படும். கடிதத் தொடர்பு.ஒரு புதிய ஊழியர் வேலைக்குச் செல்வதற்கு முந்தைய நாள், ஜெடி அவரை அழைப்பார் - தன்னை அறிமுகப்படுத்திக் கொண்டு, வேலை விஷயங்களைச் சந்தித்து விவாதிக்க அலுவலகத்தில் தோன்றிய உடனேயே அவரைத் தொடர்பு கொள்ளச் சொல்வார். இந்த நாளில், புதிய பணியாளரின் வேலைக்கு எல்லாம் தயாராக உள்ளதா என்பதையும் ஜெடி நிறுவுகிறார் - அவர் ஒரு கணினி மற்றும் தேவையான நிரல்களை வைத்திருப்பதை உறுதிசெய்கிறார், புதிய பணியாளர் வருவதை நினைவூட்டுவதற்காக புதிய பணியாளர் துறையின் தலைவரை அழைக்கிறார். வேலைக்கு. ஒரு புதிய பணியாளரின் முதல் வேலை நாள்.ஒரு ஜோடி வழிகாட்டிகள் காலையில் ஒரு புதிய பணியாளரை வாழ்த்துகிறார்கள், நிறுவனத்தின் போர்ட்டலில் கிடைக்கும் தகவலை விளக்குகிறார்கள். ஒரு விதியாக, இதற்கு இரண்டு மணி நேரம் போதும். அப்படியொரு சந்திப்பு தான் எதிர்பார்க்கப்பட்டது என்பதை புதியவருக்குப் புரிய வைக்கிறது. அடுத்தடுத்த நாட்கள்.ஒரு புதிய ஊழியர் தனது ஜெடியிடம் ஏதேனும் கேள்விகளைக் கேட்க வாய்ப்பு உள்ளது, உதாரணமாக, ஒரு நாற்காலி உடைந்தால் என்ன செய்வது அல்லது சக ஊழியருடன் மோதலைத் தீர்ப்பது. சோதனைக் காலத்தின் முடிவில், அவர் ஜெடியின் உதவியை மதிப்பீடு செய்யும்படி அவரிடம் ஒரு கடிதத்தைப் பெறுகிறார். "ஒலிம்பியாட்" என்ற பெருநிறுவன விளையாட்டுக்காக அவர்கள் செய்யும் பணிகளுக்கு வழிகாட்டிகளுக்கு புள்ளிகள் வழங்கப்படுகின்றன - எங்கள் ஊழியர்களிடமிருந்து சிறந்த முடிவுகளை ஊக்குவிக்கும் வகையில்.

ஸ்வெட்லானா குஸ்மிச்சேவா, உற்பத்தி மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான துணைத் தலைவர், கோமோஸ் குரூப் எல்எல்சி
gd.ru/

• தழுவல், உள்வாங்குதல்

முக்கிய வார்த்தைகள்:

1 -1

எந்தவொரு நவீன அமைப்பின் அடிப்படையும், நிச்சயமாக, மக்கள் தான், ஏனெனில் இது நிறுவனத்திற்கு கிடைக்கக்கூடிய எந்தவொரு வளங்களையும் திறம்பட பயன்படுத்துவதை உறுதிசெய்து அதன் பொருளாதார செயல்திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மையை தீர்மானிக்கும் நபர்கள். நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதில் மனித வளங்களின் பங்களிப்பு மற்றும் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் தரம் ஆகியவை முதன்மையாக பணியாளர் தேர்வு செயல்முறை எவ்வளவு திறம்பட மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது. ஆனால் புதிய ஊழியர்களின் தழுவல் பிரச்சினையில் போதுமான கவனம் செலுத்தப்படாவிட்டால், சிறந்த தேர்வு முறை கூட விரும்பிய முடிவை வழங்க முடியாது.

ஒரு புதிய வேலையில் தேர்ச்சி பெறவோ அல்லது அணியில் சேரவோ இயலாமையால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது, தேர்வு முடிவுகளை மறுத்து, கூடுதல் பொருள் செலவுகள் மற்றும் மற்றொரு பணியாளரைத் தேடுவதற்கு வழிவகுக்கும். ஒரு நல்ல நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களின் திறனைப் பயன்படுத்த முயற்சிக்கிறது, அவர்களின் பயனுள்ள வேலைக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது. ஊழியர் தனது வாழ்க்கையில் என்ன பங்கு வகிக்கிறது மற்றும் அவரது நல்வாழ்வுக்கு என்ன செய்கிறது என்ற பார்வையில் இருந்து நிறுவனத்தை மதிப்பீடு செய்கிறார். ஒரு நபருக்கும் ஒரு நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான கரிம தொடர்புகளை நிறுவுவது எந்தவொரு நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறது.

இந்த திசையில் முதல் படி தழுவல் செயல்முறை ஆகும், அதாவது, பணியாளரின் தேவைகள் மற்றும் மதிப்புகளை அதன் மூலோபாய இலக்குகளுக்கு ஏற்ப நிறுவனத்தால் அவர் மீது வைக்கப்பட்டுள்ள தேவைகளுக்கு மாற்றியமைத்தல்.

வெறுமனே, சரியாக செயல்படுத்தப்பட்ட தழுவல் செயல்முறை விளைவாக இருக்க வேண்டும்:

• ஒரு புதிய பணியாளருக்கு பணி செயல்திறனின் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளை அடைவதற்கு எடுக்கும் நேரத்தை குறைப்பதன் மூலம் தொடக்க செலவுகளை குறைக்க;
• ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைத்தல்;
• நேரடி மேலாளர் மற்றும் சாதாரண ஊழியர்களுக்கான நேரத்தை மிச்சப்படுத்துதல்;
• புதிய குழு உறுப்பினரில் வேலை திருப்தி உணர்வு வெளிப்படுதல், பதட்டம் மற்றும் நிச்சயமற்ற தன்மையைக் குறைத்தல்.

தழுவல் என்பது பின்வரும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய அம்சங்களை உள்ளடக்கிய ஒரு சிக்கலான கட்டமைப்பைக் கொண்ட ஒரு செயல்முறையாகும்:

• நிறுவன;
• சமூக-உளவியல்;
• தொழில்முறை.

சிறந்த ரியல் எஸ்டேட் நிறுவனத்தின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி, தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட நடைமுறைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் ஒருங்கிணைந்த அமைப்பாக தழுவல் செயல்முறையின் அமைப்பைக் கருதுவோம்.

நிறுவனம் வளர்ந்து வளர்ச்சியடைந்ததால், பணியாளர் தேவைகள் மற்றும் தேர்வு முறைகள் மாறின. 90 களின் முற்பகுதியில். மூடிய நிறுவனங்களைச் சேர்ந்த ஏராளமான தொழிலாளர்கள் தங்களை "தெருவில்" கண்டனர். அவர்களில் பலர் புதிதாக சட்டப்பூர்வமாக்கப்பட்ட ரியல் எஸ்டேட் வணிகத்தில் தங்கள் கையை முயற்சிக்கத் துணிந்தனர். பழையவர்களின் பரிந்துரையின் பேரில் புதிய ஊழியர்கள் நிறுவனத்திற்கு வந்தனர். பயிற்சி முறை இல்லை; சோதனை மற்றும் பிழை மூலம் நாங்கள் கற்றுக்கொண்டோம். முக்கிய ஊக்கமளிக்கும் காரணி அதிக வருவாயின் சாத்தியமாகும். ரியல் எஸ்டேட் சந்தை மிகவும் லாபகரமானதாக மாறியது. இந்தச் சூழல் மேலும் மேலும் மக்களை ரியல் எஸ்டேட்காரர்களின் வரிசையில் ஈர்க்கத் தொடங்கியது. புதிய கிளைகள் திறக்கத் தொடங்கின, வணிகத்தின் புதிய பகுதிகள் உருவாக்கப்பட்டன. இந்த செயல்முறைகளுக்கு இணையாக, சந்தையில் போட்டி தீவிரமடைந்துள்ளது. நிறுவனம் மாஸ்கோவில் சிறந்த ரியல் எஸ்டேட் நிறுவனமாக மாறுவதற்கான இலக்கை நிர்ணயித்துள்ளது. எங்கள் ஊழியர்களின் தொழில்முறை உட்பட வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழங்கப்படும் சேவைகளின் தரம் தொடர்பான எல்லாவற்றிலும் எங்கள் போட்டியாளர்களை மிஞ்சினால் இந்த இலக்கை அடைய முடியும். எனவே, நிறுவனத்திற்கு தொழில்முனைவு, நேர்மறை சிந்தனை, மக்கள் மீதான ஆர்வம், கார்ப்பரேட் மனப்பான்மை மற்றும் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்கள் போன்ற தனிப்பட்ட குணங்களைக் கொண்ட நபர்கள் தேவைப்படத் தொடங்கினர். தொழில்ரீதியாக பயிற்சி பெற்ற ரியல் எஸ்டேட் நிறுவனங்களுக்கு அர்செனல் மேனேஜ்மென்ட் ஸ்கூல் மூலம் பயிற்சி அளிக்கப்பட்டது, இது ஊழியர்களை சிறந்த ரியல் எஸ்டேட்டுக்கு அனுப்பியது. இந்த குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் பணி நிலைமைகளை அவர்கள் "பழகிக்கொள்வதில்" சிக்கல் எழுந்தது. புதிய ஊழியர்களை மாற்றியமைப்பதற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை அவர்கள் உணர்ந்தனர். முக்கிய முக்கியத்துவம் தொழில்முறை அம்சத்தில் இருந்தது. நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகளுக்கு கற்றல் செயல்முறையை அடிபணியச் செய்து, நிபுணர்களை நாமே பயிற்றுவிப்பதற்கான யோசனை நிறைவேறியது: 1998 இல், ஒரு பணியாளர் பள்ளி செயல்படத் தொடங்கியது, சிறந்த ரியல் எஸ்டேட் நிலைமைகளில் வேலை செய்ய ரியல் எஸ்டேட் நிறுவனங்களைத் தயார்படுத்தியது. நிறுவனம்.

பணியாளர்களை மாற்றியமைப்பதற்கான முக்கியப் பொறுப்பை HR மேலாளர்களே ஏற்கின்றனர், ஏனெனில் இது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பிற அம்சங்களுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது: தேடல் மற்றும் தேர்வு, பயிற்சி, மதிப்பீடு மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம். தழுவல் அளவுகோல்களை உருவாக்கும் போது, ​​நிறுவனம் வேலை விளக்கங்களின் அடிப்படையில் பணியாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை நம்பியுள்ளது. பணியாளர் பள்ளியில் பயிற்சி திட்டங்கள் மற்றும் வணிக பயிற்சி தொழில்முறை தழுவலில் கவனம் செலுத்துகிறது. நிறுவனத் தழுவல் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் விதிமுறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

தழுவல் திட்டத்தின் கூறுகளும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தில் தனது பங்கைப் புரிந்து கொள்ளவில்லை, அதன் மதிப்புகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளவில்லை, அவரது பணிக்கான வாய்ப்புகளைப் பார்க்கவில்லை மற்றும் பிற குழு உறுப்பினர்களுடன் தொடர்புகொள்வதில் சிரமங்களை அனுபவித்தால் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சி சாத்தியமற்றது.

நிறுவன தழுவல்

நிறுவனத்தில் அறிமுகப்படுத்தும் செயல்முறையானது, நிறுவனம் வாழும் "எழுதப்படாதவை" உட்பட, விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளை ஊழியர் ஒருங்கிணைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இந்த செயல்முறையின் குறிக்கோள், புதிய பணியாளர் தனிப்பட்ட மதிப்புகளை சமரசம் செய்யாமல் நிறுவனத்தின் மதிப்புகள், அணுகுமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை ஏற்றுக்கொள்வது.

நிறுவனத்தை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முதல் கட்டம் மனிதவள மேலாளருடனான நேர்காணலாகும். நேர்காணலுக்கு இரண்டு நோக்கங்கள் உள்ளன: நிறுவனத்தில் வெற்றிகரமான பணிக்குத் தேவையான தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் தகுதியின் அளவை மதிப்பீடு செய்தல், அத்துடன் புதிய பணியாளருக்கு நிறுவனம் மற்றும் இங்கு பணிபுரியும் போது அவர் பெறக்கூடிய வாய்ப்புகள் பற்றிய அடிப்படை தகவல்களை வழங்குதல். HR மேலாளர் நிறுவனத்தின் வரலாறு, அதன் நிறுவன அமைப்பு மற்றும் அதில் இந்த துறையின் இடம் பற்றி பேசுகிறார், சேவை வரிசைமுறையை அறிமுகப்படுத்துகிறார் மற்றும் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கிறார்.

லைன் மேலாளருடனான நேர்காணல் மற்றும் பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான அவரது முடிவுக்குப் பிறகு, HR மேலாளருடன் இரண்டாவது நேர்காணல் நடத்தப்படுகிறது. பணியாளருக்கு உள் விதிகள் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டு, அலுவலகத்திற்கு ஒரு அறிமுக சுற்றுப்பயணம் வழங்கப்படுகிறது. உல்லாசப் பயணத்தின் போது, ​​புதிய பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கு (இயக்குனர் மற்றும் மேலாளர்) அறிமுகப்படுத்தப்பட்டு, அவர் தீவிரமாக தொடர்பு கொள்ளும் ஊழியர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறார் (வழக்கறிஞர், கிளையன்ட் ஒருங்கிணைப்பாளர், நிர்வாகிகள், செயலாளர்கள், விநியோக மேலாளர்). அதே நேரத்தில், இந்த ஊழியர்களின் அதிகாரப்பூர்வ அதிகாரங்கள் விரிவாக விளக்கப்பட்டுள்ளன. தோற்றத்திற்கான தேவைகளுக்கு பணியாளரின் கவனத்தை ஈர்க்கவும் (உதாரணமாக, வேலையின் முதல் நாளில் வழங்கப்படும் பேட்ஜை கட்டாயமாக அணிவது). ஒவ்வொரு புதிய பணியாளருக்கும் துறையின் வரலாறு மற்றும் அதன் நிறுவன அமைப்பு, உள் விதிமுறைகள் மற்றும் உள் தொலைபேசி எண்களுடன் நிர்வாகக் குழுவின் பட்டியல் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்ட ஒரு சிறு புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது.

சமூக-உளவியல் தழுவல்

ஒரு குழுவில் சேர்வது மற்றும் உறவுகளின் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வது உயர் செயல்திறன் முடிவுகளுக்கு இன்றியமையாத நிபந்தனைகளில் ஒன்றாகும். சமூக-உளவியல் தழுவலுக்கான நடவடிக்கைகள், முதலில், ஒரு புதிய இடத்திற்குள் நுழையும்போது பணியாளரின் இயல்பான நிச்சயமற்ற தன்மையை விரைவாகக் கடப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.

ஒவ்வொரு மாதமும் நிறுவனம் ஒவ்வொரு கிளையிலும் சுமார் 10 புதிய பணியாளர்களை நியமிக்கிறது. ரியல் எஸ்டேட் வணிகத்தின் பிரத்தியேகங்களுக்கு மிகவும் உயர் பணியாளர்களின் வருவாய் தேவைப்படுகிறது. கூடுதலாக, நிறுவனம் வளர்ந்து வருகிறது மற்றும் பணியாளர்களின் தேவையை தொடர்ந்து உணர்கிறது. சமூக-உளவியல் தழுவலின் முதல் படிகளில் ஒன்று, புதிதாக வரும் பணியாளர்கள் ஒருவரையொருவர் அறிந்து கொள்வது. அணியில் தனிமை, அந்நியப்படுதல் போன்ற உணர்வை சமாளிக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. துறையின் முக்கிய கட்டமைப்பு அலகு மேலாண்மை குழு (குழு) ஆகும். புதிய பணியாளர் இங்கு பணிபுரிய வேண்டும். எனவே, மேலாளர் மற்றும் குழு உறுப்பினர்கள் அவரை எவ்வாறு வாழ்த்துகிறார்கள் என்பதைப் பொறுத்தது. ஒரு புதிய பணியாளரின் குழுவில் சேர்வதற்கான முக்கிய பொறுப்பை மேலாளர் ஏற்றுக்கொள்கிறார். அணிக்கு "புதியவரை" அறிமுகப்படுத்துதல், அவர் சுதந்திரமாக உணரக்கூடிய ஒரு நட்பு சூழ்நிலையை உருவாக்குதல், வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களில் கவனம் செலுத்துதல் - இவை அனைத்தும் மேலாளரின் நேரடி பொறுப்பு. ஆனால், துரதிர்ஷ்டவசமாக, மேலாளருக்கு இதற்கு எப்போதும் நேரம் இல்லை. இந்த சூழ்நிலையிலிருந்து வெளியேறுவதற்கான வழி ஒரு வழிகாட்டி பதவியை அறிமுகப்படுத்துவதாகும்.

நல்ல நிதி செயல்திறன் மற்றும் நிறுவன மற்றும் நிர்வாக திறன்களை வெளிப்படுத்தும் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர் ஒரு வழிகாட்டியாக நியமிக்கப்படுகிறார். வழிகாட்டிகளிடமிருந்து, மேலாளர் பதவிகளுக்கான பணியாளர் இருப்பு பின்னர் உருவாக்கப்பட்டது. ஒரு வழிகாட்டிக்கு அதிகபட்ச பயிற்சியாளர்களின் எண்ணிக்கை 2 ஆகும், எனவே புதிய பணியாளரின் பிரச்சினைகளுக்கு கவனம் செலுத்த போதுமான நேரம் உள்ளது. (இணைப்பு 1 ஐப் பார்க்கவும்). கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகளில் பங்கேற்க புதிய ஊழியர்கள் தீவிரமாக அழைக்கப்படுகிறார்கள். அவர்களுக்கான சிறப்புப் பயிற்சிகள் தொடர்ந்து நடைபெற்று வருகின்றன.

தொழில்முறை தழுவல்

தொழில்முறை தழுவலின் குறிக்கோள், ஒரு புதிய பணியாளர் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களின் அமைப்பில் தேர்ச்சி பெறுவது மற்றும் அவற்றை நடைமுறையில் திறம்பட பயன்படுத்துவதாகும். இந்த இலக்கை அடைவது வேலைத் தேவைகளுடன் தொழில்முறை பயிற்சியின் முழு இணக்கத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

HR மேலாளர் மற்றும் வரி மேலாளருடனான முதல் நேர்காணலின் போது புதிய பணியாளரின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் முக்கிய உள்ளடக்கத்தை விளக்குவது முதல் படியாகும். நிறுவனத்திற்கு ரியல் எஸ்டேட்டில் அனுபவம் இல்லாத ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதற்கான ஒரு கட்டாய நிபந்தனை பணியாளர் பள்ளியில் பயிற்சி. வெற்றிகரமான ரியல் எஸ்டேட் நடவடிக்கைக்கு அதிக அளவு சட்ட மற்றும் உளவியல் அறிவு மற்றும் சில தொழில்முறை திறன்கள் தேவைப்படுவதால், இந்த நடவடிக்கை அவசியம். தற்போது, ​​எந்த கல்வி நிறுவனமும் ரியல் எஸ்டேட்காரர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பதில்லை. எனவே, எங்கள் சொந்த தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பது எங்கள் நிறுவனத்தின் பணியாகும். ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, சிறந்த ரியல் எஸ்டேட் பணியாளர் பள்ளி என்பது மாநகராட்சியில் பயிற்சி முறையின் மிக முக்கியமான பகுதியாகும். கற்பித்தல் மூன்று முக்கிய பகுதிகளில் நடத்தப்படுகிறது: ரியல் எஸ்டேட் நடவடிக்கைகளின் சட்ட அம்சங்கள், வேலை தொழில்நுட்பம் மற்றும் உளவியல் அம்சங்கள். அறிமுக விரிவுரைகளுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது, இதன் நோக்கம் நிறுவன தழுவல் போன்ற தொழில்முறை அல்ல. துறைகளில் ஒன்றில் தேவையான அனைத்தையும் கொண்ட வகுப்பறையில் வகுப்புகள் நடத்தப்படுகின்றன. கற்பித்தல் வடிவங்கள் வேறுபட்டவை மற்றும் பெரியவர்களால் தகவலை உணரும் தனித்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. விரிவுரைகள் வழங்கப்படுகின்றன மற்றும் கருத்தரங்குகள் நடத்தப்படுகின்றன, அங்கு நடைமுறையில் மிகவும் பொதுவான சூழ்நிலைகள், சிக்கல்கள் மற்றும் அவற்றைக் கடப்பதற்கான வழிகள் விவாதிக்கப்படுகின்றன. குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த தகவல் தொடர்பு திறன், பேச்சுவார்த்தை திறன், விற்பனை நுட்பங்கள் மற்றும் பல்வேறு வணிக விளையாட்டுகளில் பயிற்சிகள் உள்ளன.

ஆசிரியர்கள் சிறப்பாக அழைக்கப்பட்ட விரிவுரையாளர்கள் மற்றும் எங்கள் மேலாளர்கள் கற்பித்தல் மற்றும் வழிமுறை செயல்பாடுகளில் திறன்களை வெளிப்படுத்தியுள்ளனர். இது நடைமுறையில் இருந்து தத்துவார்த்த அறிவைப் பிரிப்பதைத் தவிர்க்க அனுமதிக்கிறது, மேலும் வழங்கப்பட்ட தலைப்புகளின் பொருத்தத்தையும் உறுதி செய்கிறது. கற்றல் செயல்முறை மூன்று நிலைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது - பயிற்சியின் நிலைகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு நிலையிலும் பயிற்சியின் காலம் 5 நாட்கள், தினமும் 8 மணி நேரம். பயிற்சியின் நிலைகளுக்கு இடையில் இன்டர்ன்ஷிப் காலங்கள் உள்ளன, அங்கு வாங்கிய அறிவு மற்றும் திறன்கள் நடைமுறையில் வைக்கப்படுகின்றன.

அறிவு மதிப்பீட்டு முறை வழங்கப்படுகிறது. ஒவ்வொரு கட்டத்தின் முடிவிலும், சான்றிதழ் நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, இதன் முடிவுகள் பணியாளர் ஊதியத்தின் அளவை பாதிக்கின்றன. கருத்துக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. பணியாளர் பள்ளியில் கற்பித்தல் தரம் தொடர்பான பிரச்சினைகள் குறித்து அனைத்து துறைகளின் மேலாளர்களுக்கிடையேயான சந்திப்புகள் ஒரு பாரம்பரியமாகிவிட்டது. இந்தக் கூட்டங்களில், பயிற்சியின் உள்ளடக்கம் மற்றும் வடிவங்கள், பணியாளர் பள்ளியில் பயிற்சி பெற்றவர்கள் என்ன குணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் என்பது குறித்து ஒவ்வொருவரும் தங்கள் கருத்தை வெளிப்படுத்த வாய்ப்புள்ளது. மேலாளர்களின் கருத்துக்கள், அத்துடன் பள்ளி பட்டதாரிகளின் பணி முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு, கற்றல் செயல்முறையை சரிசெய்யவும், புதிய தேவைகளை அடையாளம் காணவும், அவர்களை திருப்திப்படுத்த திட்டங்களை உருவாக்கவும் உதவுகின்றன.

பயிற்சி என்பது பணியாளர் பள்ளியில் வகுப்புகளில் கலந்து கொள்வதற்கு மட்டும் அல்ல. ஒரு தொழில்முறை பாத்திரத்தை முழுமையாக மாஸ்டர் செய்வது வேலையின் செயல்பாட்டில் மட்டுமே சாத்தியமாகும். இந்த நோக்கத்திற்காக வழிகாட்டுதல் தீவிரமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது.

ஊழியர்களின் தொழில்முறையை தொடர்ந்து மேம்படுத்துவதே நிறுவனம் பாடுபடுகிறது. ஒவ்வொரு துறை மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வடிவமைக்கப்பட்ட ஒரு வணிக பயிற்சி அமைப்பு இதற்கு உதவுகிறது. நிறுவனத்திற்கு அதன் சொந்த வணிக பயிற்சியாளர் இல்லை; பயிற்சிகள் பல்வேறு ஆலோசனை நிறுவனங்களிடமிருந்து ஆர்டர் செய்யப்படுகின்றன. ஆன்-சைட் இரண்டு நாள் பயிற்சிகள் குறிப்பாக பிரபலமாக உள்ளன, இதன் குறிக்கோள்கள், பயிற்சிக்கு கூடுதலாக, குழு உருவாக்கம், புதியவர்களின் நிறுவன மற்றும் உளவியல் தழுவல் ஆகும்.

கருத்து மற்றும் கட்டுப்பாடு

பணியாளர் தழுவல் ஒரு நீண்ட செயல்முறை. அதன் காலம் பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்களைப் பொறுத்தது மற்றும் வரி மேலாளர் மற்றும் மனிதவள மேலாளரால் தழுவல் நடவடிக்கைகள் எவ்வளவு வெற்றிகரமாக மேற்கொள்ளப்பட்டன என்பதைப் பொறுத்தது. இந்த செயல்முறை பொதுவாக மூன்று மாதங்கள் நீடிக்கும். இந்த நேரத்தில், HR மேலாளர் ஒவ்வொரு பணியாளரின் தழுவலையும் கண்காணிக்கிறார். தினசரி முறைசாரா உரையாடல்கள் அவருடன் நடத்தப்படுகின்றன, இதன் போது அவர் வேலையில் எவ்வளவு திருப்தி அடைகிறார், அது அவருக்கு என்ன விலையில் கொடுக்கப்படுகிறது, அவரது குழு அவரை எவ்வாறு ஏற்றுக்கொள்கிறது, நிர்வாகத்துடன் பரஸ்பர புரிதலில் சிரமங்கள் உள்ளதா, ஒரு உணர்வு என்பது தெளிவாகிறது. உளவியல் ஆறுதல் உருவாக்கப்பட்டது. ஒரு ஊழியர் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களின் அமைப்பை எவ்வாறு வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெறுகிறார், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் தேவைகளை அவர் எவ்வாறு பூர்த்தி செய்கிறார், மேலும் அவர் வேலையில் ஆர்வமாக இருக்கிறார்களா என்பது பற்றிய தகவல்களைப் பெற, மனிதவள மேலாளர் இந்த பணியாளரின் மேலாளருடன் உரையாடல்களை நடத்துகிறார். ஏதேனும் சிக்கல்கள் கண்டறியப்பட்டால், தேவையான நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படுகின்றன. HR மேலாளருக்கு புதிய ஊழியர்களின் வாராந்திர அறிக்கைகள் வடிவில் பணி கட்டுப்பாடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒவ்வொரு பயிற்சியாளரும் ஒரு குறிப்பிட்ட படிவத்தை நிரப்புகிறார்கள், இது வாரத்தில் செய்யப்பட்ட வேலை பற்றிய தகவலை பிரதிபலிக்கிறது. (இணைப்பு 2 ஐப் பார்க்கவும்). மேலாளர் அறிக்கையைப் படித்து, ஒரு கருத்தை (மதிப்பீடு) மற்றும் அறிகுறிகளைக் கொடுக்கிறார். அறிக்கை மனிதவள மேலாளரிடம் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது, வேலையின் முடிவுகள் விவாதிக்கப்படுகின்றன, முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன, மேலும் எழுந்துள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் தேவையான உதவி வழங்கப்படுகிறது. இந்த அறிக்கை வடிவம் முழு தழுவல் காலம் முழுவதும் செல்லுபடியாகும்.

கருத்துக்களை வழங்குவதற்கான பயனுள்ள வழிகளில் ஒன்று HR மேலாளரால் நடத்தப்படும் வட்ட அட்டவணைகள் ஆகும். தழுவல் காலத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளரும் இரண்டு முறை பங்கேற்பாளராக மாறுகிறார்கள்: பணியாளர் பள்ளியின் முதல் கட்டத்தில் பயிற்சியை முடித்த பிறகு மற்றும் நிறுவனத்தில் மூன்று மாத காலத்திற்குப் பிறகு. ஒரு வட்ட மேசையில் நம்பகமான சூழலை உருவாக்குவது மிகவும் முக்கியம், அதில் ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரும் வேலையை ஒழுங்கமைப்பதில் உள்ள சிக்கல்களில் தங்கள் கருத்தை வெளிப்படையாக வெளிப்படுத்த முடியும். எழுந்துள்ள சிக்கல்கள் விவாதிக்கப்பட்டு அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகள் கோடிட்டுக் காட்டப்படுகின்றன, பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகள் செய்யப்படுகின்றன, கருத்துக்கள் பரிமாறப்படுகின்றன, மேலும் சமூக-உளவியல் தழுவலின் அளவை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு கணக்கெடுப்பு நடத்தப்படுகிறது. அத்தகைய நிகழ்வு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஏனெனில் இது ஒவ்வொரு பணியாளரும் கேட்கப்படுவதற்கும் முக்கியமானதாக உணருவதற்கும் வாய்ப்பளிக்கிறது.

வட்ட மேசைக்குப் பிறகு, HR மேலாளர் அதன் முடிவுகளைப் பகுப்பாய்வு செய்து, பொதுக் கூட்டத்தில் துறை இயக்குநர் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு பகுப்பாய்வை வழங்குகிறார், அங்கு வெற்றிகரமான தழுவலுக்குத் தடையாக இருக்கும் காரணிகளை அகற்ற ஒரு செயல் திட்டம் வரையப்படுகிறது. (இணைப்பு 3 ஐப் பார்க்கவும்) .

HR மேலாளருக்கும் புதிய பணியாளருக்கும் இடையிலான நிலையான மற்றும் முறையான தொடர்புகளின் விளைவாக, அவரது மேலாளர் மற்றும் குழு உறுப்பினர்கள் சில குறிகாட்டிகளின்படி தழுவல் செயல்முறை வெற்றிகரமாக இருப்பதாக முடிவு செய்கிறார்கள்:

• பணியாளரின் பணி பழக்கமாகிவிட்டது, அதாவது அது பதற்றம், பயம் அல்லது நிச்சயமற்ற உணர்வுகளை ஏற்படுத்தாது;
• வேலைக்குத் தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களின் தேவையான அளவு பெறப்பட்டுள்ளது - இதை உறுதிப்படுத்துவது ஒரு நிறைவு செய்யப்பட்ட பரிவர்த்தனையாகும், குறைந்தது மூன்று ஒப்பந்தங்கள் செயல்பாட்டில் உள்ளன மற்றும் வெற்றிகரமாக நிறைவு செய்யப்பட்ட சான்றிதழ்;
• நடத்தை நிறுவப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறது;
• புதிய ஊழியர் தனது தொழிலை மேம்படுத்துவதற்கான விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துகிறார், மேலும் அவர் தனது எதிர்காலத்தை இந்த வேலையுடன் இணைக்கிறார்;
• வேலையில் வெற்றி என்பது வாழ்க்கையின் வெற்றி உணர்வின் மீது கணிக்கப்படுகிறது;
• குழுவின் சில உறுப்பினர்களுடன் நட்புறவு ஏற்படுத்தப்பட்டு குழுவுடன் சுமூகமான உறவுகள் ஏற்படுத்தப்பட்டுள்ளன.

முடிவுரை

இந்த தழுவல் அமைப்பு இரண்டு ஆண்டுகளாக சிறந்த ரியல் எஸ்டேட்டில் நடைமுறையில் உள்ளது. நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் நிலைமையை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும், படித்த மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி பெற்ற ஊழியர்களின் தேவையை தீர்மானிப்பதற்கும், திட்டத்தை திட்டமிடுவதற்கும் இது செயல்படுத்தப்படுவதற்கு முன்னதாக இருந்தது. சந்தையில் மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் ஏற்படும் மாற்றங்கள், தழுவல் முயற்சிகளுக்கு சரியான நேரத்தில் சரிசெய்தல் தேவை. இந்த திட்டம் அனைத்து துறைகளிலும் செயல்படுகிறது, இது ஊழியர்களுக்கான தேவைகளின் துண்டு துண்டான தன்மை, சமமற்ற பணி நிலைமைகளை சமாளிக்க மற்றும் பெருநிறுவன ஒற்றுமையை உறுதிப்படுத்த அனுமதிக்கிறது. இந்த திட்டத்தை செயல்படுத்தும் போது, ​​ஊழியர்களின் வருவாய் 10% குறைந்துள்ளது, மேலும் நிதி செயல்திறன் கணிசமாக மேம்பட்டது.

இத்தகைய திட்டம் 50 முதல் 100 பேர் வரையிலான பணியாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு, வளர்ந்த வழிகாட்டுதல் அமைப்புடன் பயனுள்ளதாக இருக்கும். இந்த திட்டத்தின் வெற்றிக்கு பொறுப்பான HR மேலாளர் பணியின் பிரத்தியேகங்களை நன்கு புரிந்து கொள்ள வேண்டும், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்களை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும், உளவியல் அறிவு மற்றும் ஊழியர்களின் நம்பிக்கையை வென்றெடுக்க வேண்டும்.

-1