कार्मिक सल्ला: सार, कार्ये आणि रचना सार. मानव संसाधन व्यवस्थापन सल्लागार सल्लागार कर्मचार्यांची कार्ये

कार्मिक सल्लामसलत: सार, कार्ये आणि संरचना 1. सोव्हिएत काळापासून कर्मचारी सल्लामसलत संकल्पनेचे सार, "कार्मचारी सर्वकाही ठरवतात!" व्यवसाय आयोजित करण्यात गुंतलेल्यांमध्ये शंका नाही. तुमच्याकडे एक आशादायक व्यवसाय कल्पना, प्रगत उपकरणे, अनन्य कच्चा माल असू शकतो, परंतु कर्मचारी पुरेसे पात्र नसल्यास किंवा अर्ध्या क्षमतेने काम करत असल्यास, तुमचा फायदा लक्षणीयरीत्या कमी होईल किंवा पूर्णपणे अदृश्य होईल. व्यावसायिक पात्रतेचा मुद्दा अगदी विशिष्ट आहे, आणि व्यावसायिक प्रक्रियेची संघटना आणि कर्मचार्‍यांची प्रेरणा, कदाचित, कोणत्याही व्यवस्थापकाची चिंता आहे. तथापि, कर्मचार्‍यांच्या प्रोत्साहनाची समस्या ही परस्परसंबंधित समस्यांची एक जटिल प्रणाली आहे, म्हणून मी अनेक लेखांमध्ये या क्षेत्राच्या विविध पैलूंचा विचार करेन. भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांमध्ये विभागणी लगेच लक्षात येते. संशोधनात असे दिसून आले आहे की केवळ 20% सक्षम शारीरिक लोक, ज्या परिस्थितीत ते पूर्णपणे आर्थिकदृष्ट्या सुरक्षित आहेत, यापुढे काम करणार नाहीत. हे सूचित करते की मोठ्या संख्येने प्रकरणांमध्ये, भौतिक प्रेरणा निर्णायक नसते. शब्दाच्या विस्तृत आणि संकुचित अर्थाने कर्मचारी सल्लागाराची व्याख्या हायलाइट करणे आवश्यक आहे. शब्दाच्या व्यापक अर्थाने, कर्मचारी सल्लामसलत हा मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील वरिष्ठ व्यवस्थापकांना भेडसावणाऱ्या समस्या सोडविण्याशी संबंधित क्रियाकलाप आहे. शब्दाच्या संकुचित अर्थाने सल्लागार कर्मचार्‍यांचा अर्थ लावण्यासाठी अनेक दृष्टिकोन आहेत: I. सामाजिक-मानसिक. कार्मिक सल्लामसलत ही संस्थात्मक आणि मानसिक उपायांची एक प्रणाली आहे ज्याचे निदान करण्यासाठी आणि आवश्यक असल्यास, उत्पादन कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी, सामाजिक-मानसिक वातावरण अनुकूल करण्यासाठी आणि कर्मचार्‍यांची प्रेरणा वाढविण्यासाठी एंटरप्राइझची संस्थात्मक रचना आणि/किंवा संस्कृती दुरुस्त करणे. संस्थेने स्पष्टपणे आणि सामंजस्याने कार्य करण्यासाठी, तज्ञांनी त्यांच्या कामासाठी जास्तीत जास्त सामर्थ्य आणि क्षमता समर्पित करण्यासाठी, आवश्यक असेल तेथे सूचनांचे काटेकोरपणे पालन करणे आणि आवश्यक तेथे कार्य करण्यासाठी सर्जनशील दृष्टीकोन दाखवणे आणि त्यांच्या संस्थेशी विश्वासू राहणे, संस्थेने त्यांच्या गरजा पूर्ण करणे आवश्यक आहे. त्यानुसार, एखाद्या एंटरप्राइझला कर्मचार्‍याच्या गरजा पूर्ण करण्यात स्वारस्य असण्यासाठी, त्याने एंटरप्राइझच्या गरजा देखील पूर्ण करणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍याच्या संबंधात एंटरप्राइझच्या गरजा आहेत: - कर्मचार्‍याने एंटरप्राइझसाठी त्याच्या पगारापेक्षा जास्त पैसे कमवले पाहिजेत; - कर्मचार्‍याने तंत्रज्ञानाद्वारे त्याला जे सांगितले आहे तेच केले पाहिजे; 1 - कर्मचारी पुरेसे सक्रिय असले पाहिजे आणि योग्य वेळी त्याच्या कार्यांच्या अंमलबजावणीसाठी सर्जनशील दृष्टीकोन वापरला पाहिजे; - कर्मचार्‍याने गैर-मानक परिस्थितीत इष्टतम निर्णय घेण्यास आणि अंमलबजावणी करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. एंटरप्राइझच्या संबंधात कर्मचार्‍यांच्या गरजा आहेत: - एंटरप्राइझने कर्मचार्‍याची भौतिक पातळी सुनिश्चित केली पाहिजे; - एंटरप्राइझने कर्मचार्‍याला विशिष्ट प्रमाणात मानसिक आराम प्रदान करणे आवश्यक आहे (ही एक अतिशय बहुगुणित आवश्यकता आहे); - याव्यतिरिक्त, कर्मचारी त्याच्या श्रमाची किंमत कमी करण्याचा प्रयत्न करतो. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचे व्यावसायिक गुण त्याच्या कामाच्या ठिकाणी असतील आणि एंटरप्राइझमधील काम त्याच्या प्रमुख गरजा पूर्ण करत असेल, तर असा कर्मचारी त्याच्या एंटरप्राइझला त्याची जास्तीत जास्त शक्ती, ज्ञान आणि क्षमता देईल. एंटरप्राइझ त्याच्यावर आणि त्याच्या कामाच्या संस्थेवर खर्च करेल त्यापेक्षा तो एंटरप्राइझसाठी जास्त कमाई करेल. आशादायक वाटतंय! परंतु एंटरप्राइझच्या प्रत्येक कर्मचार्‍याची वैशिष्ट्ये आणि व्यक्तिमत्व लक्षात घेणे हे खूप कठीण काम आहे. अशा प्रकारच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी एचआर सल्लामसलत निर्माण झाली. जलदगतीने बदलणारी पर्यावरणीय परिस्थिती आणि विविध व्यवसाय क्षेत्रातील वाढती स्पर्धा आज कंपनी व्यवस्थापकांना मानव संसाधन व्यवस्थापनासाठी उच्च मागणी करत आहे. वाढत्या प्रमाणात, त्यांची व्यावसायिक कौशल्ये असलेले लोकच बाजारातील कंपनीचा मुख्य स्पर्धात्मक फायदा बनतात. II. व्यवस्थापन दृष्टीकोन. कार्मिक सल्लामसलत (पर्सोनल कन्सल्टिंग) हे कार्मिक व्यवस्थापनाचे क्षेत्र आहे, व्यवसायातील नफा वाढविण्यासाठी मानवी संसाधन व्यवस्थापन क्षेत्रातील वरिष्ठ व्यवस्थापकांना भेडसावणाऱ्या समस्या सोडविण्याशी संबंधित क्रियाकलापांचा एक प्रकार. एचआर सल्लामसलत तुम्हाला वरिष्ठ व्यवस्थापकांसाठी उद्भवणारे अनेक प्रश्न सोडवण्यास अनुमती देते: 1. व्यावसायिक कर्मचार्‍यांना कोठे आणि कसे आकर्षित करावे? 2. "वृद्ध मुलांची" प्रेरणा कशी वाढवायची? 3. कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षणामुळे कामाची कार्यक्षमता सुधारेल का? 4. अशी भावना आहे की कंपनीचे कर्मचारी "फुगलेले" आहेत. कर्मचारी संख्या कशी ऑप्टिमाइझ करावी? 5. कंपनी वेगाने वाढत आहे, कार्यपद्धती औपचारिक करणे आणि गेमचे सामान्य नियम स्थापित करणे आवश्यक आहे. याला कसे सामोरे जावे? 6. शीर्ष व्यवस्थापनाचे मूल्यांकन करणे योग्य आहे का? 7. नवीन व्यवस्थापक निवडताना चूक कशी करू नये? 2 कर्मचारी सल्लामसलतचा उद्देश वैयक्तिक कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाची निर्मिती आणि अंमलबजावणी, त्यांची अंमलबजावणी आणि संस्थेच्या यशस्वी कार्यासाठी नियंत्रण (म्हणजेच त्याचा नफा वाढवणे) उत्पादकता वाढवणे आहे. कर्मचारी सल्लामसलतच्या चौकटीत, खालील कार्ये सोडविली जातात: 1. कर्मचारी सेवेच्या क्रियाकलापांच्या सुरवातीपासून संस्था. 2. विद्यमान कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची कार्यक्षमता वाढवणे. 3. कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी वैयक्तिक प्रक्रियांचा विकास आणि ऑप्टिमायझेशन: 4. कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी दस्तऐवजीकरण समर्थन; 5. शोध, निवड आणि कर्मचारी अनुकूलन; 6. कर्मचारी मूल्यांकन; 7. प्रोत्साहन आणि प्रेरणा प्रणाली; 8. प्रशिक्षण आणि विकास. कर्मचारी व्यवस्थापनादरम्यान खालील गोष्टी केल्या जाऊ शकतात:  कंपनीच्या सद्य स्थितीचे आणि कर्मचारी क्षमतेचे विश्लेषण;  जॉब फंक्शन्स आणि एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक आणि कर्मचारी संरचनेचे विश्लेषण;  विद्यमान कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे विश्लेषण, कर्मचारी व्यवस्थापन आणि त्याची प्रेरणा;  व्यवस्थापन तंत्रज्ञान आणि कर्मचारी क्रियाकलापांचे ऑप्टिमायझेशन. 2. कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलतीची कार्ये 1) कर्मचार्‍यांच्या गरजांचे विश्लेषण 2) क्रियाकलापांचे विश्लेषण आणि नियमन 3) नवीन तज्ञांचा शोध, निवड, नोंदणी आणि अनुकूलन 4) पात्रता पातळीचे मूल्यांकन (प्रमाणीकरण) 5) वैयक्तिक विकास आणि रोटेशन प्रोग्रामचा विकास ( कर्मचारी राखीव) 6) योग्यतेची तयारी, सुधारणा आणि देखभाल 7) कामगिरीच्या परिणामांचे मूल्यांकन 8) कामाची उत्तेजना आणि प्रेरणा 9) सामाजिक-मानसिक वातावरणाचे निदान आणि सुधारणा 3 कॉर्पोरेट संस्कृतीचा विकास 3. कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलतीची रचना संरचनात्मकपणे, कर्मचारी सल्लामसलतमध्ये खालील ब्लॉक्सचा समावेश असेल: कार्मिक ऑडिट सध्याची स्थिती आणि कंपनीच्या कर्मचार्‍यांची क्षमता व्यवस्थापन स्तरावर जोर देऊन, व्यवस्थापन आणि कार्यकारी कर्मचारी यांच्यातील इष्टतम प्रमाण ओळखले जाते आणि मानवी संसाधन व्यवस्थापन प्रणालीच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण केले जाते. प्राप्त केलेल्या मूल्यांकनांच्या आधारे, एंटरप्राइझच्या प्रभावी व्यवस्थापनासाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या उपलब्धतेबद्दल निष्कर्ष काढले जातात आणि विद्यमान कर्मचार्यांना पुन्हा प्रशिक्षित करण्यासाठी आणि नवीन लोकांना आकर्षित करण्याच्या गरजा निर्धारित केल्या जातात. कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाचे ऑप्टिमायझेशन कंपनीचे कर्मचारी धोरण त्याच्या विकासाच्या उद्दिष्टांच्या अनुषंगाने आणले जात आहे. मुख्य कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रियेची अंमलबजावणी ऑप्टिमाइझ केली आहे: कामगिरीचे मूल्यांकन, कर्मचार्‍यांचे उत्तेजन आणि प्रेरणा, निवड आणि नियुक्ती, पात्रता पातळीचे प्रमाणपत्र आणि वैयक्तिक विकास कार्यक्रमांचा विकास, प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण, कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती आणि समर्थन. कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञ आणि कर्मचारी अधिकारी यांचे कौशल्य सुधारण्यासाठी प्रशिक्षण आयोजित केले जाते आणि आयोजित केले जाते. कंपनी किंवा विभागांच्या कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेचे मूल्यांकन. कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक मानसिक वैशिष्ट्यांचे निदान आणि गट मूल्यांकन सत्रे चालविली जातात. मानव संसाधन संभाव्य मूल्यांकन वैयक्तिक विभागांमध्ये (विक्री विभाग कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करणे), व्यवस्थापन स्तरांद्वारे (उदाहरणार्थ, मध्यम व्यवस्थापक) किंवा विशिष्ट व्यवस्थापन समस्येचे निराकरण करण्यासाठी (कामाच्या नवीन क्षेत्रांसाठी व्यवस्थापकांच्या तयारीचे मूल्यांकन करणे) केले जाऊ शकते. एसईसी आणि अनौपचारिक संबंधांच्या प्रणालीचे मूल्यांकन कर्मचार्‍यांमधील औपचारिक आणि अनौपचारिक परस्परसंवादाची रचना, माहितीची देवाणघेवाण करण्याचे चॅनेल आणि कंपनी किंवा वैयक्तिक विभागांमधील सामाजिक-मानसिक वातावरण प्रकट होते. तणावाची कारणे आणि स्त्रोत ओळखले जातात. मोबदला प्रणालीचे ऑप्टिमायझेशन एक प्रभावी प्रोत्साहन प्रणाली तयार केली जात आहे, जी व्यवस्थापन आणि सामान्य कर्मचार्‍यांच्या हितसंबंधांचे संतुलन राखण्यावर आधारित आहे. प्रोत्साहन प्रणाली तयार करताना किंवा ऑप्टिमाइझ करताना, कंपनीची विशिष्ट वैशिष्ट्ये, कर्मचार्यांच्या विविध श्रेणी विचारात घेतल्या जातात आणि श्रम भरपाईच्या विविध पद्धतींचे प्रमाण समायोजित केले जाते - देयकाचे निश्चित आणि परिवर्तनीय भाग, वैयक्तिक आणि गट मोबदला, साहित्य आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहन. कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी निकष आणि प्रक्रिया विकसित केल्या जात आहेत. कर्मचारी प्रशिक्षण प्रणालीचा विकास आणि अंमलबजावणी कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाच्या वास्तविक गरजा निर्धारित करणे आणि कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक विकासाच्या पातळीचे मूल्यांकन करणे यावर आधारित, प्रशिक्षणाच्या व्यवहार्यतेवर शिफारशी दिल्या जातात आणि संपादन निरीक्षणासह प्रशिक्षण क्रियाकलापांची एक प्रणाली विकसित केली जाते. ज्ञान आणि कौशल्य निर्मिती. प्रशिक्षण कार्यक्रम विविध स्वरूपात आयोजित आणि आयोजित केले जातात - व्याख्याने, सेमिनार, प्रशिक्षण, कार्य गट इ. ५

परिचय

उदय आणि विकास, आणि म्हणूनच व्यवस्थापन सल्लागार सेवा उद्योगाचा पद्धतशीर अभ्यास, अशा अर्थव्यवस्थेसाठी जवळजवळ अपरिहार्य बनतो ज्यामध्ये राजकीय, आर्थिक, कायदेशीर, सामाजिक-मानसिक आणि इतर परिस्थिती निर्माण करून उत्पादन संबंधांचे नियमन केले जाते. त्यानुसार, व्यवस्थापन सल्लागार जबाबदार व्यवस्थापन निर्णय तयार करणे, तयार करणे आणि अंमलबजावणी करण्याच्या प्रक्रियेच्या वेगवेगळ्या टप्प्यांवर उद्भवणारी अनिश्चितता दूर करण्यासाठी गुंतलेले आहेत.

त्याच वेळी, आधुनिक परिस्थितीत, कोणत्याही एंटरप्राइझ (संस्था, कंपनी) च्या व्यवस्थापन प्रणालीची पुनर्रचना करण्यात कर्मचारी व्यवस्थापनाची समस्या महत्त्वाची आहे, कारण नवीन व्यवस्थापन पॅराडाइमच्या अटींवर आधारित, कर्मचारी आता एंटरप्राइझचे मुख्य स्त्रोत मानले जातात, जे सक्षमपणे व्यवस्थापित केले पाहिजेत आणि त्याच्या विकासामध्ये गुंतवणूक केली पाहिजे.

सध्या, संस्थांची संरचनात्मक आणि कार्यात्मक रचना गुंतागुंतीची करण्याची प्रवृत्ती आहे, जी अपरिहार्यपणे अधिक प्रभावी फॉर्म आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धतींचा परिचय करून देण्याची विनंती करते. विशेषज्ञ अधिक शिक्षित आणि व्यावसायिकरित्या प्रशिक्षित झाले आहेत, त्यांना त्यांच्या अधिकारांबद्दल अधिक माहिती आणि चांगली जाणीव झाली आहे, त्यांच्या रोजगाराची पातळी आणि जीवनाच्या मागण्या वाढल्या आहेत आणि त्यांची मूल्य प्रणाली नाटकीयरित्या बदलली आहे. कर्मचारी विकासाच्या गुणात्मक नवीन कार्यांची आवश्यकता आहे, तर या कामासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या तयारीची अपुरी पातळी उघड झाली आहे. लुक्यानोव्हा टी.व्ही. कर्मचारी कामातील नवकल्पनांचे व्यवस्थापन: शैक्षणिक आणि व्यावहारिक मार्गदर्शक / T.V. लुक्यानोवा आणि इतर - एम.: प्रोस्पेक्ट, 2012. - पी.12.

या विरोधाभासांचे निराकरण करण्यासाठी संस्थेच्या वर्तमान आणि भविष्यातील उद्दिष्टांनुसार कर्मचारी व्यवस्थापन कार्याच्या नूतनीकरणाची गती सुनिश्चित करण्यासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली, संस्थेचे व्यवस्थापक आणि कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञांच्या लक्ष्यित क्रियाकलापांचे सतत अद्यतन करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये व्यावसायिक सहाय्य प्रदान केले जाते. विशेषज्ञ सल्लागार. कार्मिक सल्ला हा मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील वरिष्ठ व्यवस्थापकांना भेडसावणाऱ्या समस्या सोडविण्याशी संबंधित क्रियाकलापांचा एक प्रकार आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील सल्लागारांचे मुख्य उद्दिष्ट मानवी संसाधन सेवांची गुणवत्ता सुधारणे हे आहे, ज्याचा संपूर्णपणे कंपनीच्या कार्यक्षमतेवर महत्त्वपूर्ण परिणाम होईल आणि प्रत्येक कर्मचाऱ्याची वैयक्तिक उत्पादकता वाढेल.

रशियासाठी, कर्मचारी सल्ला हे तुलनेने नवीन क्षेत्र आहे, परंतु अर्थव्यवस्थेचे सर्वात वाढणारे क्षेत्र आहे.

घरगुती साहित्यातील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामान्य समस्या व्ही.व्ही.च्या कामांमध्ये विचारात घेतल्या जातात. अवदेवा, टी.यू. बाजारोवा, व्ही.आर. वेस्निना, ओ.एस. विखान्स्की, आय.पी. गेर्चिकोवा, ए.पी. एगोरशिना, ए.आय. नौमोवा, ओ.के. प्लेटोव्हा, व्ही.आय. लुनेवा, एन.एन. ट्रेनेवा, व्ही.के. तांबोवत्सेवा, जी.एन. चेरनेत्सोवा, यु.ए. Tsypkina आणि इतर. कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलतीचे विशेष मुद्दे प्रामुख्याने नियतकालिकांमध्ये समाविष्ट केले जातात.

या कार्याचा उद्देश: कर्मचारी सल्लामसलत करण्याच्या वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करणे.

ध्येय साध्य करण्यासाठी, खालील कार्ये सोडवणे आवश्यक आहे:

"कर्मचारी सल्ला" या शब्दाची व्याख्या करा;

कर्मचारी सल्लामसलतची वैशिष्ट्ये ओळखा;

रशियन फेडरेशनमधील कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलतीच्या विकासाचे अन्वेषण करा.

उपरोक्त आणि इतर लेखकांच्या सैद्धांतिक स्त्रोतांच्या अभ्यास आणि विश्लेषणावर आधारित हे कार्य संशोधन विषयावरील सामग्रीचे अमूर्त सादरीकरण आहे.

कार्यामध्ये परिचय, दोन मुख्य प्रकरणे, एक निष्कर्ष आणि संदर्भांची सूची असते.

1. कार्मिक सल्ला: संकल्पना, सार

1.1 मूलभूत संकल्पना आणि व्याख्या

कन्सल्टिंग (इंग्रजी: कन्सल्टिंग) ही व्यावसायिक सेवांचा एक प्रकार आहे ज्या कॉर्पोरेट ग्राहकांना त्यांचा व्यवसाय ऑप्टिमाइझ करण्यात स्वारस्य आहे. सल्लामसलत करून सोडवलेल्या समस्यांची श्रेणी खूप विस्तृत आहे: धोरण, पर्यावरणशास्त्र, कामगार संघटना, गुंतवणूक, कर्मचारी धोरण, वित्त, कर इ. दुसऱ्या शब्दांत, बाह्य सल्लागारांद्वारे प्रदान केलेल्या विशिष्ट समस्येचे निराकरण करण्यासाठी सल्लामसलत ही कोणतीही मदत आहे.

व्यावसायिक क्रियाकलापांचा एक प्रकार म्हणून, 19व्या शतकाच्या शेवटी समुपदेशनाचा उगम झाला. जसजशी अर्थव्यवस्था अधिक जटिल होत गेली आणि त्यानुसार आर्थिक आणि सामाजिक विज्ञान विकसित होत गेले, तसतसे व्यावसायिक सेवांचे एक नवीन क्षेत्र आकार घेऊ लागले - अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन सल्लागार, आणि या क्षेत्रातील पहिल्या व्यावसायिक सल्लागारांपैकी एक सिद्धांताचा संस्थापक होता. वैज्ञानिक उपक्रम व्यवस्थापन, एफ. टेलर (टेलरवादाच्या प्रसिद्ध प्रणालीचे लेखक). पहिली व्यवस्थापन सल्लागार कंपनी 1914 मध्ये शिकागो येथे स्थापन झाली. 20-30 च्या दशकात. अशा कंपन्या 40-50 च्या दशकात युरोपमध्ये (प्रामुख्याने इंग्लंड आणि जर्मनीमध्ये) पसरल्या. - आणि जगाच्या इतर प्रदेशांमध्ये (आशिया, आफ्रिका, लॅटिन अमेरिका).

सल्लामसलत करून सोडवलेल्या समस्यांची श्रेणी खूप विस्तृत आहे. आजपर्यंत, कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात सल्लागार कंपन्यांद्वारे प्रदान केलेल्या सेवांचे कोणतेही स्पष्ट वर्गीकरण नाही. प्रत्येक कंपनी स्वतःच्या समजुतीनुसार सेवेचे वर्गीकरण करते. सल्लागार सेवांचे एकूण वस्तुमान खालील आधारावर वर्गीकृत केले जाऊ शकते: Efremov V.S. सल्लामसलत उपक्रम: पाठ्यपुस्तक / V.S. एफ्रेमोव्ह. - एम.: युरैत-इझदत, 2012. - पी. 70.

1) दिशा: व्यवसाय सल्ला; मानसशास्त्रीय समुपदेशन.

2) उद्योग किंवा सल्लामसलत विषय क्षेत्रानुसार: कर्मचारी व्यवस्थापनात सल्लामसलत; कायदेशीर सल्ला; आयटी सल्लामसलत; विपणन सल्लामसलत; लॉजिस्टिक सल्लामसलत इ.

व्यवस्थापन सल्लागारांच्या युरोपियन निर्देशिकेत ग्रिगोरीवा एन.एन. संस्थात्मक सल्ला. प्रशिक्षण अभ्यासक्रम / N.N. ग्रिगोरीवा. - एम.: एमआयईएमपी, 2010. - 36 पी. सल्लागार सेवांचे विषय वर्गीकरण 8 गटांमध्ये विभागलेले आहे:

सामान्य व्यवस्थापन म्हणजे एकंदर विकास धोरणाचा विकास आणि नियोजन; अंदाज शाखा, विभाग आणि नवीन कंपन्यांची संघटना, मालकीतील बदल इ.

प्रशासन - कंपन्यांची निर्मिती आणि नोंदणीचे मुद्दे, कार्यालयीन कामकाजाचे आयोजन, डेटा प्रोसेसिंग, उदा. संस्था व्यवस्थापन ऑप्टिमायझेशन.

आर्थिक व्यवस्थापन - आर्थिक नियोजन आणि नियंत्रण, कर, लेखा, विमा इ.

कार्मिक व्यवस्थापन - कर्मचार्‍यांची निवड, कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाच्या पातळीवर नियंत्रण, मोबदला प्रणाली, प्रगत प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण इ.

विपणन - विक्री आणि विपणनासाठी संरचनात्मक विभागांची निर्मिती, विश्वासार्ह घाऊक भागीदारांची निवड, नवीन ग्राहक आणि बाजारपेठेचा शोध, उत्तेजित होणे आणि विक्रीच्या संभाव्यतेचे संशोधन.

उत्पादन: उत्पादन प्रक्रिया तंत्रज्ञानाची निवड, श्रम उत्पादकता उत्तेजित करणे, उत्पादनाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन आणि नियंत्रण इ.

माहिती तंत्रज्ञान - व्यवस्थापनामध्ये संगणक आणि माहिती प्रणालीचा वापर.

विशेष सेवा म्हणजे अशा प्रकारच्या सेवा आहेत ज्या वरीलपैकी कोणत्याही गटाशी संबंधित नाहीत: शैक्षणिक सल्ला, माहिती सल्ला, दूरसंचार सल्ला, पर्यावरण सल्ला, सार्वजनिक क्षेत्रातील सल्ला इ.

जगातील सर्वात वेगाने वाढणाऱ्या बाजारपेठांपैकी एक म्हणजे व्यवस्थापन सल्लागार बाजार. त्याची वाढ दर वर्षी 15-20% आहे, जी उच्च-टेक उत्पादने आणि ग्राहक सेवांसाठी बाजारपेठेच्या विकासाच्या दरापेक्षा 2-3 पट जास्त आहे. सल्लागार क्रियाकलापांच्या या श्रेणीमध्ये मानवी संसाधन व्यवस्थापन आणि त्यांचा विकास (विशेष कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणासह), तसेच कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती (किंवा परिवर्तन) आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या व्यवस्थापन शैलीच्या क्षेत्रातील सल्ला देखील समाविष्ट आहे.

कोणत्याही संस्थेच्या कर्मचारी सेवांच्या कामात, प्रश्न उद्भवतात:

1. व्यावसायिक कर्मचाऱ्यांना कोठे आणि कसे आकर्षित करावे?

2. कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा कशी वाढवायची?

3. कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणामुळे कामाची कार्यक्षमता सुधारेल का?

4. कर्मचाऱ्यांची संख्या कशी अनुकूल करावी?

5. कंपनी वेगाने वाढत आहे, कार्यपद्धती औपचारिक करणे आणि गेमचे सामान्य नियम स्थापित करणे आवश्यक आहे. याला कसे सामोरे जावे?

6. शीर्ष व्यवस्थापनाचे मूल्यांकन करणे योग्य आहे का?

7. नवीन व्यवस्थापक निवडताना चूक कशी करू नये?

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या प्रभावी कार्याच्या संघटनेशी संबंधित या आणि इतर प्रश्नांची उत्तरे शोधताना, कर्मचारी सल्लामसलत प्रक्रियेची अंमलबजावणी करण्यात मदत होईल.

प्रॅक्टिशनर्स आणि शैक्षणिक तज्ञांनी एचआर कन्सल्टिंगची व्याख्या कशी केली आहे याचा विचार करूया? अशाप्रकारे, एन. अरेफिव्ह निदानासाठी संस्थात्मक आणि मानसिक उपायांची एक प्रणाली म्हणून कर्मचार्‍यांशी सल्लामसलत करते आणि आवश्यक असल्यास, उत्पादन कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी, सामाजिक-मानसिक वातावरण अनुकूल करण्यासाठी संस्थात्मक संरचना आणि/किंवा एंटरप्राइझ (संस्थेची) संस्कृती सुधारते. , आणि कर्मचारी प्रेरणा वाढवा. प्रोफबुख ग्रुप ऑफ कंपन्यांचे विशेषज्ञ एंटरप्राइझमध्ये मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील जटिल समस्यांचे निराकरण करण्याच्या उद्देशाने मानवी संसाधन सल्लामसलत समजतात. अरेफिवा एन. कार्मिक सल्ला - ते काय आहे // व्यवस्थापन सल्ला. व्यावसायिक सेवांच्या बाजारपेठेसाठी मार्गदर्शक / N. Arefieva. - एम.: कोमरसंट XXI, अल्पिना प्रकाशक, 2002.

कार्मिक सल्ला - कर्मचारी व्यवस्थापन समस्यांवरील संस्थांच्या शीर्ष व्यवस्थापनासाठी सल्ला सेवांची तरतूद. Tselutina T.V. मानव संसाधन व्यवस्थापन / T.V मध्ये सल्लामसलत करण्याचे दिशानिर्देश आणि तंत्रज्ञान. Tselyutina // अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन: समस्या आणि विकास ट्रेंड. - यारोस्लाव्हल, 2011. - क्रमांक 12. - 103 पी.

युरोपियन फेडरेशन ऑफ असोसिएशन ऑफ इकॉनॉमिक अँड मॅनेजमेंट कन्सल्टंट्स (एफईएसीओ) ने त्याची व्याख्या खालीलप्रमाणे केली आहे: “व्यवस्थापन सल्लामसलत ही समस्या आणि/किंवा संधींची ओळख आणि मूल्यांकन, योग्य कृतींची शिफारस यासह व्यवस्थापनविषयक बाबींवर स्वतंत्र सल्ला आणि सहाय्याची तरतूद आहे. आणि त्यांच्या अंमलबजावणीत मदत. ग्रिगोरीवा एन.एन. संस्थात्मक सल्ला. प्रशिक्षण अभ्यासक्रम / N.N. ग्रिगोरीवा. - एम.: एमआयईएमपी, 2010. - 36 पी.

अशाप्रकारे, कर्मचारी सल्ला हा एक प्रकारचा व्यवस्थापन सल्ला (सल्ला) आहे आणि त्यावर आधारित - कर्मचारी सल्लामसलत (कर्मचारी सल्ला, एचआर-कन्सल्टिंग, एचआर-कन्सल्टिंग) या क्षेत्रातील वरिष्ठ व्यवस्थापकांना भेडसावणाऱ्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी संबंधित क्रियाकलापांचा एक प्रकार आहे. व्यवसाय नफा वाढवण्यासाठी मानवी संसाधन व्यवस्थापन संसाधने. Tsytsarova T.E. व्यवस्थापन सल्लामसलत: व्याख्यानांचा मजकूर / T. E. Tsytsarova. ? उल्यानोव्स्क: उल्यानोव्स्क स्टेट टेक्निकल युनिव्हर्सिटी, 2009. ? ६३ पी.

एचआर सल्लामसलतचा उद्देश क्लायंट संस्थेला मानवी संसाधनांसह कार्य करण्याचे नवीनतम आणि सर्वात प्रभावी मार्ग प्रदान करणे आहे.

कर्मचारी सल्लागाराचा विषय सल्लागार किंवा सल्लागार फर्म आहे, ऑब्जेक्ट क्लायंट आहे (संस्थेचे व्यवस्थापक आणि तज्ञ ज्यांना सल्लागार सेवांची आवश्यकता आहे).

सल्लामसलत क्रियाकलापांचे उत्पादन म्हणजे क्लायंटला प्रदान केलेली सेवा. एखाद्या व्यक्तीची किंवा संस्थेची सेवा क्लायंटला उपयुक्त आणि स्वीकार्य असलेल्या विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापाची अंमलबजावणी म्हणून समजली जाते.

या प्रकारच्या सल्लागार सेवांचा उद्देश कर्मचारी सेवांच्या क्षेत्राशी संबंधित कार्ये समाधानकारक करण्यासाठी आहे, म्हणजे, कर्मचारी सल्लामसलतच्या चौकटीत, खालील कार्ये सोडवली जातात: कुबर एम. व्यवस्थापन सल्ला: व्यवसायाचा परिचय / एम. कुबर. - एम.: प्लॅनम, 2006. - 977 पी. P.404-406.

1) मानव संसाधन सेवेच्या क्रियाकलापांचे सुरवातीपासून आयोजन करणे.

२) विद्यमान कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची कार्यक्षमता वाढवणे.

3) कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी वैयक्तिक प्रक्रियेचा विकास आणि ऑप्टिमायझेशन: कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी दस्तऐवजीकरण समर्थन; शोध, निवड आणि कर्मचारी अनुकूलन; वैयक्तिक मूल्यांकन; प्रोत्साहन आणि प्रेरणा प्रणाली; शिक्षण आणि विकास.

कर्मचारी सल्लामसलत दरम्यान, खालील गोष्टी केल्या जाऊ शकतात: क्लोपोटोव्स्काया पी. कार्मिक सल्ला: सार आणि सामग्री // वैज्ञानिक जर्नल "मानवता, सामाजिक-आर्थिक आणि सामाजिक विज्ञान" / पी. क्लोपोटोव्स्काया. - 2012. - क्रमांक 5.

कंपनीची सद्य स्थिती आणि मानवी संसाधनांचे विश्लेषण;

जॉब फंक्शन्स आणि एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक आणि कर्मचारी संरचनेचे विश्लेषण;

संस्थेच्या कर्मचारी रचनांचे मूल्यांकन करणे, कर्मचारी राखीव ओळखणे;

कर्मचारी व्यवस्थापन, कर्मचारी व्यवस्थापन आणि त्याची प्रेरणा या विद्यमान प्रणालीचे विश्लेषण;

कर्मचार्‍यांना आकर्षित करणे, रुपांतर करणे आणि प्रोत्साहन देणे या संस्थेच्या विद्यमान पद्धतींच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण;

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक स्तराचे त्याच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांवर आधारित मूल्यांकन करणे;

मनोवैज्ञानिक हवामान आणि संस्थात्मक संस्कृतीचे निदान;

व्यवस्थापन शैलीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे, संघासह व्यवस्थापनाची परस्परसंवाद;

व्यवस्थापन तंत्रज्ञान आणि कर्मचारी क्रियाकलापांचे ऑप्टिमायझेशन.

1.2 रशिया मध्ये HR सल्ला

एचआर सल्लागार व्यवस्थापन कर्मचारी

रशियामध्ये कार्मिक सल्लामसलत, त्याच्या इतर प्रकारांप्रमाणे, 1990 च्या दशकाच्या अगदी सुरुवातीस तयार केली गेली आणि अनेक टप्प्यांतून गेली, जे त्याच वेळी कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या विज्ञानाच्या विकासाशी सेंद्रियपणे जोडलेले आहेत (तक्ता 1)

बाजारपेठेतील परिवर्तनाच्या प्रक्रियेच्या प्रारंभासह, व्यवसाय व्यवस्थापकांनी स्वतःला अत्यंत कठीण परिस्थितीत सापडले, ज्यामुळे व्यवस्थापन सल्लामसलतीसाठी मोठी संभाव्य मागणी निर्माण झाली.

रशियामधील कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात सल्लामसलत करण्याच्या विकासासाठी आवश्यक अटी होत्या:

वाढत्या उत्पादन कार्यक्षमतेच्या समस्या सोडविण्याची गरज, त्यातील सर्वात महत्त्वाची मालमत्ता म्हणजे बौद्धिक भांडवल;

मानवी भांडवलाची वाढत्या व्यापक संकल्पना, ज्यातील मुख्य तरतुदी कर्मचार्यांच्या गुंतवणुकीचे समर्थन करतात;

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील ज्ञानाची तीव्रता वाढवणे, ज्यासाठी तज्ञांना जागतिक कामगिरीची उत्कृष्ट उदाहरणे माहित असणे आवश्यक आहे, वैज्ञानिक कार्य कौशल्ये असणे आवश्यक आहे, कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात प्रकल्प राबविण्याचा अनुभव आणि इतर महत्त्वाची क्षमता;

विविध स्तरांवर व्यवस्थापकांची व्यवस्थापकीय क्षमता वाढवणे, आधुनिक वास्तवांची त्यांची समज आणि परिणामी, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील सल्ला सेवांसाठी त्यांची मागणी.

तक्ता 1 - कर्मचा-यांच्या व्यवस्थापनाच्या विज्ञानाच्या संबंधात कर्मचार्यांच्या सल्लामसलतीचा विकास क्लोपोटोव्स्काया पी.व्ही. कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात सल्लामसलत करण्याची मागणी / P.V. क्लोपोटोव्स्काया, टी.व्ही. लुक्यानोवा // कार्मिक अधिकारी. - 2013. - क्रमांक 8.- पी. 124-132.

	मानव संसाधन व्यवस्थापन विज्ञान	सल्लामसलत
मूळ 1990-2000	"व्यवस्थापन" स्पेशॅलिटीमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञांच्या प्रशिक्षणाची सुरुवात. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या वैज्ञानिक शाळेची निर्मिती. रशियन उपक्रमांमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचा उदय	पाश्चात्य सल्लागार कंपन्यांचे आगमन, सल्लागार सेवांसाठी बाजाराची निर्मिती. रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या अंतर्गत अकादमी ऑफ नॅशनल इकॉनॉमीच्या संरचनेत व्यवस्थापन सल्लागारांच्या पहिल्या शाळेचा उदय. "सल्लागार" च्या संकल्पनेची निर्मिती
निर्मिती 2000-2008	स्वतंत्र वैशिष्ट्य म्हणून कर्मचारी व्यवस्थापन वेगळे करणे. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचा रशियन उपक्रमांमध्ये व्यापक वापर जे कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी आधुनिक दृष्टिकोन लागू करतात. कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञांच्या पहिल्या व्यावसायिक समुदायाचा उदय	व्यवस्थापन सल्लागाराच्या संरचनेत नवीन दिशा ओळखणे - कर्मचारी, प्रामुख्याने मोठ्या वैविध्यपूर्ण सल्लागार कंपन्यांच्या चौकटीत.
विकास 2008 - वर्तमान	प्रशिक्षणाचे स्वतंत्र क्षेत्र म्हणून कर्मचारी व्यवस्थापनाची निवड. आंतरराष्ट्रीय आणि आंतरविद्यापीठ परिषदांचे नियमित आयोजन आणि कर्मचारी व्यवस्थापन समस्यांवर मंच	कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलत करणार्‍या कंपन्यांच्या संख्येत वाढ. कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये सल्लागार सेवांचा सक्रिय प्रचार

2008 च्या शेवटी जागतिक आर्थिक संकटाच्या प्रारंभासह, सल्लागारांच्या व्यावसायिक संघटना, संपूर्ण सल्लागार बाजाराप्रमाणे, नवीन कठीण परिस्थितीत सापडल्या, ज्यामुळे त्यांना त्यांच्या क्रियाकलापांवर लक्षणीय पुनर्विचार करण्यास भाग पाडले. अशा वेळी जेव्हा कंपन्या आणि वैयक्तिक सल्लागारांना जगण्याच्या प्रश्नाचा सामना करावा लागला तेव्हा त्यांना एकत्रीकरणाचे फायदे कळले. आज, एचआर कन्सल्टिंगचे स्वतःचे नेते आहेत: ECOPSY कन्सल्टिंग, युरोमॅनेजमेंट, कॉम्पुलिंक ग्रुप, आयटी ग्रुप, IBS, इ.). रशियन सल्लागाराचा नकाशा // ऑडिटर. - 2011. - क्रमांक 3. - पी. 18-22.

हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे की स्वत: च्या आणि ग्राहक संघटनांच्या विकासाच्या वेगवेगळ्या कालावधीत, वेगवेगळ्या क्षेत्रांना मागणी होती. अशा प्रकारे, 2002 मध्ये, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन आणि विकासासाठी सेवांना सर्वाधिक मागणी होती; शीर्ष व्यवस्थापकांच्या वैयक्तिक विकासासाठी सेवा - कोचिंग - देखील संबंधित होत्या. 2003 मध्ये, KPI (मुख्य कामगिरी निर्देशक), कर्मचारी प्रेरणा आणि प्रमाणन प्रणालीच्या विकासासाठी सेवांना सर्वात मोठी मागणी होती. 2004-2005 मध्ये, कर्मचारी व्यवस्थापन माहिती प्रणालीच्या अंमलबजावणीसाठी सेवांना सर्वाधिक मागणी होती. 2006-2007 मध्ये, कर्मचारी मूल्यांकन सेवा, वैयक्तिक मूल्यमापन केंद्रे, सक्षमता मॉडेल्सचा विकास आणि अंमलबजावणी आणि स्वयंचलित मानव संसाधन व्यवस्थापन प्रणालींसाठी सर्वात मोठी मागणी नोंदवली गेली होती जी केवळ कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन आणि वेतनश्रेणीच्या बाबतीतच नव्हे तर कामाला अनुकूल करण्यास परवानगी देते. 2008-2009 मध्ये, मुख्य भर कर्मचार्‍यांच्या मानक संख्येची गणना करणे, मूलभूत मानव संसाधन कार्ये स्वयंचलित करणे: वेतन गणना, वेळेचा मागोवा घेणे, कर्मचारी प्रशासन आणि संस्थात्मक संरचना व्यवस्थापन यावर केंद्रित झाले. 2010-2011 मध्ये, कर्मचारी विकासाच्या क्षेत्रातील सेवा आणि कंपनी व्यवस्थापकांसाठी मास्टर वर्ग संबंधित क्षेत्रे बनत आहेत. त्याच वेळी, क्लासिक एचआर सेवांची मागणी कमी होत आहे: उद्दिष्टांनुसार व्यवस्थापन क्षमता आणि व्यवस्थापन प्रक्रियांची निर्मिती, बोनस सिस्टमचा विकास. क्लायंट वाढत्या प्रमाणात हे स्वतः करतो.

अनेक तज्ञांनी लक्षात घेतल्याप्रमाणे, कर्मचारी सेवांच्या विविध क्षेत्रांच्या मागणीची प्रासंगिकता बाजाराच्या विकासाच्या गतिशीलतेशी तसेच संस्थांच्या विकासाच्या गतिशीलतेशी संबंधित आहे. आज, रशियन सल्लागार बाजाराची रचना अशी दिसते (चित्र 1). तिथेच.

आकृती 1 - रशियन सल्लागार बाजाराची रचना, %

आकृतीवरून स्पष्टपणे पाहिल्याप्रमाणे, रशियन बाजारातील सर्वात लोकप्रिय सेवांपैकी एक म्हणजे कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात सल्लामसलत करणे. शिवाय, तज्ञांच्या मते, भविष्यात या प्रकारच्या सेवेची मागणी केवळ वाढेल.

अशाप्रकारे, सादर केलेल्या डेटाच्या आधारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की आज कर्मचारी सल्लामसलत क्षेत्रात सल्लागार कंपन्यांद्वारे प्रदान केलेल्या सेवांची यादी विस्तृत क्षेत्रांचा समावेश करते. हे स्पष्ट आहे की कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील सल्लामसलतीने देशातील अनेक महत्त्वाच्या क्षेत्रांमध्ये घट्ट स्थान प्राप्त केले आहे आणि एक स्पर्धात्मक वातावरण तयार केले आहे जे कर्मचारी सल्लामसलत क्षेत्रात विस्तृत आणि उच्च दर्जाच्या सेवा प्रदान करू शकते.

तथापि, विकासाची उच्च गतिमानता, रशियामधील सल्लागारांच्या दृष्टीकोनातील बदल आणि इतर सकारात्मक बदल असूनही, तज्ञ सहमत आहेत की सल्लागार सेवांसाठी रशियन बाजार परिपक्व नाही आणि अजूनही विकासाच्या टप्प्यावर आहे, ज्यामध्ये मोठ्या आघाडीच्या उदयाचा समावेश आहे. कंपन्या, विलीनीकरण आणि अधिग्रहणांच्या मोठ्या प्रक्रियेचा परिणाम म्हणून एकाग्रता बाजार, महत्त्वपूर्ण उत्पादन भिन्नता - सल्ला सेवा.

2. कार्मिक सल्ला मानव संसाधन विकासाचा एक घटक म्हणून

तर, आम्हाला आढळून आले की कर्मचारी सल्लामसलत (कर्मचारी सल्ला) ही कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञांची विशेष व्यावसायिक क्रियाकलाप आहे. यामध्ये व्यवस्थापन समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी संस्था किंवा वैयक्तिक व्यवस्थापकांना सहाय्य प्रदान करणे समाविष्ट आहे. कुद्र्यवत्सेवा ई.आय. कार्मिक व्यवस्थापन / E.I. कुद्र्यवत्सेवा. - सेंट पीटर्सबर्ग: पब्लिशिंग हाऊस एमआयपीसी, 2008. - 293 पी.

कर्मचारी व्यवस्थापन कार्यक्रम म्हणून कार्मिक सल्लामसलत दोन आवृत्त्यांमध्ये उपलब्ध आहे.

पहिल्या पर्यायामध्ये, कर्मचारी सल्लामसलतसामग्री, प्रक्रिया आणि कार्यांच्या संरचनेच्या बाबतीत सल्लागाराने दिलेल्या कोणत्याही सहाय्याचे प्रतिनिधित्व करते. त्याच वेळी, कर्मचारी सल्लागार स्वत: समस्या सोडवत नाहीत ज्याद्वारे लोक त्याच्याकडे मदतीसाठी वळतात, परंतु एक विशेष परिस्थिती निर्माण करतात ज्यामध्ये सल्लामसलत करणार्या ग्राहकांना स्वतःच उपाय सापडतो. दुसऱ्या शब्दांत, कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलतीचे कार्य म्हणजे समस्यांचे विश्लेषण करण्यासाठी एक विशेष तंत्रज्ञान वापरणे, ज्यामध्ये एखादी व्यक्ती किंवा लोकांचा समूह स्वतःची परिस्थिती वेगळ्या दृष्टीकोनातून पाहू शकतो, न वापरलेले साठे शोधू शकतो आणि स्वीकार्य उपाय निवडू शकतो. या अर्थाने, संस्थेचे सर्व कर्मचारी एकमेकांसाठी कर्मचारी सल्लागार आहेत, जेव्हा सहकारी मदतीसाठी सहकार्यांकडे वळतात किंवा त्यांना शंका निर्माण करणाऱ्या काही परिस्थितीचे स्पष्टीकरण करण्यास सांगतात.

परिणामी, पहिल्या पर्यायामध्ये कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलतमध्ये खालील विषयांचा संभाव्य सहभाग समाविष्ट असतो: शीर्ष व्यवस्थापक (वरिष्ठ अधिकारी); विभाग प्रमुख; विशेषज्ञ; लाइन व्यवस्थापक; कलाकार

एचआर मॅनेजर हा तज्ञांच्या गटाचा प्रतिनिधी असतो. त्यानुसार, संस्थेचा कोणताही कर्मचारी, पदाची पर्वा न करता, सहकारी, अधीनस्थ, व्यवस्थापक यांच्याशी संवाद आयोजित करण्याच्या समस्यांशी किंवा त्यांच्या स्वत: च्या क्रियाकलापांचे आयोजन करण्याच्या समस्यांशी संबंधित प्रश्नांसह त्याच्याशी संपर्क साधू शकतो. या प्रकारचे कर्मचारी समुपदेशन वैयक्तिकरित्या आणि गटात केले जाते.

मॉडेलिंग पद्धतीचा वापर करून वैयक्तिक कर्मचारी सल्लामसलत केली जाते. सल्लागार कार्यपद्धती आयोजित करतो ज्याद्वारे सल्लामसलत केलेल्या व्यक्तीला अडचणी निर्माण करणाऱ्या परिस्थितीचे वर्णन केले जाते आणि त्याचे विश्लेषण करण्याची संधी दिली जाते.

वापरलेल्या मॉडेलिंग तंत्रांमध्ये SWOT विश्लेषण, सिमेंटिक मॉडेलिंग (वैशिष्ट्यांचे मौखिक वर्णन), स्ट्रक्चरल मॉडेलिंग इ.

समुपदेशनाच्या आधुनिक प्रकाराला कोचिंग म्हणतात. कोचिंग हा समुपदेशनाचा एक विशिष्ट प्रकार आहे ज्यामध्ये समुपदेशन केल्या जाणार्‍या व्यक्तीला हळूहळू त्याची उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या उद्देशाने एक कृती योजना तयार केली जाते, त्याच्या क्षमता दिसतात आणि त्यांचा वापर करायला शिकतात. कोचिंग प्रक्रियेदरम्यान, सल्लागार सल्लागारावर दबाव आणत नाही आणि त्याला परिस्थितीतून बाहेर पडण्यासाठी पर्याय ऑफर करत नाही. निर्णय घेण्यात तार्किक आणि तथ्यात्मक त्रुटी टाळण्यासाठी सल्लागाराचे कार्य समुपदेशकाच्या तर्कशक्तीवर नियंत्रण ठेवणे आहे.

गट एचआर सल्लामसलत सेमिनार, प्रशिक्षण आणि परिषदांच्या स्वरूपात चालते. सेमिनारमध्ये, एक कर्मचारी सल्लागार प्रामुख्याने शिक्षक म्हणून काम करतो - नवीन माहितीचा वाहक. सेमिनार, नियमानुसार, जेव्हा संस्थेमध्ये कोणतीही गंभीर समस्या नसतात आणि कर्मचारी स्थिरपणे काम करत असतात तेव्हा वापरले जातात. सेमिनारचा उद्देश क्रियाकलापाच्या काही पैलूंबद्दल अधिक तपशीलवार सांगणे हा आहे - तंत्रज्ञान, साहित्य, क्रियाकलापांचे साधन, त्याच्या संस्थेचे स्वरूप, क्रियाकलापांना औपचारिकता देणारी नवीन कागदपत्रे इ.

सेमिनारच्या संरचनेत दोन भाग आहेत:

माहितीपूर्ण - सेमिनारचा मुख्य भाग, नवीन सामग्रीच्या सादरीकरणासाठी समर्पित;

स्पष्टीकरणात्मक - प्रश्नांची उत्तरे आणि वैयक्तिक पैलूंचे स्पष्टीकरण.

त्याच वेळी, सेमिनार कर्मचा-यांच्या सल्लामसलतीचा एक प्रकार म्हणून कर्मचारी प्रशिक्षण बदलू शकत नाही, परंतु केवळ त्यास पूरक आहे.

गट कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलतीचा एक स्वतंत्र प्रकार म्हणून प्रशिक्षण वाढत्या प्रमाणात वापरले जात आहे. प्रशिक्षणाचा मुख्य उद्देश गटाची एक नवीन स्थिती तयार करणे आहे, ज्यामध्ये सहभागींच्या समस्यांना नवीन कव्हरेज प्राप्त होते. ही एका नवीन राज्याची उपलब्धी आहे जी प्रशिक्षणादरम्यान, सेमिनार, चर्चा आणि प्रशिक्षणादरम्यान तयार न होणारी कौशल्ये त्वरीत विकसित करण्यास अनुमती देते. प्रशिक्षण कृती अभिमुखतेवर आधारित आहे. प्रशिक्षणादरम्यान, सहभागींना खालील प्रश्नांची उत्तरे मिळतात:

1) विशिष्ट परिस्थितीत कसे वागावे;

२) कृतींच्या प्रभावीतेसाठी तुमचे स्वतःचे संसाधन काय आहे;

3) हे संसाधन कसे वाढवता येईल;

4) कोणती अंतर्गत यंत्रणा वैयक्तिक परिणामकारकतेमध्ये हस्तक्षेप करतात;

5) वर्तमान सक्षमतेची श्रेणी काय आहे.

वैयक्तिक समुपदेशन दरम्यान या समान समस्यांचे निराकरण केले जाऊ शकते. तथापि, गट कार्य आपल्याला वेळेची लक्षणीय बचत करण्यास अनुमती देते, कारण गट विशेष सामाजिक-मानसिक प्रभाव निर्माण करतो जे कौशल्य निर्मितीच्या प्रक्रियेस तीव्र करते.

संपूर्ण गटाचे विशेष गुणधर्म विकसित करण्यासाठी, जसे की सचोटी, लवचिकता, संवाद, तसेच गटाला एकसमान कॉर्पोरेट संस्कृती वैशिष्ट्ये देण्यासाठी प्रशिक्षणांचा वापर केला जातो. या उद्देशासाठी, प्रशिक्षणामध्ये टेलिफोन संभाषण, क्लायंट आणि भागीदारांशी वाटाघाटी, वर्तणूक कौशल्ये, संवाद शैलीची वैशिष्ट्ये, देखावा इत्यादी कौशल्ये समाविष्ट आहेत.

परिषद हा एक विशेष प्रकारचा समुपदेशन आहे जो अद्याप पूर्णपणे विकसित झालेला नाही. परिषदेचा उद्देश संस्थेचे कर्मचारी आणि एक किंवा दुसर्‍या व्यवस्थापन स्तरावरील किंवा विशेष युनिटचे प्रतिनिधी यांच्यात थेट संवादासाठी परिस्थिती निर्माण करणे आहे. परिषदेच्या तयारीदरम्यान, प्रथम संभाव्य सहभागींकडून प्रश्न गोळा केले जातात ज्यांना परिषदेसाठी आमंत्रित केले गेले आहे. कॉन्फरन्स ही संस्थेचे कर्मचारी आणि आमंत्रित व्यक्ती यांच्यातील थेट बैठक असते. या सभेच्या सुरुवातीलाच प्राप्त झालेल्या प्रश्नांची उत्तरे सर्वसाधारणपणे मांडण्यात आली आहेत. पुढे, जेव्हा प्रेक्षकांकडून प्रश्न येतात आणि थेट प्रतिसाद आवश्यक असतो तेव्हा पत्रकार परिषद मोडमध्ये कार्य करणे अपेक्षित आहे. परिषदेच्या शेवटी, निकालांचा सारांश दिला जातो आणि प्राप्त प्रश्न आणि प्रस्तावांच्या विचाराचा क्रम कळविला जातो.

कॉन्फरन्स काळजीपूर्वक तयार करणे आवश्यक आहे, त्यांच्यासाठी सहभागी तयार करणे. यामध्ये, पीआर सपोर्ट म्हणून काम करणारे कर्मचारी सल्लागार मुख्य भूमिका बजावतात. योग्यरित्या आयोजित केल्यावर, कॉन्फरन्स एखाद्या संस्थेतील अनेक विरोधाभास सोडवू शकतात, संघटनात्मक संघर्ष टाळू शकतात, संघटनात्मक संस्कृतीच्या घटकांचे नियमन करू शकतात, विशेषतः, उच्च व्यवस्थापन आणि वैयक्तिक तज्ञांची प्रतिमा स्थापित करू शकतात.

कर्मचारी सल्लामसलत दुसरा पर्यायसंस्थेमध्ये लागू केलेल्या विशेष प्रकल्पांद्वारे प्रतिनिधित्व केले जाते. या प्रकरणात, संस्थेने, नियमानुसार, आधीच ऑपरेशनल समस्यांचा सामना केला आहे आणि या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी ग्राहक म्हणून कार्य करते. अशी सल्लामसलत बहुतेकदा बाह्य सल्लागार सेवेद्वारे केली जाते, ज्याकडे संस्था ग्राहक म्हणून वळते. सल्लागारांचे कार्यः

1) संस्थात्मक आणि व्यवस्थापन समस्या ओळखणे;

2) ओळखलेल्या समस्यांचे विश्लेषण, त्यांच्या स्त्रोतांची ओळख आणि त्यांच्या निराकरणाच्या शक्यतांचे मूल्यांकन;

4) शिफारशींच्या अंमलबजावणीमध्ये पद्धतशीर आणि संस्थात्मक सहाय्य प्रदान करणे.

अशा प्रकारे, कर्मचा-यांच्या सल्लामसलतीच्या दुसर्‍या पर्यायामध्ये सल्लागारांचा क्रियाकलाप आणि व्यवस्थापनाच्या प्रणालीमध्ये परिचय आणि विशेषज्ञ म्हणून व्यवस्थापनामध्ये सहभाग समाविष्ट आहे. या अर्थाने, कर्मचारी सल्लामसलत हे संकट व्यवस्थापनासारखेच असते आणि काहीवेळा त्याचा एक आवश्यक भाग असतो. टी.यु. बाजारोव कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / एड. टी.यु. बाजारोवा, बी.एल. इरेमेना. - एम.: युनिटी-डाना, 2009. - पी. 238. सल्लागाराची कोणती वैशिष्ठ्ये समोर येतात त्यानुसार या प्रकारच्या सल्लागारांना प्रकारांमध्ये विभागले जावे असा प्रस्ताव आहे. कार्मिक सल्लामसलत प्रतिमान दोन पर्यायांमध्ये सादर केले आहेत:

सल्लागाराच्या दोन वर्तनात्मक भूमिका ओळखल्या जाऊ शकतात: संसाधन सल्लागार; प्रक्रिया सल्लागार:

संसाधनांसाठी - व्यावसायिक कर्मचार्‍यांच्या सद्य स्थितीची तपासणी आणि कर्मचार्‍यांच्या समस्यांचे निराकरण करण्याच्या मार्गांसाठी प्रस्ताव. संसाधन सल्लागार (तज्ञ) क्लायंटला मदत करतात, परंतु संस्थेच्या व्यवस्थापनाने संस्थेतील बदल प्रक्रियेच्या सामाजिक आणि वर्तणुकीच्या पैलूंशी व्यापकपणे व्यवहार करावा अशी अपेक्षा करत नाही. तो चर्चेत भाग घेतो, आवश्यक माहिती पुरवतो, नवीन प्रणाली विकसित करतो, कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण देतो, काही शिफारसी करतो, पण त्याच्या कृती मर्यादित असतात.

प्रक्रियेद्वारे - समस्या निराकरण प्रक्रिया आयोजित करणे आणि तयार केलेल्या अल्गोरिदमच्या चौकटीत स्वतंत्रपणे कार्य करण्यासाठी संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देणे. प्रक्रिया सल्लागार हा संस्थेतील बदलाचा एक सक्रिय विषय आहे; तो क्लायंटला त्याच्या समस्या सोडवायला शिकवण्याचा प्रयत्न करतो, पद्धती हस्तांतरित करतो, बदलांच्या परिणामांचा अंदाज लावतो, मूल्यांकनाचा दृष्टीकोन करतो, जेणेकरून संस्था स्वतःच पुढील निदान करू शकेल आणि दूर करू शकेल (निराकरण) स्वतःच्या समस्या.

सल्लागाराच्या या वर्तनात्मक भूमिकांमधील फरक असा आहे की संसाधन सल्लागार क्लायंटला काय बदलायचे हे सुचवण्याचा प्रयत्न करत असताना, प्रक्रिया सल्लागार मुख्यत्वे बदल कसा करावा हे सुचवतो आणि क्लायंटला बदलाच्या प्रक्रियेचा अनुभव घेण्यास आणि मानवी नातेसंबंधातील समस्या सोडवण्यास मदत करतो. उद्भवू. ई. शेन या मॉडेलचे वर्णन "सल्लागाराच्या क्रियाकलापाचा एक प्रकार जे क्लायंटला क्लायंटच्या वातावरणात घडणार्‍या प्रक्रियेतील घटना लक्षात घेण्यास, समजून घेण्यास आणि प्रभावित करण्यास मदत करते." कोर्न्युशिन व्ही.यू. कर्मचारी सल्ला. शैक्षणिक आणि पद्धतशीर कॉम्प्लेक्स / V.Yu. कॉर्न्युशिन. - एम.: एमआयईएमपी, 2010. - 86 पी. पृ. १२.

कन्सल्टिंग पॅराडाइम्स थेट सल्लागार ऑर्डरच्या प्रकाराशी संबंधित आहेत, जे दोन स्वरूपात व्यक्त केले जाऊ शकतात:

1) ऑर्डर-टास्क - विशिष्ट सल्ला उत्पादनासाठी अनुप्रयोगासह समस्येचे विशिष्ट सूत्रीकरण.

सल्लागाराला टास्क ऑर्डर संबोधित करून, ग्राहक विशिष्ट समस्या सोडवू इच्छितो आणि हे कसे साध्य करता येईल हे देखील सुचवतो. तो प्रत्यक्षात सल्लागारांना कार्यकारी कार्य सोपवतो, त्यांना स्वतंत्रपणे निधी निवडण्याची संधी देतो;

2) ऑर्डर-समस्या - स्पष्टीकरण आणि तपशील आवश्यक असलेल्या समस्येचे सूत्रीकरण.

येथे ग्राहक प्रत्यक्षात फक्त समस्या क्षेत्र परिभाषित करतो ज्यामध्ये तो स्वत: सल्लागाराच्या मार्गदर्शनाखाली जाण्यास तयार आहे. त्याच वेळी, ग्राहकाला विशिष्ट कार्यांबद्दल स्पष्ट कल्पना नसते, त्याऐवजी, केवळ इच्छित भविष्याची प्रतिमा असते. या प्रकरणात, सल्लागाराने ग्राहकाला सल्लागाराने ऑफर केलेल्या माध्यमांचा वापर करून समस्यांचे स्वतंत्रपणे निराकरण करण्यास शिकवले पाहिजे.

कार्मिक सल्लामसलत टप्प्याटप्प्याने केली जाते. विस्तारित स्वरूपात, दोन अवस्था ओळखल्या जाऊ शकतात.

कर्मचारी सल्लामसलत करण्याची प्रक्रिया किंवा तंत्रज्ञान पुढील मुख्य अनुक्रमिक क्रियांच्या स्वरूपात अधिक तपशीलवार सादर केले जाऊ शकते:

1. सल्लागार ऑब्जेक्टसह उद्भवलेल्या समस्येचे स्पष्टीकरण.

2. उद्भवलेल्या समस्येच्या साराच्या वस्तुसह चर्चा.

3. समस्येचा अभ्यास करणे, परिस्थितीचे निदान करणे.

6. समस्या परिस्थितीचे निराकरण करण्याच्या प्रक्रियेत सुविधेला त्वरित सहाय्य प्रदान करणे.

7. सल्लागार ऑब्जेक्टद्वारे केलेल्या कृतींचे परिणाम आणि परिणामांचे मूल्यांकन करणे, प्रस्तावित तंत्रज्ञानामध्ये समायोजन करणे.

एचआर सल्लामसलत साठी फ्लो चार्ट आकृती 2 मध्ये दर्शविला आहे.

आकृती 2 - कर्मचारी सल्लामसलत करण्याचे टप्पे

हस्तक्षेप आणि सेवा वितरण पद्धती म्हणून समुपदेशनामध्ये शिक्षण, संशोधन आणि माहिती सेवा यांचा समावेश होतो. हे तज्ञ किंवा प्रक्रिया असू शकते (Fig. 3).

आकृती 3 - समुपदेशनाचे सामग्री ब्लॉक

सल्लागार आणि क्लायंट यांच्यात शिकणे परस्पर होते, जरी काहीवेळा ग्राहकाला सल्लागार काय शिकवत आहे याची जाणीव नसते. बदलासाठी आणि संस्थेतील बदलांसह लोकांना सोयीस्कर होण्यासाठी मदत करण्यासाठी प्रशिक्षणाचा वापर अनेकदा हस्तक्षेप पद्धती म्हणून केला जातो. म्हणून, सल्लागार प्रक्रियेदरम्यान, सल्लागार व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षण सेमिनार आयोजित करतात. या सरावासाठी अध्यापन कौशल्ये आणि विकसित अध्यापन तंत्रज्ञान आवश्यक आहे.

वैज्ञानिक कार्य आणि सल्ला एकमेकांशी जोडलेले आहेत. वस्तुस्थिती अशी आहे की व्यवस्थापन समस्यांसह काम करताना, सल्लागाराने वैज्ञानिक संशोधनाच्या परिणामांशी परिचित असणे आवश्यक आहे आणि त्यांचा वापर करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे. उदाहरणार्थ, एखाद्या पद्धतीची शिफारस करण्यापूर्वी, त्याला हे शोधणे आवश्यक आहे की कोणीही समान परिस्थितीत त्याचा वापर केला आहे का, वापरलेल्या पद्धतीचे नकारात्मक आणि सकारात्मक परिणाम काय आहेत इ. येथून, सल्लागाराने अग्रगण्य व्यवस्थापन संशोधकांशी संपर्क राखणे आवश्यक आहे, जे नैसर्गिकरित्या सराव आणि वैज्ञानिक विकास दोन्हीमध्ये योगदान देते. अनेक समस्या केवळ वैज्ञानिक विकासाच्या मदतीने सोडवल्या जाऊ शकतात, नवीन ज्ञान मिळवू शकतात.

सल्लामसलत मधील माहिती खूप महत्वाची आहे आणि स्वारस्य असलेल्या आणि निष्कर्ष काढण्यास आणि त्यावर आधारित व्यवस्थापन निर्णय घेण्यास सक्षम असलेल्या लोकांच्या वर्तनावर प्रभाव टाकू शकते. कधीकधी क्लायंट सल्लागारासाठी सेट केलेले एकमेव कार्य म्हणजे क्लायंटला त्याला स्वारस्य असलेल्या समस्येबद्दल माहिती प्रदान करणे. अशा प्रकारे, या हस्तक्षेप पद्धतींचा समतोल आम्हाला क्लायंटसाठी सर्वोत्तम प्रभाव प्राप्त करण्यास अनुमती देतो.

हे लक्षात घ्यावे की कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील खालील सल्लागार सेवा सध्या अद्यतनित केल्या जात आहेत: कार्यरत कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन (कार्मिक ऑडिट); सेमिनार आणि प्रशिक्षण आयोजित करणे; कोचिंग अधिकारी आणि शीर्ष व्यवस्थापक; बेंचमार्किंग (कायदेशीर व्यवसाय बुद्धिमत्ता), इ. सल्लागार सक्रियपणे प्रकल्प व्यवस्थापन तंत्रज्ञान वापरतात; प्रश्न विचारणे, मुलाखत घेणे, सर्वसमावेशक समाजशास्त्रीय संशोधन करणे, देखरेख करणे, ऑडिट करणे; प्रशिक्षण आणि प्रशिक्षण सत्रे तसेच फोकस गट घटक. गट चर्चा, सांघिक संबंधांचे निदान, सामाजिक-मानसिक, चिंतनशील आणि संस्थात्मक प्रशिक्षण आणि वैयक्तिक वाढ गट यांच्याद्वारे जलद परिणाम आणले जातात. Kravtsova N. कार्मिक सल्लागार / N. Kravtsova. - इर्कुटस्क: बीजीयूईपी, 2003. - पी. 35.

जटिल समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी तंत्रज्ञान, इच्छित भविष्याचे मॉडेलिंग आणि इतर अनेक लोकप्रियता मिळवत आहेत. समस्या सोडवण्याच्या प्रक्रियेत, गट समस्या सोडवण्याच्या तंत्रज्ञानाचा वापर केला जातो, ज्याच्या कार्यपद्धती काही विशिष्ट क्रिया लिहून देतात, शेवटी, समस्येचे निराकरण करण्यासाठी; परिस्थितीचे निदान; समस्या मांडणे; ध्येय निश्चित करणे; उपायांचा विकास; प्रकल्प विकास; अंमलबजावणी कार्यक्रमांचा विकास.

सल्लागार कंपन्यांनी कर्मचारी निवडीमध्ये वापरलेले मुख्य तंत्रज्ञान म्हणजे कार्यकारी भर्ती (उच्च दर्जाची भर्ती) आणि कार्यकारी शोध (उच्च पात्र तज्ञांसाठी थेट शोध).

सल्लागार उमेदवारांची चाचणी आणि मूल्यांकन करण्यात क्लायंटला मदत करतात. हे मुलाखती, मानसशास्त्रीय किंवा अभियोग्यता चाचण्यांद्वारे, मूल्यांकन केंद्रांद्वारे आणि सर्व संदर्भ काळजीपूर्वक तपासून केले जाते. त्याच वेळी, ते कर्मचार्‍यांची निवड, प्रमाणन आणि मूल्यांकन यासाठी संगणक सायकोमेट्रिक चाचण्या विकसित आणि वितरित करत आहेत.

कर्मचारी सल्लागार तज्ञांच्या क्रियाकलापांची प्रभावीता मुख्यत्वे तत्त्वांद्वारे निर्धारित केली जाते, ज्याची अंमलबजावणी त्यांच्यासाठी अनिवार्य आहे:

व्यावसायिक क्षमतेचे तत्त्व (सल्लागारांद्वारे व्यावसायिक क्षमतेची पातळी सतत वाढवणे);

क्लायंटच्या हितसंबंधांच्या प्राधान्याचे तत्त्व (सध्याच्या क्लायंटचे हित हे पूर्वीच्या ग्राहकांच्या आणि आमच्या स्वतःच्या हितापेक्षा जास्त आहेत);

स्वातंत्र्य आणि वस्तुनिष्ठतेचे तत्त्व (विचारांचे स्वातंत्र्य आणि वर्तनाचे स्वातंत्र्य सल्लागारास स्वारस्याच्या संघर्षाशिवाय किंवा इतरांच्या नकारात्मक प्रभावाशिवाय निष्पक्ष मत व्यक्त करण्यास अनुमती देते);

विज्ञानाचे तत्त्व (नवीनतम वैज्ञानिक कामगिरीचा वापर).

निष्कर्ष

अशा प्रकारे, वेगाने बदलणारी पर्यावरणीय परिस्थिती आणि विविध व्यवसाय क्षेत्रातील वाढती स्पर्धा आज कंपनी व्यवस्थापकांना मानव संसाधन व्यवस्थापनासाठी उच्च मागणी करत आहे.

या कामात, कर्मचारी सल्लामसलत आणि कर्मचारी सेवांच्या विकासामध्ये त्याचा वापर करण्याच्या वैशिष्ट्यांचे सैद्धांतिक विश्लेषण केले गेले. या प्रकरणात, खालील कार्ये सोडविली गेली:

सल्लामसलतचे सार आणि सामग्री, कर्मचारी सेवांच्या प्रणालीमध्ये त्याचे स्थान अभ्यासले गेले आहे;

समुपदेशनाची उद्दिष्टे, उद्दिष्टे आणि टप्पे परिभाषित केले आहेत.

कार्मिक सल्लामसलत ही एक क्रियाकलाप आहे जी ग्राहकांच्या विनंतीनुसार तज्ञ, विशेष उपक्रम आणि कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील संस्थांद्वारे केली जाते, ज्याचा परिणाम म्हणजे समस्या सोडवण्यासाठी शिफारसी विकसित करणे.

कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील सल्लागारांचे मुख्य कार्य म्हणजे व्यवस्थापकांना संस्थेच्या मानवी संसाधनांचे आकर्षण आणि वापर अनुकूल करण्यात मदत करणे.

परिणामी, कर्मचारी सल्लामसलत ही निदानासाठी संस्थात्मक आणि मानसिक उपायांची एक प्रणाली म्हणून परिभाषित केली जाऊ शकते आणि आवश्यक असल्यास, उत्पादन कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी, सामाजिक-मानसिक वातावरण अनुकूल करण्यासाठी एंटरप्राइझ (संस्थेची) संस्थात्मक रचना आणि/किंवा संस्कृती सुधारणे, आणि कर्मचारी प्रेरणा वाढवा.

आम्ही रशियन फेडरेशनमधील कर्मचा-यांच्या सल्लामसलतीच्या वैशिष्ट्यांचा अभ्यास केला आहे. रशियन अर्थव्यवस्थेच्या सुधारणेमुळे कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात सल्लागार सेवांच्या मागणीत वाढ आणि विस्तार झाला आहे. व्यावसायिक सल्लागार, विश्लेषणावर आधारित, समस्या ओळखतात आणि त्यांना दूर करण्याचे मार्ग शोधतात.

सल्लागाराच्या दोन वर्तनात्मक भूमिका आहेत: संसाधन सल्लागार - व्यावसायिक कर्मचार्‍यांच्या सद्यस्थितीची तपासणी करणे आणि कर्मचार्‍यांच्या समस्यांचे निराकरण करण्याचे मार्ग प्रस्तावित करणे; प्रक्रिया सल्लागार - समस्या निराकरण प्रक्रिया आयोजित करणे आणि संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना तयार केलेल्या अल्गोरिदमच्या चौकटीत स्वतंत्रपणे कार्य करण्यासाठी प्रशिक्षण देणे.

कोणत्याही सल्लागार प्रकल्पामध्ये मुख्य टप्पे समाविष्ट असतात: निदान (समस्या ओळखणे); समस्यांवर उपाय विकसित करणे; कंपनीच्या व्यावहारिक क्रियाकलापांमध्ये उपायांची अंमलबजावणी. विस्तारित स्वरूपात, दोन अवस्था ओळखल्या जाऊ शकतात.

पहिल्या टप्प्यावर, परिस्थितीचे विश्लेषण केले जाते आणि समस्येचे निराकरण करण्यासाठी मूलभूत धोरण निश्चित केले जाते;

दुसऱ्या टप्प्यावर, विशिष्ट कार्यपद्धती तयार केली जाते आणि एक कृती योजना विकसित केली जाते, कर्मचार्यांना त्यांच्या स्वत: च्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी या उपायांचा वापर करण्यास प्रशिक्षित केले जाते आणि व्यवस्थापकांना संस्थात्मक प्रक्रियेच्या नवीन उपायांची प्रणाली व्यवस्थापित करण्यासाठी प्रशिक्षित केले जाते.

सल्लागार आणि क्लायंट यांच्यात शिकणे परस्पर होते, जरी काहीवेळा ग्राहकाला सल्लागार काय शिकवत आहे याची जाणीव नसते. सल्लागार सल्ला प्रक्रियेदरम्यान प्रशिक्षण सेमिनार आयोजित करतात.

खालील सल्लागार सेवा सध्या अद्यतनित केल्या जात आहेत: वर्तमान कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन (कार्मिक ऑडिट); सेमिनार आणि प्रशिक्षण आयोजित करणे; कोचिंग अधिकारी आणि शीर्ष व्यवस्थापक; बेंचमार्किंग इ.

त्याच वेळी, सल्लागार सक्रियपणे प्रकल्प व्यवस्थापन तंत्रज्ञान वापरतात; सर्वसमावेशक समाजशास्त्रीय संशोधन आयोजित करणे, लेखापरीक्षण करणे; प्रशिक्षण इ. गट चर्चा, सांघिक संबंधांचे निदान आणि सामाजिक-मानसिक, चिंतनशील आणि संस्थात्मक प्रशिक्षणाचे घटक प्रभावी परिणाम आणतात.

कर्मचारी सल्लागार तज्ञांच्या क्रियाकलापांची प्रभावीता मुख्यत्वे तत्त्वांद्वारे निर्धारित केली जाते, ज्याची अंमलबजावणी त्यांच्यासाठी अनिवार्य आहे.

वापरलेल्या स्त्रोतांची यादी

1. अनिसिमोव्ह व्ही.एम. संस्थेची कार्मिक सेवा आणि कर्मचारी व्यवस्थापन: कर्मचारी अधिकारी / V.M. साठी व्यावहारिक मार्गदर्शक. अनिसिमोव्ह. - एम.: ZAO पब्लिशिंग हाऊस "इकॉनॉमी", 2003. - 704 पी.

2. अरेफिएवा एन. कार्मिक सल्ला - ते काय आहे // व्यवस्थापन सल्ला. व्यावसायिक सेवांच्या बाजारपेठेसाठी मार्गदर्शक / N. Arefieva. - एम.: कोमरसंट XXI, अल्पिना प्रकाशक, 2002.

3. ब्लिनोव्ह ए.ओ. व्यवस्थापन सल्लागार / A.O. ब्लिनोव्ह, व्ही.ए. ड्रेसव्‍यानिकोव्ह. - एम.: डॅशकोव्ह आणि के, 2013. - 212 पी.

4. ग्रिगोरीवा एन.एन. संस्थात्मक सल्ला. प्रशिक्षण अभ्यासक्रम / N.N. ग्रिगोरीवा. - एम.: एमआयईएमपी, 2010. - 36 पी.

5. एगोरशिन ए.पी. कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे: पाठ्यपुस्तक. भत्ता / A.P. एगोरशिन. - एम.: इन्फ्रा-एम, 2011. - 352 पी.

6. एफ्रेमोव्ह व्ही.एस. सल्लामसलत उपक्रम: पाठ्यपुस्तक / V.S. एफ्रेमोव्ह. - एम.: युरैत-इझदत, 2012. - पी. 70.

7. झिलबरमन एम. कन्सल्टिंग: पद्धती आणि तंत्रज्ञान / एम. झिलबरमन - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2007. - 432 पी.

8. रशियन सल्लागाराचा नकाशा // ऑडिटर. - 2011. - क्रमांक 3. - पी. 18-22.

9. क्लोपोटोव्स्काया पी.व्ही. कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात सल्लामसलत करण्याची मागणी / P.V. क्लोपोटोव्स्काया, टी.व्ही. लुक्यानोवा // कार्मिक अधिकारी. - 2013. - क्रमांक 8.- पी. 124-132.

10. क्लोपोटोव्स्काया पी.व्ही. कार्मिक सल्ला: सार आणि सामग्री / पी.व्ही. क्लोपोटोव्स्काया // वैज्ञानिक जर्नल "मानवतावादी, सामाजिक-आर्थिक आणि सामाजिक विज्ञान". - 2012. - क्रमांक 5.

11. कोर्न्युशिन व्ही.यू. कर्मचारी सल्ला. शैक्षणिक आणि पद्धतशीर कॉम्प्लेक्स / V.Yu. कॉर्न्युशिन. - एम.: एमआयईएमपी, 2010. - 86 पी. पृ. १२.

12. क्रावत्सोवा N. कार्मिक सल्लागार / N. Kravtsova. - इर्कुटस्क: बीजीयूईपी, 2003. - 223 पी.

13. कुबर एम. मॅनेजमेंट कन्सल्टिंग: प्रोफेशनचा परिचय / एम. कुबर. - एम.: प्लॅनम, 2006. - 977 पी. P.404-406.

14. कुद्र्यवत्सेवा E.I. कार्मिक व्यवस्थापन / E.I. कुद्र्यवत्सेवा. - सेंट पीटर्सबर्ग: पब्लिशिंग हाऊस एमआयपीसी, 2008. - 293 पी. - पृष्ठ 254-261.

15. लुक्यानोव्हा टी.व्ही. कर्मचारी कामातील नवकल्पनांचे व्यवस्थापन: शैक्षणिक आणि व्यावहारिक मार्गदर्शक / T.V. लुक्यानोवा आणि इतर - एम.: प्रोस्पेक्ट, 2012. - पी.12.

16. मारिन्को जी.आय. व्यवस्थापन सल्लागार: Proc. गाव / G.I. मारिन्को. - एम.: इन्फ्रा-एम, 2009. - 381 पी.

17. तेरेखोवा जी.आय. कार्मिक व्यवस्थापन: शैक्षणिक आणि पद्धतशीर कॉम्प्लेक्स / G.I. तेरेखोवा. - तांबोव: टीआयएसटी, 2010. - 46 पी.

18. टोकमाकोवा एन.ओ. व्यवस्थापन सल्लागाराची मूलभूत तत्त्वे: पाठ्यपुस्तक / N.O. टोकमाकोवा. - एम.: एमजीयूएसआय 2004. - 226 पी.

19. संस्थात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक. विद्यार्थ्यांसाठी / एड. मी आणि. किबानोवा. - एम: इन्फ्रा-एम, 2009. - 638 पी.

20. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / एड. टी.यु. बाजारोवा, बी.एल. इरेमेना. - एम.: युनिटी-डाना, 2009. - 560 पी. pp. २३८-२४८.

21. Tselyutina T.V. मानव संसाधन व्यवस्थापन / T.V मध्ये सल्लामसलत करण्याचे दिशानिर्देश आणि तंत्रज्ञान. Tselyutina // अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन: समस्या आणि विकास ट्रेंड. - यारोस्लाव्हल. - 2011. - क्रमांक 12. - 103 पी.

22. Tsytsarova T.E. व्यवस्थापन सल्लामसलत: व्याख्यानांचा मजकूर / T. E. Tsytsarova. ? उल्यानोव्स्क: उल्यानोव्स्क स्टेट टेक्निकल युनिव्हर्सिटी, 2009. ? ६३ पी.

तत्सम कागदपत्रे

आधुनिक रशियामध्ये भर्ती संस्थांची निर्मिती. भर्ती संस्थांच्या क्रियाकलापांचे संक्षिप्त वर्णन. कर्मचार्यांच्या सल्लामसलतीची कार्ये आणि उद्दिष्टे. भर्ती संस्थांचे प्रकार, त्यांचा विकास. भर्ती तंत्रज्ञान: कार्यकारी शोध; निवड भरती.

कोर्स वर्क, 01/17/2010 जोडले


कार्मिक सल्ला: संकल्पना, सार आणि सामग्री. रशियामध्ये कर्मचारी सल्लामसलत विकसित करणे. सल्लागार पद्धत म्हणून आउटसोर्सिंग. रशियन फेडरेशनमधील राज्य प्राधिकरण आणि स्थानिक सरकारांमध्ये प्रशासकीय आणि व्यवस्थापन प्रक्रियांचे ऑप्टिमायझेशन.

अभ्यासक्रम कार्य, 06/26/2013 जोडले


संस्थांच्या व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये सल्लागार कर्मचार्‍यांची भूमिका. योग्यता सुधारण्यासाठी प्रशिक्षणाचा वापर, बाजाराच्या परिस्थितीत संघटनात्मक कर्मचार्‍यांचे ज्ञान आणि कौशल्ये सुधारणे. कर्मचारी प्रमाणनासाठी संकल्पना, पद्धती आणि निकष.

कोर्स वर्क, 12/26/2015 जोडले


मानव संसाधन व्यवस्थापन संकल्पना; मानवी भांडवलाचे मोजमाप. मानव संसाधन सेवांची भूमिका; संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाचे मुख्य दिशानिर्देश. आधुनिक कर्मचारी तंत्रज्ञानाची वैशिष्ट्ये. कर्मचारी भाड्याने देण्याचे फायदे आणि तोटे.

अभ्यासक्रम कार्य, 11/08/2014 जोडले


संस्थेमध्ये मानवी संसाधन व्यवस्थापनाची संकल्पना. कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण विकसित करण्याची वैशिष्ट्ये. एंटरप्राइझचे कर्मचारी ऑडिट आयोजित करणे. OJSC "KamPRZ" येथे मानव संसाधन व्यवस्थापनासाठी रणनीती आणि रणनीती तयार करण्याचे वैशिष्ट्य.

अभ्यासक्रम कार्य, 08/29/2014 जोडले


निवडणुकीत राजकीय सल्लागार क्षेत्रातील तज्ञांची भूमिका, त्यांचे वर्गीकरण. राजकीय सल्लामसलत मध्ये विशेषज्ञ निवडण्यासाठी इष्टतम निकष. यशस्वी राजकीय मोहिमेचे सूचक. रशियामधील राजकीय सल्लामसलतची वैशिष्ट्ये.

अमूर्त, 12/07/2009 जोडले


कर्मचारी व्यवस्थापनाचे आधुनिक तंत्रज्ञान. कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलत क्षेत्रात आउटप्लेसमेंट ही सर्वात महत्वाची सेवा आहे. नेदरलँड्सच्या राज्याचे सांख्यिकीय "पोर्ट्रेट". लवचिकता - श्रमिक बाजारात लवचिक धोरण. प्रभावी कार्य संस्था.

अभ्यासक्रम कार्य, 11/26/2014 जोडले


कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्याचे मार्ग, सामाजिक सेवा प्रदान करणे. नवीन कर्मचाऱ्यांना आकर्षित करण्याच्या पद्धती. T.D चे उदाहरण वापरून कर्मचारी आणि जाहिरात मोहिमांमधील संबंध. "मॅक्सिडम". कार्मिक सल्लामसलत आणि कर्मचारी व्यवस्थापनात त्याची भूमिका. कार्मिक मूल्यांकन पद्धती.

अभ्यासक्रम कार्य, 05/02/2009 जोडले


मूलभूत संकल्पना: संस्था, कर्मचारी, संस्थात्मक संस्कृती, व्यवस्थापन. संयुक्त क्रियाकलापांच्या प्रकारांची उत्क्रांती आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाची निर्मिती. कर्मचारी सेवांच्या विकासाचा इतिहास. तंत्रज्ञान आणि कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धती. कार्मिक अनुकूलन.

ट्यूटोरियल, 05/18/2012 जोडले


व्यवस्थापन सल्लागार (सल्लागार) ची संकल्पना. व्यावसायिक सल्लागारांच्या क्रियाकलापांसाठी पद्धतशीर आधार. बाह्य आणि अंतर्गत सल्लामसलत सहाय्य. सल्लागार प्रक्रियेची मुख्य उद्दिष्टे, त्याच्या मुख्य टप्प्यांची वैशिष्ट्ये.

ज्ञान बेस मध्ये आपले चांगले काम पाठवा सोपे आहे. खालील फॉर्म वापरा

विद्यार्थी, पदवीधर विद्यार्थी, तरुण शास्त्रज्ञ जे ज्ञानाचा आधार त्यांच्या अभ्यासात आणि कार्यात वापरतात ते तुमचे खूप आभारी असतील.

http://www.allbest.ru/ वर पोस्ट केले

परिचय

आधुनिक अर्थव्यवस्थेतील जागतिक बदल - माहितीकरण, जागतिकीकरण, आंतरराष्ट्रीय स्पर्धा - नवीन आव्हानांना जन्म देतात, व्यवस्थापन अधिकाधिक जटिल समस्या सोडवते. संस्थेचे व्यवस्थापन करण्याचे मुख्य आणि सर्वात कठीण स्त्रोत म्हणजे त्याचे कर्मचारी.

उत्तर-औद्योगिक विकासाशी संबंधित बदल मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या स्वरूप आणि पद्धतींमध्ये मूलभूत बदल घडवून आणतात, ज्यासाठी कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या दृष्टिकोन आणि पद्धतींमध्ये सतत सुधारणा करणे आवश्यक आहे. अलिकडच्या वर्षांत, अनेक सिद्धांत आणि तत्त्वे दिसू लागली आहेत जी एखाद्या संस्थेतील लोकांच्या वर्तनाचे विश्लेषण करण्यासाठी तसेच कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक आणि गट क्रियाकलापांची प्रभावीता वाढवू शकतील अशा पद्धती वापरल्या जातात. त्याच वेळी, आज संघटनांची संरचनात्मक आणि कार्यात्मक रचना वाढवण्याची आणि गुंतागुंतीची स्पष्ट प्रवृत्ती आहे, जी अपरिहार्यपणे अधिक प्रभावी फॉर्म आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धतींचा परिचय करून देण्याची विनंती करते. विशेषज्ञ अधिक शिक्षित आणि व्यावसायिकरित्या प्रशिक्षित झाले आहेत, त्यांना त्यांच्या अधिकारांबद्दल अधिक माहिती आणि चांगली जाणीव झाली आहे, त्यांच्या रोजगाराची पातळी आणि जीवनाच्या मागण्या वाढल्या आहेत आणि त्यांची मूल्य प्रणाली नाटकीयरित्या बदलली आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील सल्लागारांचे मुख्य कार्य म्हणजे व्यवस्थापकांना संस्थेच्या मानवी संसाधनांचे आकर्षण आणि वापर अनुकूल करण्यात मदत करणे.

स्थूल आर्थिक स्तरावर, सतत सामाजिक-आर्थिक, वैज्ञानिक, तांत्रिक आणि तांत्रिक विकास हे श्रम सामग्रीतील बदल, गुणात्मक नवीन नोकऱ्यांचा उदय, कामगारांच्या शैक्षणिक आणि पात्रता पातळीतील बदल, नवीन वैशिष्ट्यांचा उदय आणि व्यवसाय आणि कामगारांच्या गुणात्मक वैशिष्ट्यांमध्ये बदल. सूक्ष्म आर्थिक स्तरावर, होत असलेल्या बदलांसाठी कर्मचारी व्यवस्थापन समस्यांच्या संबंधात नाविन्यपूर्ण समस्या परिस्थितीची वेळेवर ओळख आवश्यक आहे. या संदर्भात उद्भवणार्‍या समस्यांपैकी, नवीन उत्पादनाची तांत्रिक पातळी आणि कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेची विद्यमान पातळी, कर्मचारी विकासासाठी गुणात्मकदृष्ट्या नवीन कार्ये आणि या कामासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या प्रशिक्षणाची अपुरी पातळी यांच्यातील विरोधाभास लक्षात घेता येईल. कामगारांची पात्रता आणि प्रेरणा पातळी, विद्यमान संघटनात्मक संरचना आणि अंमलात आणलेली रणनीती आणि इतर दरम्यान. लुक्यानोव्हा टी.व्ही. कर्मचारी कामातील नवकल्पनांचे व्यवस्थापन: शैक्षणिक आणि व्यावहारिक मार्गदर्शक / T.V. लुक्यानोवा आणि इतर - एम.: प्रोस्पेक्ट, 2012. - पी.12. या विरोधाभासांचे निराकरण करण्यासाठी संस्थेच्या वर्तमान आणि भविष्यातील उद्दिष्टांनुसार कर्मचारी व्यवस्थापन कार्याच्या नूतनीकरणाची गती सुनिश्चित करण्यासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली, संस्थेचे व्यवस्थापक आणि कर्मचारी व्यवस्थापन तज्ञांच्या लक्ष्यित क्रियाकलापांचे सतत अद्यतन करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये व्यावसायिक सहाय्य प्रदान केले जाते. विशेषज्ञ सल्लागार.

अशा प्रकारे, कर्मचारी सल्लामसलत हा संस्थेच्या विकास धोरण आणि उद्दीष्टांनुसार कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करणे आणि सुधारित करण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलापांचा एक संच आहे, जो त्याच्या कर्मचारी धोरणात आमूलाग्र बदल करू शकतो, सर्व स्तरांवरील व्यवस्थापकांच्या कर्मचार्‍यांच्या कार्यास अविभाज्य बनवू शकतो. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली.

ही समस्या सामान्यतः कर्मचारी व्यवस्थापनावरील कामांमध्ये विचारात घेतली जाते, त्यापैकी टी.यू. बाजारोवा, ओ.एस. विखान्स्की, ए.आय. नौमोवा, ओ.के. प्लेटोव्हा, व्ही.आय. लुनेवा, एन.एन. ट्रेनेवा, आय.पी. गेर्चिकोव्ह, व्ही.के. तांबोवत्सेवा, जी.एन. चेरनेत्सोवा. मुख्यतः, नियतकालिकांमध्ये एचआर सल्लामसलत समस्या समाविष्ट केल्या जातात.

संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापनातील कर्मचारी सल्लागार (सल्लागार) च्या भूमिकेचा अभ्यास करणे हा अभ्यासक्रमाच्या कार्याचा उद्देश आहे.

ही उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी, कामाच्या दरम्यान खालील कार्ये सोडविली जातात:

कर्मचारी सल्लामसलत संकल्पना परिभाषित करा आणि रशियामधील कर्मचारी सल्लामसलत करण्याच्या विकासातील मुख्य ट्रेंड ओळखा;

आउटसोर्सिंगचे वर्णन कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलतीची पद्धत म्हणून करा.

राज्य प्राधिकरण आणि स्थानिक सरकारांमध्ये आउटसोर्सिंग वापरण्याची वैशिष्ट्ये उघड करा.

कार्यामध्ये परिचय, दोन मुख्य प्रकरणे, एक निष्कर्ष, वापरलेल्या स्त्रोतांची यादी आणि शब्दकोष यांचा समावेश आहे.

1. कर्मचार्यांच्या सल्लामसलतीचे सैद्धांतिक पाया

1.1 TOadrovoeसमुपदेशनe: संकल्पना, सार आणि सामग्री

प्रत्येक एंटरप्राइझच्या पायावर मानव संसाधन विभाग असतो. असे विभाग एंटरप्राइझमध्ये काम करणार्‍या सर्व नागरिकांच्या नोंदी ठेवतात, त्यांची नियुक्ती आणि डिसमिस, त्यांना सुट्टीवर आणि व्यवसाय सहलीवर पाठवतात, एका विभागातून दुसर्‍या विभागात पदोन्नती आणि बदली करतात आणि श्रम आणि प्रक्रियात्मक कोडमधील बदलांचे निरीक्षण करतात. या सर्व समस्या एचआर कन्सल्टिंग किंवा एचआर कन्सल्टिंगद्वारे सुलभ केल्या जाऊ शकतात.

एक प्रकारचा क्रियाकलाप म्हणून, कर्मचारी सल्ला (एचआर सल्ला) सध्या रशियामध्ये संस्थात्मकतेच्या टप्प्यावर आहे आणि व्यवसायाचा एक प्रकार म्हणून तो व्यवसाय सेवा बाजाराचा वाढत्या प्रमाणात महत्त्वपूर्ण भाग बनवतो, जो कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी संस्थांची आवश्यकता प्रतिबिंबित करतो. कर्मचारी व्यवस्थापन. कार्मिक सल्ला (कार्मिक सल्ला) म्हणजे काय आणि प्रॅक्टिशनर्स आणि शैक्षणिक तज्ञांद्वारे त्याची व्याख्या कशी केली जाते?

बहुतेक लेखक सल्ला आणि सल्ला समानार्थी शब्द म्हणून ओळखतात. अशाप्रकारे, एन. अरेफिएवा नोंदवतात: - निदानासाठी संस्थात्मक आणि मानसिक उपायांची एक प्रणाली आणि आवश्यक असल्यास, उत्पादन कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी, सामाजिक-मानसिक वातावरण अनुकूल करण्यासाठी एंटरप्राइझची संस्थात्मक रचना आणि/किंवा संस्कृती दुरुस्त करणे, आणि कर्मचारी प्रेरणा वाढवा. अरेफिवा एन. कार्मिक सल्ला - ते काय आहे? / N. Arefieva // ACG “काय करावे सल्ला”. - सेंट पीटर्सबर्ग, 2002. [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] प्रवेश मोड: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

प्रोफबुख ग्रुप ऑफ कंपन्यांचे विशेषज्ञ एंटरप्राइझमध्ये मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील जटिल समस्यांचे निराकरण करण्याच्या उद्देशाने मानवी संसाधन सल्लामसलत समजतात. क्लोपोटोव्स्काया पी.व्ही. बाजार पायाभूत सुविधांचा एक महत्त्वाचा घटक म्हणून कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील सल्लामसलत उपक्रम / पी.व्ही. क्लोपोटोव्स्काया // काझान विज्ञान. - 2010. - क्रमांक 9. अंक. 1. - pp. 73 - 77.

एचआर कॅपिटल विशेषज्ञ कुबर एम. व्यवस्थापन सल्ला: व्यवसायाचा परिचय / एम. कुबर. - एम.: प्लॅनम, 2006. - पी.404. व्यावसायिक नफा वाढवण्यासाठी मानवी भांडवल व्यवस्थापन क्षेत्रातील वरिष्ठ व्यवस्थापकांना भेडसावणाऱ्या समस्या सोडविण्याशी संबंधित क्रियाकलापांचा एक प्रकार म्हणून कर्मचारी सल्लामसलत परिभाषित करा.

कार्मिक सल्लामसलत (पर्सोनल कन्सल्टिंग, एचआर-कन्सल्टिंग, एचआर-कन्सल्टिंग) हा मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील वरिष्ठ व्यवस्थापकांना भेडसावणाऱ्या समस्या सोडविण्याशी संबंधित क्रियाकलापांचा एक प्रकार आहे, ज्याचा उद्देश कर्मचार्‍यांची उत्पादकता आणि कार्यक्षमता वाढवणे आहे, ज्यामध्ये विकासाचा समावेश आहे. व्यवस्थापन शास्त्राच्या शस्त्रागारात उपलब्ध संशोधन पद्धतींचा वापर करून, मनुष्यबळ सेवेच्या क्रियाकलापांच्या विश्लेषणावर आधारित, कर्मचार्‍यांच्या कामात उद्भवणार्‍या समस्यांच्या संपूर्ण श्रेणीसाठी व्यावहारिक शिफारसी, कर्मचारी निदान आयोजित करणे. कोट क्लोपोटोव्स्काया पी.व्ही नुसार कार्मिक सल्ला: सार आणि सामग्री / पी.व्ही. क्लोपोटोव्स्काया // मानवतावादी, सामाजिक-आर्थिक आणि सामाजिक विज्ञान. - 2012. - क्रमांक 5. - पृष्ठ 56.

एचआर सल्ला (सल्ला) चा उद्देश क्लायंट संस्थेला मानवी संसाधनांसह काम करण्याचे नवीनतम आणि सर्वात प्रभावी मार्ग प्रदान करणे आहे.

या प्रकारच्या सल्ला सेवांचा उद्देश कर्मचारी सेवांच्या क्षेत्राशी संबंधित कार्ये समाधानकारक आहे, म्हणजे:

कर्मचार्यांच्या क्षेत्रात एंटरप्राइझ धोरणाचा विकास;

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी सेवेची निर्मिती;

कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती;

सामाजिक-मानसिक वातावरणाची निर्मिती;

शोध, निवड आणि कर्मचा-यांचे अनुकूलन;

वेतन, बक्षिसे आणि गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणालीचा विकास;

तयारी, प्रशिक्षण, कर्मचारी प्रमाणपत्र;

कर्मचारी व्यवस्थापन इत्यादी क्षेत्रात विशेष अभ्यास आणि पुनरावलोकने पार पाडणे.

इतर कोणत्याही प्रकारच्या सल्लामसलतीप्रमाणे, कर्मचारी सल्लामसलत दोन प्रतिमानांमध्ये केली जाऊ शकते:

1) संसाधनांवर - सल्लागार संस्थेच्या व्यावसायिक आणि कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेच्या सद्य स्थितीची तपासणी करतो आणि कर्मचार्‍यांच्या समस्यांवर विशिष्ट निराकरणे ऑफर करतो;

२) प्रक्रियेनुसार - सल्लागार व्यावसायिक कर्मचार्‍यांच्या समस्या सोडवण्याची प्रक्रिया आयोजित करतो आणि संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना स्वतंत्रपणे त्यांचे निराकरण करण्यासाठी प्रशिक्षण देतो.

कामाच्या पॅराडाइमची निवड, नियमानुसार, स्वतः सल्लागाराद्वारे, सर्व प्रथम, ऑर्डरची वैशिष्ट्ये आणि त्याच्या मालकीच्या व्यावसायिक साधनांवर आधारित आहे. कर्मचारी सल्लामसलत करण्यासाठी ऑर्डरचे प्रकार ऑर्डर-टास्क आणि ऑर्डर-समस्या (तक्ता 1) मध्ये विभागले जाऊ शकतात.

तक्ता 1 - कर्मचा-यांच्या सल्लामसलतीसाठी ऑर्डरचे प्रकार

ऑर्डरच्या प्रकारांमध्ये विभागणीसाठी आधार	ऑर्डरचे प्रकार
	ऑर्डर-कार्य	ऑर्डर-समस्या
सल्लागाराशी संपर्क साधणाऱ्या ग्राहकाचे हेतू	रणनीतिक (विशिष्ट समस्या सोडवणे)	सामरिक किंवा धोरणात्मक (समस्या परिस्थितीचे निराकरण करणे आवश्यक आहे)
अंतिम सल्लागार उत्पादनाविषयी ग्राहकाच्या आकलनाची निश्चितता	विशिष्ट सल्लागार उत्पादनाची नावे देतात	इच्छित भविष्याच्या प्रतिमेचे वर्णन करते
मूलभूत ग्राहक गरजा	समस्येचे निराकरण	समस्या सोडवण्याच्या पद्धती आणि माध्यमांवर प्रभुत्व मिळवणे

संसाधन सल्लामसलत नमुना सहसा अशा प्रकरणांमध्ये वापरला जातो जेथे ऑर्डर कार्याच्या स्वरूपात तयार केली जाते, ज्याच्या निराकरणासाठी केवळ विद्यमान साधने निवडणे आणि वापरणे आवश्यक असते.

जेव्हा एखादी ऑर्डर समस्या म्हणून तयार केली जाते तेव्हा प्रक्रिया सल्लामसलत वापरली जाते आणि सल्लागाराने एकतर ग्राहकांना कर्मचारी समस्या सोडवण्यासाठी विशेष माध्यमांचा वापर करण्याचे प्रशिक्षण दिले पाहिजे किंवा त्याच वेळी ते सोडवण्यासाठी नवीन माध्यम तयार केले पाहिजे. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / एड. टी.यु. बाजारोवा, बी.एल. इरेमिना. - एम.: युनिटी, 2002. - पी. 240-243.

एचआर सल्लामसलत खालील समस्यांचे निराकरण करते.

1. कर्मचारी निवडीच्या क्षेत्रात: कर्मचार्‍यांच्या गरजांचे विश्लेषण, नोकरीच्या जबाबदारीची व्याख्या, उमेदवारांच्या स्त्रोतांची ओळख, कर्मचारी निवड तंत्रज्ञान.

2. नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन करण्याच्या क्षेत्रात: कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन आणि अभिमुखता कार्यक्रम तयार करण्यासाठी क्रियांचा क्रम.

3. कर्मचारी मूल्यमापन क्षेत्रात: कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनासाठी संकल्पना, पद्धती आणि निकष, कर्मचारी प्रमाणन.

4. कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास क्षेत्रात: प्रशिक्षण गरजा ओळखणे, प्रशिक्षण प्रणाली विकसित करणे, प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करणे.

5. कर्मचारी प्रेरणा क्षेत्रात: वैयक्तिक आणि गट प्रेरणा मॉडेल तयार करणे.

6. मोबदला प्रणालीच्या क्षेत्रात: मूलभूत तत्त्वे आणि बांधकामाचे टप्पे, पारंपारिक आणि अपारंपारिक प्रोत्साहन प्रणाली.

7. कॉर्पोरेट संस्कृतीच्या निर्मिती आणि विकासाच्या क्षेत्रात: संस्कृतीच्या प्रकाराचे निर्धारण, कॉर्पोरेट संस्कृती तयार करण्याचे टप्पे.

8. संस्थेतील संघर्ष परिस्थिती ओळखणे आणि प्रतिबंधित करणे, संघर्ष आणि तणावाच्या प्रतिकारशक्तीचे मूल्यांकन करणे, संघर्ष निराकरणासाठी शिफारसी विकसित करणे. वाटाघाटींचे आचरण.

9. कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात: कर्मचारी दस्तऐवजीकरण, कर्मचार्‍यांच्या हालचालींच्या संरचनेचे विश्लेषण.

10. कामगार कायद्याच्या क्षेत्रात: श्रम संहिता (एलसी आरएफ) च्या तरतुदींचे पालन करण्यासाठी कागदपत्रांचे विश्लेषण. नोकरीच्या वर्णनाचा विकास: निर्मितीची उद्दिष्टे, मसुदा तयार करण्यासाठी मूलभूत आवश्यकता, शिफारसी.

11. सुरक्षिततेच्या क्षेत्रात: कर्मचारी आणि भागीदारांच्या विश्वासार्हतेचे मूल्यांकन करणे, व्यापार रहस्ये साठवण्यासाठी तंत्रज्ञान.

12. नेतृत्व शैलीचे मूल्यांकन आणि संघातील नेतृत्व ओळखण्याच्या क्षेत्रात, गट गतिशीलतेच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे, परस्पर संबंधांचे सामाजिक-मानसिक निदान.

13. कंपनीचे कर्मचारी धोरण विकसित करण्याच्या क्षेत्रात: कंपनीच्या कर्मचारी धोरणाच्या क्षेत्रातील सद्य परिस्थितीचे निदान, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सामान्य विचारसरणीचा विकास जो कंपनीची धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी सर्वोत्तम आहे, निर्धार (सुधारणा). कंपनीच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांवर आधारित व्यवस्थापन शैली.

1.2 विकास एचआर सल्ला रशिया मध्ये

अलिकडच्या वर्षांत रशियामध्ये सल्लागार सेवा आणि एचआर सल्लामसलत बाजारातील परिस्थिती अतिशय विषम आहे. संपूर्णपणे सल्लागार बाजाराचे विश्लेषण दर्शविते की या मार्केटमध्ये एचआर सल्लामसलत आघाडीवर नाही, त्याच वेळी, एक नवीन ट्रेंड आधीच सुरू झाला आहे - आयटी सल्लामसलतीची मागणी कमी होणे आणि एचआरसह व्यवस्थापन सल्लामसलत वाढणे.

रशियामध्ये कर्मचार्यांच्या सल्लामसलतीचा विकास कर्मचार्‍यांच्या वाढत्या कमतरतेमुळे सुलभ झाला आहे. रशियामधील कर्मचार्यांच्या सल्लामसलतीचा सर्वात प्रसिद्ध घटक म्हणजे कायगोरोडत्सेवा ओ.व्ही. कार्मिक व्यवस्थापनामध्ये कर्मचार्‍यांच्या सल्लागाराची भूमिका / ओ.व्ही. कायगोरोडत्सेवा // वैज्ञानिक लेखांचा संग्रह “अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन: समस्या आणि विकास संभावना”. - वोल्गोग्राड. - 2010. - 212 पी.. - हे भरतीकिंवा कर्मचारी निवड. हे कार्य, त्याच्या निर्विवाद महत्त्वामुळे, बर्याच काळापासून लक्षणीयरीत्या विकसित केले गेले आहे, दोन्ही खाजगी कंपन्यांमधील विशेष विभागांच्या रूपात आणि विशेष भर्ती एजन्सींच्या रूपात, ज्यांचा व्यवसाय आवश्यकता पूर्ण करणार्या श्रम संसाधनांचा शोध आणि विक्री आहे. संभाव्य नियोक्त्याचे.

हे मार्केट इतके परिपक्व आहे की एजन्सीमध्ये एक अगदी संकुचित स्पेशलायझेशन फार पूर्वीपासून होत आहे: त्यापैकी काही केवळ विक्री किंवा उत्पादन कर्मचारी निवडतात, इतर (विशेषत: मोठ्या परदेशी भर्ती एजन्सीच्या शाखा) केवळ पाश्चात्य कंपन्यांसाठी उच्च प्रमाणित कर्मचारी पुरवतात. रशिया आणि इ.

कर्मचारी सल्लामसलतचा आणखी एक घटक, जो बर्याच काळापासून यशस्वीरित्या विकसित होत आहे आणि भर्ती विभागाप्रमाणेच वाढत्या स्पेशलायझेशनमधून जात आहे, तो विभाग आहे. कर्मचारी प्रशिक्षण आणि व्यावसायिक विकास(विशिष्ट व्यवसाय क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांचे ज्ञान आणि कौशल्ये सुधारण्यासाठी विविध क्षेत्रातील अभ्यासक्रम, प्रशिक्षण आणि सेमिनार). कर्मचारी सल्लामसलत या क्षेत्रात मोठ्या प्रमाणात कंपन्या आहेत, दोन्ही उच्च व्यावसायिक आणि ज्यांचे या मार्केटमध्ये काम अपुरे व्यावसायिक प्रशिक्षणामुळे काही तक्रारी निर्माण करतात. प्रशिक्षण कंपन्यांचे स्पेशलायझेशन ग्राहकांच्या कंपनीमध्ये (बहुतेकदा विक्री) एक किंवा दुसरे व्यवसाय कार्य सुधारण्याच्या त्यांच्या एकाग्रतेमध्ये व्यक्त केले जाते.

कर्मचारी सल्लामसलत आणखी एक तुलनेने नवीन क्षेत्र आहे वैयक्तिक मूल्यांकन. कंपनीत काम करणार्‍या कर्मचार्‍यांची संख्या जितकी जास्त असेल तितके व्यवस्थापक आणि मालकांना प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या कौशल्य पातळीची पुरेशीता आणि म्हणूनच त्यांच्या वास्तविक उपयुक्ततेची डिग्री समजून घेणे अधिक कठीण आहे. हे पॅरामीटर्स स्पष्ट करण्यासाठी, कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या विविध पद्धती आहेत ज्यामुळे कंपनीला सर्वात स्पष्ट परिणाम आणणारे कर्मचारी, "जोखीम गट" कर्मचारी ज्यांना त्यांच्या कामावर विशेष नियंत्रण आणि सुधारणा आवश्यक आहे, तसेच "गिट्टी" ओळखणे शक्य होते. - ज्या कर्मचाऱ्यांची व्यावसायिक पातळी, प्रेरणा आणि कामगिरी कमी आहे, परिणामी त्यांना कंपनीच्या कर्मचाऱ्यांवर ठेवल्याने नुकसान होते.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन डेटाच्या आधारे, कर्मचार्‍यांचे निर्णय घेतले जातात - कर्मचार्‍यांना पुरस्कृत करणे आणि त्यांना करिअरच्या शिडीपर्यंत पदोन्नती देणे, कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षण देणे आणि त्यांना पुन्हा प्रशिक्षण देणे किंवा त्यांच्या बडतर्फीपर्यंत. कार्मिक सल्लामसलतीचे आणखी एक क्षेत्र मूल्यांकनाशी जवळून संबंधित आहे - निर्मिती कर्मचारी राखीव. साहजिकच, अशा सेवेला प्रामुख्याने मध्यम आणि मोठ्या (कर्मचाऱ्यांच्या संख्येनुसार) उद्योगांमध्ये मागणी असते. त्याचे सार हे आहे की कंपनी, आपल्या कर्मचार्‍यांचे नियमितपणे मूल्यांकन करून, सध्या किंवा नजीकच्या भविष्यात मध्यम आणि वरिष्ठ व्यवस्थापनाच्या पदांवर प्रभावीपणे कार्य करण्यास सक्षम असलेल्या कर्मचार्यांना ओळखते. अशाप्रकारे, कंपनीच्या भविष्यातील वाढ आणि विकासाचा पाया "आतून" घातला जातो आणि "कार्मचारी छिद्र" ची निर्मिती रोखली जाते (जेव्हा, कर्मचार्‍याच्या डिसमिसच्या परिणामी, कोणीही नसते. त्याची जागा भरा आणि सामान्य कामगार बाजारात उमेदवार निवडणे आवश्यक आहे).

कर्मचारी सल्लामसलत करण्याच्या क्षेत्रांपैकी एक क्षेत्र ज्याने गेल्या आर्थिक संकटाच्या परिणामी त्याच्या विकासास महत्त्वपूर्ण चालना दिली होती. भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहन प्रणालीचे ऑप्टिमायझेशनकामगार या फंक्शनचा अर्थ आणि मूल्य म्हणजे अंतिम निकालावर कठोर आणि स्पष्ट लक्ष केंद्रित केल्यामुळे कर्मचार्‍यांच्या वेतनावरील खर्चाचे आर्थिक औचित्य वाढवणे, तसेच या परिणामांच्या सुधारणेस उत्तेजन देणे (विक्रीचे प्रमाण, नफा, बाजारातील हिस्सा इ. .) कंपनीची प्रेरक योजना सक्षम बनवण्याद्वारे.

कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलतीच्या बर्‍यापैकी सुप्रसिद्ध क्षेत्रांपैकी जे संकटाच्या परिणामी विकसित झाले आहेत, सर्वात लोकप्रिय आहेत कर्मचारी पातळीचे ऑप्टिमायझेशनआणि कर्मचार्‍यांसह संघर्षाच्या परिस्थितीचे निराकरण आणि प्रतिबंध करण्यासाठी जवळून संबंधित सल्लामसलत. हे रहस्य नाही की, जागतिक आर्थिक बदलांच्या परिणामी, बर्‍याच उद्योगांना कर्मचार्‍यांची संख्या ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी (केवळ कमीच नव्हे तर कार्ये पुनर्वितरण देखील) सक्रिय उपाययोजना कराव्या लागल्या, परिणामी मोठ्या प्रमाणात कामगार संघर्ष उद्भवला. . याव्यतिरिक्त, कोणत्याही सक्रियपणे विकसनशील कंपनीमध्ये कामगार विवाद आणि संघर्षांची संख्या वाढण्याची मोठी संधी असते, कारण गहन परिवर्तने, अगदी सकारात्मक देखील, वैयक्तिक कर्मचार्‍यांच्या किंवा कंपनीच्या विभागांच्या कामकाजाच्या परिस्थितीत महत्त्वपूर्ण बदल घडवून आणतात, जे असे होत नाही. नेहमी कर्मचार्यांना अनुकूल. वर नमूद केलेले एचआर कन्सल्टिंग फंक्शन तुम्हाला कंपनीसाठी कमीत कमी नुकसानासह तणावग्रस्त आणि संघर्षाच्या परिस्थितीचे निराकरण करण्यास अनुमती देते. एचआर सल्ला आउटसोर्सिंग सल्ला

अलीकडे सक्रियपणे विकसित होत असलेले कर्मचारी सल्लामसलतचे आणखी एक कार्य आहे कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापनाचे ऑडिट आणि सुधारणा. हे रहस्य नाही की रशियन कर्मचारी कायदे खूपच गुंतागुंतीचे आहेत आणि बर्‍याचदा परस्परविरोधी अर्थ लावतात. त्याच वेळी, कायद्याने स्थापित केलेल्या मानदंडांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास दंडाची रक्कम या मुद्द्यांवर दरवर्षी एंटरप्राइझच्या तपासणीची संख्या वाढत आहे. एक लहान किंवा मध्यम आकाराचा उद्योग नेहमी योग्य (उच्च) स्तरावरील एचआर तज्ञाची नियुक्ती करू शकत नाही आणि म्हणून, वरील जोखमींना तोंड देतो.

अशाप्रकारे, अलीकडेच आपल्या देशात कर्मचारी क्षेत्रातील बाह्य सल्लामसलत मोठ्या प्रमाणावर पसरली आहे. उद्योगाच्या वाढीची कारणे अनेक पटींनी आहेत, मुख्य म्हणजे:

१) पर्यावरणीय बदलाचा वेग जसजसा वाढत जातो तसतशी नवीन कल्पनांची गरज वाढते. दरम्यान, चालू असलेला व्यवसाय चालवल्यामुळे कंपनी व्यवस्थापन त्यांना शोधू देत नाही, म्हणून ते सल्लागार नियुक्त करण्याचा अवलंब करतात.

2) अरुंद तज्ञांची गरज कंपन्यांना संबंधित क्षमता असलेले सल्लागार वापरण्यास प्रवृत्त करते (सामान्यतः मर्यादित कालावधीसाठी).

3) संरचित व्यवसाय विकास पद्धतीच्या महत्त्वाची जाणीव एखाद्या संस्थेमध्ये जलद वाढीच्या टप्प्याच्या शेवटी उद्भवते, जेव्हा कंपनीला भविष्यातील मार्ग निवडण्याची संधी असते.

याशिवाय, कायमस्वरूपी कामासाठी कंपनीकडे आकर्षित होऊ शकणाऱ्या व्यावसायिक व्यवस्थापकांच्या तीव्र कमतरतेमुळे सल्लागारांचे आकर्षण देखील स्पष्ट केले आहे. मानव संसाधन व्यवस्थापन: व्यवस्थापन आणि सल्ला / एड. व्ही.व्ही. Shcherbiny. - एम.: सिव्हिल सोसायटीची स्वतंत्र संस्था, 2004. - पृष्ठ 28.

1.3 TOकर्मचारी सल्लामसलत करण्याची पद्धत म्हणून एचआर आउटसोर्सिंग

कार्मिक काम कोणत्याही विद्यमान एंटरप्राइझच्या कामकाजाचा अनिवार्य आणि अविभाज्य भाग आहे. कोणतीही ऑपरेटिंग कंपनी कर्मचार्‍यांना कामावर ठेवते आणि काढून टाकते, त्यांना सुट्टीवर किंवा व्यवसाय सहलीवर पाठवते, त्यांचा प्रचार आणि पदावनत करते, त्यांना बोनससह बक्षीस देते किंवा त्यांना दुसर्‍या नोकरीवर स्थानांतरित करते. यापैकी प्रत्येक कृती निश्चितपणे वर्क बुक, ऑर्डर आणि इतर दस्तऐवजीकरणातील आवश्यक नोंदीसह आहे.

कर्मचार्‍यांच्या नोंदी व्यवस्थापनाची चांगली कार्य करणारी प्रणाली, कर्मचार्‍यांच्या दस्तऐवजांची योग्य देखभाल आणि कामगार कायद्यांचे पालन, प्रेरक साधनांची योग्य समज, योग्यरित्या आयोजित कर्मचार्‍यांचे मूल्यमापन हे प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी महत्त्वाचे घटक आहेत आणि परिणामी, वाढीव प्रत्येक कर्मचाऱ्याची उत्पादकता. तथापि, या गरजा पूर्ण करणे अत्यंत कठीण असल्याचे दिसून येते, विशेषत: पात्र मानव संसाधन तज्ञांच्या कमतरतेच्या परिस्थितीत.

आउटसोर्सिंग (इंग्रजी आउटसोर्सिंग: external source मधून) म्हणजे विशिष्ट व्यावसायिक प्रक्रिया किंवा उत्पादन कार्यांचे संस्थेद्वारे संबंधित क्षेत्रात विशेष असलेल्या दुसर्‍या कंपनीच्या सेवेकडे हस्तांतरण. आउटसोर्सिंगचे सार म्हणजे विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांचे हस्तांतरण किंवा प्रतिनिधीत्व, पूर्वी संस्थेद्वारेच, विशेष कलाकारांना - तृतीय-पक्ष संस्थांना.

सेवा आणि सहाय्य सेवांच्या विरूद्ध, जे एक-वेळ, एपिसोडिक, यादृच्छिक स्वरूपाच्या असतात आणि सुरुवात आणि शेवटपर्यंत मर्यादित असतात, वैयक्तिक प्रणाली आणि पायाभूत सुविधांच्या अखंड ऑपरेशनसाठी व्यावसायिक समर्थनाची कार्ये सामान्यतः आउटसोर्स केली जातात. दीर्घकालीन करार (किमान 1 वर्ष). व्यवसाय प्रक्रियेची उपस्थिती हे इतर विविध प्रकारच्या सेवा तरतुदी आणि सदस्यता सेवांमधून आउटसोर्सिंगचे एक विशिष्ट वैशिष्ट्य आहे. सहकारी परस्परसंवादाच्या विविध प्रकारांमध्ये आउटसोर्सिंग वेगळे करण्यासाठी येथे एक निकष आहे: पूर्वी बाह्य अंमलबजावणीसाठी हस्तांतरित केलेल्या क्रियाकलापांचे प्रकार थेट संस्थेच्या कर्मचार्‍यांनी केले पाहिजेत.

आउटसोर्स करण्याची क्षमता हा केवळ स्पर्धात्मकता वाढवण्यासाठीच नाही तर संस्थांच्या अस्तित्वासाठीही महत्त्वाचा निकष आहे. व्यवसायातील स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करणारे हे महत्त्वाचे साधन मोठ्या कॉर्पोरेशन आणि लहान कंपन्या दोन्ही सक्रियपणे वापरतात. Papiryan G. आंतरराष्ट्रीय आउटसोर्सिंग: परदेशी अनुभव आणि रशियासाठी संभावना / G. Papiryan // आर्थिक धोरण. - 2009. - क्रमांक 1. - पृष्ठ 181.

कंपन्या एचआर आउटसोर्सिंग सेवेशिवाय करू शकत नाहीत अशा प्रकरणांमध्ये: अधिक महत्त्वाची कामे सोडवण्यासाठी त्यांच्या एचआर तज्ञांना नियमित कामापासून मुक्त करणे; प्रशासकीय कर्मचारी खर्च कमी करा; त्वरीत एक नवीन प्रकल्प सुरू करा ज्यासाठी उच्च पात्र तज्ञांची आवश्यकता आहे; कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन, वेतन गणना इत्यादी क्षेत्रात कोणतेही पात्र तज्ञ नाहीत. रशियामध्ये, एचआर फंक्शन्स बहुतेक वेळा आउटसोर्स केल्या जातात ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांचा शोध आणि निवड, प्रशिक्षण आणि विकास, कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन आणि ऑडिट, कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन, वेतन, श्रमिक बाजार निरीक्षण आणि कर्मचारी प्रेरणा कार्यक्रमांचा विकास यांचा समावेश होतो.

कार्मिक आउटसोर्सिंग एकतर पूर्ण किंवा आंशिक असू शकते - हे सर्व कंपनीच्या गरजांवर, प्रकल्पाच्या अंमलबजावणीच्या प्रमाणात अवलंबून असते (कर्मचारी प्रक्रिया पूर्णतः आउटसोर्सिंग कसे समाविष्ट करते). केवळ चालू समर्थन प्रदान करणेच शक्य नाही, तर कर्मचारी सेवेसाठी विविध कराराचे कार्य करणे देखील शक्य आहे, ज्यामध्ये, नियमानुसार, अत्यंत विशिष्ट कार्ये समाविष्ट आहेत ज्यांना उच्च पात्र परंतु दुर्मिळ तज्ञांची आवश्यकता असते.

कर्मचारी आउटसोर्सिंगचे एक विशेष प्रकरण म्हणजे बाह्य कर्मचारी सेवा, जेव्हा कंपनीकडे कर्मचारी रेकॉर्ड तयार करणे आणि देखभाल करण्यासाठी जबाबदार्या पूर्ण हस्तांतरित केल्या जातात. त्याच वेळी, आऊटसोर्सिंग सेवांचा अर्थ एचआर सल्लागार एजन्सीद्वारे नोकरीच्या वर्णनानुसार कंपनीतील एचआर व्यवस्थापकाची प्रमुख कार्ये आणि जबाबदाऱ्या पूर्ण करणे सूचित करते. यात समाविष्ट:

कर्मचारी धोरणाची इष्टतम तत्त्वे विकसित करणे आणि कंपनीच्या कर्मचार्‍यांना ते संप्रेषण करणे;

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या गरजांचे नियोजन करणे आणि संभाव्य आणि वास्तविक कर्मचार्‍यांच्या खर्चाचे निर्धारण करणे;

कर्मचार्‍यांची आवश्यक संख्या आकर्षित होईल याची खात्री करणे;

कर्मचार्‍यांच्या शोधाची आणि निवडीची संघटना, कर्मचारी शोध प्रक्रियेत विभागांशी संवाद साधण्याच्या प्रक्रियेची अंमलबजावणी, संस्थेची रचना आणि त्याची कार्ये लक्षात घेऊन;

रिक्त पदांबद्दल माहिती वितरीत करण्यासाठी इष्टतम चॅनेलची निवड (भरती साइट्स, मुद्रित प्रकाशने, थीमॅटिक आणि विशेष पोर्टल);

मुलाखती आणि चाचणीद्वारे उमेदवार निवडण्यासाठी एक प्रक्रिया तयार करणे;

नवीन कर्मचार्‍यांचे अनुकूलन आयोजित करणे आणि त्याचे निरीक्षण करणे;

चाचणी कालावधीत मार्गदर्शकाच्या कामाचे निरीक्षण करणे;

कॉर्पोरेट संस्कृतीत नवीन कर्मचार्‍यांचा समावेश करणे आणि त्यांना कंपनीच्या कर्मचारी धोरणाशी परिचित करणे;

कर्मचारी कपातीचे औचित्य आणि अंमलबजावणी;

कंपनीत काम करताना कर्मचाऱ्यांच्या समाधानाचा अभ्यास;

मूल्यांकन आणि प्रमाणन क्रियाकलापांचे आयोजन;

कर्मचार्‍यांना मूल्यांकन परिणामांवर आधारित अभिप्राय मिळेल याची खात्री करणे;

स्ट्रक्चरल विभागांचे प्रमुख आणि कर्मचारी यांच्याकडून प्रशिक्षणासाठी अर्जांचे संकलन आणि विश्लेषण;

वैयक्तिक आणि कंपनी-व्यापी प्रशिक्षणासाठी वेळापत्रक तयार करणे आणि त्याची अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे;

कॉर्पोरेट संस्कृती आणि टीम बिल्डिंग राखण्यासाठी कंपनी-व्यापी कार्यक्रमांचे आयोजन;

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे लेखांकन पार पाडणे: कामाची पुस्तके प्राप्त करणे, भरणे आणि संग्रहित करणे; कामाच्या पुस्तकांचा लॉग ठेवणे, कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक फाइल्सची देखभाल करणे, कर्मचार्‍यांना प्रवेश, डिसमिस आणि स्वाक्षरी विरुद्ध बदली करण्याच्या ऑर्डरसह परिचित करणे;

कर्मचार्‍याचा प्रवेश, बदली, डिसमिस करणे आणि वेतन देयके मोजण्यासाठी लेखा विभागाला आवश्यक माहितीची तरतूद यावर कर्मचार्‍यांच्या आदेशांची वेळेवर अंमलबजावणी करणे;

सध्याच्या कामगार कायद्यावर कर्मचार्‍यांशी सल्लामसलत करणे.

एचआर आउटसोर्सिंग सेवांचा वेगवान प्रसार हे व्यवसाय मॉडेल वापरून कंपनीला मिळणाऱ्या फायद्यांमुळे सुलभ होते:

आपल्या मूळ व्यवसायावर आपली संसाधने केंद्रित करण्याची क्षमता;

जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेसह विशिष्ट प्रक्रिया आयोजित करण्यासाठी सर्वोत्तम तज्ञांना आकर्षित करण्याची क्षमता;

कार्यक्षमता आणि उच्च दर्जाच्या सेवा प्राप्त करताना आपल्या स्वतःच्या कर्मचार्‍यांसाठी खर्च कमी करण्याची क्षमता;

बाह्य प्रदाता नियुक्त केलेल्या कार्याशी संबंधित बहुतेक जोखीम गृहीत धरतो;

कोणत्याही फंक्शन्सचे आउटसोर्सिंग अविकसित संस्थात्मक संरचनेसह फर्मची संरचना आणि सुव्यवस्थित करण्याच्या प्रक्रियेस उत्तेजन देते.

याव्यतिरिक्त, जर आउटसोर्सिंग सेवा खराबपणे प्रदान केल्या गेल्या असतील तर, पूर्ण-वेळ कर्मचार्‍याला काढून टाकण्यापेक्षा तृतीय-पक्ष संस्थेसह करार समाप्त करणे सोपे आहे. क्लायंटला झालेल्या नुकसानीसाठी भरपाईची मागणी करण्याचा अधिकार देखील आहे, जो स्वतःचे कर्मचारी वापरताना वगळला जातो.

नियमानुसार, एचआर आउटसोर्सिंग करार एका वर्षाच्या कालावधीसाठी पूर्ण केला जातो, त्याची किंमत पात्र तज्ञाच्या पगाराशी सुसंगत असते, तथापि, या प्रकारची सेवा रोजगाराच्या समाप्तीपेक्षा आर्थिक दृष्टिकोनातून अधिक फायदेशीर असू शकते. अंतर्गत एचआर तज्ञाशी करार. टेबल 2 इन-हाऊस एचआर तज्ञाची देखभाल करण्याच्या खर्चाची गणना करण्याचे आणि एचआर सल्लागाराच्या कराराच्या किंमतीशी तुलना करण्याचे उदाहरण दर्शविते.

तक्ता 2 - कंपनीसाठी सल्लागार कर्मचार्‍यांचे आर्थिक फायदे

	मॉस्को कंपनीमध्ये 45,000 रूबल दरमहा पगारासह अनुभवी एचआर व्यवस्थापक राखण्यासाठी अंदाजे खर्च	दर वर्षी खर्च, घासणे.
	विशेषज्ञ पगार
	पेरोल कर
	प्रशिक्षण खर्च, सामाजिक पॅकेज आणि हमी
	कामाच्या ठिकाणी राहण्यासाठी जागेच्या भाड्यासाठी देय (किमान कामगार 6 चौ. मीटर / बैठकीची खोली 10 चौ. मीटर)
	संप्रेषणांसाठी देय (टेलिफोन, इंटरनेट), सरासरी
	एचआर आउटसोर्सिंगची मूळ किंमत
	दर वर्षी बचत:

अशा प्रकारे, कर्मचारी सल्लामसलत करताना, कर्मचारी निवडले जातात जे त्यांच्या व्यावसायिक गुणांमध्ये सेंद्रियपणे एकमेकांना पूरक असतात, त्यांच्यामध्ये कार्ये आणि शक्तींचे योग्य वितरण होते आणि लोकांचा एक संघ तयार केला जातो जो या चौकटीत एकत्र काम करण्यास तयार असतो. व्यवसाय प्रकल्प ते राबवत आहेत.

थोडक्यात, कर्मचारी सल्ला ही एक प्रकारची निदान प्रणाली आहे. संस्थात्मक संरचना, एंटरप्राइझ संस्कृती, सामाजिक-मानसिक हवामान अनुकूल करण्यासाठी एक प्रणाली.

आउटसोर्सिंगचे मुख्य मूल्य हे आहे की हे तंत्रज्ञान आपल्याला क्रियाकलापांच्या मुख्य क्षेत्रांवर लक्ष केंद्रित करून संस्थेचे कार्य ऑप्टिमाइझ करण्याची परवानगी देते.

कर्मचारी सल्लागाराच्या क्रियाकलापाचा अंतिम परिणाम म्हणजे प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक उत्पादकतेत वाढ, ज्यामुळे उत्पादन निर्देशकांमध्ये वाढ होते आणि परिणामी, संपूर्णपणे कंपनीच्या कार्यक्षमतेत वाढ होते आणि काही प्रकरणांमध्ये, स्पर्धात्मक फायदे निर्माण करणे आणि कंपनीला नवीन स्तरावर नेणे.

2. सरकारी संस्थांमधील प्रशासकीय आणि व्यवस्थापन प्रक्रियांना अनुकूल करण्याचा एक मार्ग म्हणून आउटसोर्सिंग आणि स्थानिक सरकार

2.1 वैशिष्ट्ये आणि कायदेशीर आधारराज्य प्राधिकरण आणि स्थानिक सरकारमध्ये आउटसोर्सिंगचा वापर

सध्या, जलद बदलाच्या जगात, केंद्रीकृत उभ्या राज्य मक्तेदारी आणि सेवांच्या तरतूदीसाठी आणि सार्वजनिक धोरणांची अंमलबजावणी करण्यासाठी श्रेणीबद्ध प्रणाली खूप मंद आणि कुचकामी असल्याचे सिद्ध होत आहे. सामाजिक जीवनातील गतिमानता आणि लोकसंख्येमध्ये नवीन गरजा उदयास येण्यासाठी सर्व सरकारी संरचनांना त्वरीत जुळवून घेण्यास आणि असंख्य आव्हानांना प्रतिसाद देण्यासाठी, त्यांच्या कार्याची पुनर्रचना, संघटनात्मक संरचना आणि धोरणांमध्ये बदल करणे आवश्यक आहे. Lobanov V.V. सार्वजनिक प्रशासन आणि सार्वजनिक धोरण: पाठ्यपुस्तक / V.V. लोबानोव्ह. - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2005. - पी. 271.

दुस-या शब्दात सांगायचे तर, राज्य आणि महानगरपालिका व्यवस्थापनाच्या सरावात विकास आणि अंमलबजावणी ज्या नवीन परिस्थितीत, राज्य आणि नगरपालिका कार्ये आणि नागरिकांना राज्य आणि नगरपालिका सेवांच्या तरतूदीमध्ये नवीन तंत्रज्ञानाचा सर्वात प्रभावी वापर करण्यास परवानगी देतात. , अत्यंत महत्त्वाचा बनतो. यापैकी एक तंत्रज्ञान आउटसोर्सिंग तंत्रज्ञान आहे.

प्रशासकीय आणि व्यवस्थापकीय प्रक्रियांच्या अंमलबजावणीचे आउटसोर्सिंग करून आम्ही प्रशासकीय आणि व्यवस्थापकीय प्रक्रियांच्या अंमलबजावणीचे हस्तांतरण राज्य अधिकारी आणि स्थानिक सरकारांच्या बाहेरील संस्थेकडे प्रस्थापित मानदंड आणि मानकांनुसार प्रतिपूर्ती करण्यायोग्य आधारावर समजू. बायचकोवा एन.ए. स्थानिक सरकारची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी एक यंत्रणा म्हणून आउटसोर्सिंग / N.A. बायचकोवा // टीएसयूचे बुलेटिन. - 2010. - क्रमांक 1 (81). - पृ. 108-112.

सार्वजनिक प्रशासनाला समर्पित केलेल्या अभ्यासांमध्ये, राज्य प्राधिकरण आणि नगरपालिका प्रशासनामध्ये आउटसोर्सिंगचा वापर राज्य आणि नगरपालिका गरजांसाठी वस्तू आणि सेवांच्या उत्पादनाशी संबंधित कराराच्या संबंधांवर आधारित अधिकारी आणि बाजार संरचना यांच्यातील परस्परसंवादाच्या विस्ताराशी संबंधित आहे. आउटसोर्सिंग हे सरकारी एजन्सींच्या क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन आणि ऑप्टिमाइझेशन करण्यासाठी एक धोरण म्हणून कार्य करते, ज्यामध्ये स्पर्धात्मक आधारावर बाह्य कंत्राटदारांशी करार करून सरकारी संस्थांनी त्यांच्या कार्यक्षेत्राच्या पलीकडे केलेल्या काही प्रकारच्या क्रियाकलापांना काढून टाकणे समाविष्ट असते. खरेतर, आउटसोर्सिंगचे उद्दिष्ट कंत्राटी संबंधांच्या आधारे उद्भवणारे सरकारी अधिकारी आणि खाजगी क्षेत्रातील संस्था यांच्यातील परस्परसंवादाची वर्तमान आणि भविष्यातील प्रकरणे सुव्यवस्थित करणे आणि अनुकूल करणे हे आहे.

फेडरल कायदेशीर कृत्यांमध्ये, "आउटसोर्सिंग" हा शब्द 2000 च्या दशकाच्या मध्यात प्रशासकीय सुधारणांच्या अंमलबजावणीच्या संदर्भात आणि प्रामुख्याने 2006-2010 मध्ये रशियन फेडरेशनमध्ये प्रशासकीय सुधारणांच्या संकल्पनेच्या अंमलबजावणीच्या संदर्भात सक्रियपणे वापरला जाऊ लागला. संकल्पनेच्या अनुषंगाने, आउटसोर्सिंग तत्त्वे आणि तंत्रज्ञानाचा विकास आणि अंमलबजावणी हा कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या कार्यांना अनुकूल करण्याच्या घटकांपैकी एक होता. 2012 पर्यंतच्या कालावधीसाठी अर्थसंकल्पीय खर्चाची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी रशियन सरकारी कार्यक्रमाच्या "राज्य (महानगरपालिका) व्यवस्थापनाची कार्ये ऑप्टिमाइझ करणे आणि त्यांच्या तरतुदीची कार्यक्षमता वाढवणे" या विभागाचा उद्देश प्रशासकीय सुधारणांची अंमलबजावणी पुढे चालू ठेवणे आहे. 2012 पर्यंतच्या कालावधीसाठी बजेट खर्चाची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या कार्यक्रमास मान्यता मिळाल्यावर: 30 जून 2010 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा आदेश क्रमांक 1101-r (डिसेंबर 7 रोजी सुधारित केल्यानुसार, 2011) // SZ RF दिनांक 12 जुलै 2010, क्रमांक 28, कला. 3720. या कलमानुसार, कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या (त्यांना नेमून दिलेली कार्ये पार पाडणे) ची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी आउटसोर्सिंग ही मुख्य दिशा बनली पाहिजे.

अशाप्रकारे, आमदाराच्या दृष्टिकोनातून, कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये आउटसोर्सिंग यंत्रणेचा परिचय सरकारी कार्ये पार पाडण्याच्या क्षेत्रात बजेट खर्च वाचवणे, सार्वजनिक नागरी सेवकांची संख्या ऑप्टिमाइझ करणे, उपलब्धता वाढवणे, कार्यक्षमता वाढवणे हे असले पाहिजे. आणि प्रशासकीय आणि व्यवस्थापन प्रक्रियेची गुणवत्ता, क्रियाकलाप, कार्ये आणि कार्यकारी प्राधिकरणांच्या संरचनांचे ऑप्टिमायझेशन सुनिश्चित करणे.

संकल्पनेच्या तरतुदींच्या व्यावहारिक अंमलबजावणीच्या उद्देशाने, रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या आदेश क्रमांक 1789-r ने रशियन फेडरेशनमध्ये प्रशासकीय सुधारणा करण्यासाठी कृती योजना मंजूर केली, रशियनमधील प्रशासकीय सुधारणांच्या संकल्पनेवर. 2006 - 2010 मध्ये फेडरेशन: 25 ऑक्टोबर 2005 क्रमांक 1789-r (सुधारित केल्यानुसार) दिनांक 10 मार्च 2009 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सरकारचा आदेश) // SZ RF दिनांक 14 नोव्हेंबर 2005 क्रमांक 46, कला. 4720. त्यातील अनेक परिच्छेद आउटसोर्सिंग पद्धतींच्या परिचयासाठी समर्पित आहेत. तथापि, प्रशासकीय आणि व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या आउटसोर्सिंगचा परिचय केवळ काही फेडरल जिल्ह्यांमध्ये आणि रशियन फेडरेशनच्या काही घटक घटकांमध्येच शक्य होता. हे सर्व प्रथम, योग्य कायदेशीर नियमनाच्या अभावामुळे आहे, कारण आऊटसोर्सिंगबाबतच्या तरतुदी घोषणात्मक स्वरूपाच्या आहेत. हे लक्षात घेतले पाहिजे की आउटसोर्सिंग (या प्रक्रियेच्या योग्य संस्थेसह आणि योग्य कायदेशीर आधाराची उपस्थिती) आपल्याला बजेट खर्च कमी करण्यास, सेवा वितरणाची कार्यक्षमता आणि गुणवत्ता वाढविण्यास, मुख्य क्रियाकलापांवर अधिकार्यांचे लक्ष केंद्रित करण्यास, उपलब्धता सुनिश्चित करण्यास अनुमती देते. नवीन तंत्रज्ञान आणि व्यवस्थापन पद्धती, आणि कर्मचार्‍यांची संख्या कमी करणे, सहाय्यक कार्ये करणे.

कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीचा एक भाग म्हणून, रशिया क्रमांक 182n च्या वित्त मंत्रालय आणि आर्थिक विकास मंत्रालयाच्या संयुक्त आदेशाने मंजूर केलेल्या पद्धतशीर शिफारशींनुसार बजेट खर्चाची कार्यक्षमता वाढविण्यासाठी क्षेत्रीय (विभागीय) योजना विकसित केल्या गेल्या. दिनांक 23 डिसेंबर 2010 च्या रशिया क्रमांक 674, ज्याने "सरकारी कार्ये, विशेष संस्था, स्वयं-नियामक संस्था, सरकारी आदेशांच्या अंमलबजावणीशी संबंधित सार्वजनिक सेवांचे हस्तांतरण (कामाचे कार्यप्रदर्शन) सेवांच्या हस्तांतरणासाठी विभागीय योजना उपायांचा समावेश करण्याची शिफारस केली आहे. संबंधित सेवांसाठी (आउटसोर्सिंग), सरकारी कार्ये पार पाडण्यासाठी आउटसोर्सिंग करून आणि इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपात सेवांच्या तरतुदीकडे संक्रमण करून नागरी सेवकांची संख्या ऑप्टिमाइझ करणे (कमी करणे). अर्थसंकल्पीय खर्चाची कार्यक्षमता वाढवण्यासाठी क्षेत्रीय (विभागीय) योजनांच्या विकासासाठी आणि अंमलबजावणीसाठी पद्धतशीर शिफारसींच्या मंजुरीवर: रशियन फेडरेशन क्रमांक 182n च्या वित्त मंत्रालयाचा आदेश, रशियन फेडरेशन क्रमांक 674 च्या आर्थिक विकास मंत्रालयाचा आदेश 23 डिसेंबर 2010.

तथापि, फक्त काही फेडरल जिल्ह्यांच्या विभागीय योजनांमध्ये आउटसोर्सिंगच्या परिचयासाठी विशिष्ट प्रस्ताव आहेत; त्यापैकी बहुतेकांमध्ये संबंधित क्रियाकलापांच्या कोणत्याही तपशीलाशिवाय विशिष्ट कार्यांची अंमलबजावणी आउटसोर्सिंगमध्ये हस्तांतरित करण्याची आवश्यकता असलेल्या केवळ घोषणात्मक तरतुदी आहेत किंवा अजिबात उल्लेख नाही.

म्हणून, वैयक्तिक प्रशासकीय आणि व्यवस्थापन प्रक्रियांच्या अंमलबजावणीचे आउटसोर्सिंग व्यवस्थापन कार्यक्षमता वाढवणे, राज्य आणि नगरपालिका सेवांची गुणवत्ता सुधारणे, आधुनिक माहिती आणि संप्रेषण तंत्रज्ञानाची उपलब्धता सुनिश्चित करणे आणि प्रशासकीय आणि व्यवस्थापनाची संख्या आणि रचना ऑप्टिमाइझ करणे या उद्देशाने चालते. कर्मचारी अनेक प्रकारे, सरकारी क्रियाकलापांमध्ये आउटसोर्सिंग तंत्रज्ञानाचा वापर या वस्तुस्थितीमुळे होतो की राज्य आणि नगरपालिका संरचनांनी खाजगी क्षेत्राकडून प्रभावी तंत्रज्ञान कर्ज घेण्याकडे अधिक लक्ष देणे सुरू केले आहे. आउटसोर्सिंग तंत्रज्ञानाचा वापर राज्य प्राधिकरण आणि स्थानिक सरकारांच्या अधिकारांच्या पलीकडे काही प्रकारचे क्रियाकलाप हलवून आणि स्पर्धात्मक आधारावर बाह्य कंत्राटदारांशी करार पूर्ण करून प्रशासकीय आणि व्यवस्थापन प्रक्रियेची कार्यक्षमता वाढवणे शक्य करते. अशा प्रकारे, कर्मचारी व्यवस्थापन आयोजित करण्याच्या प्रक्रियेत, आउटसोर्सिंगचा वापर खालील क्षेत्रांमध्ये शक्य आहे: कर्मचार्यांची निवड, भर्ती आणि मूल्यांकन; कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाच्या पातळीचे निरीक्षण करणे; प्रगत प्रशिक्षण आणि कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण इ.

2. 2 निर्मिती केंद्रएप्रशासकीय आणि व्यवस्थापकीय प्रक्रियांना अनुकूल करण्यासाठी एक यंत्रणा म्हणून व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन राज्य नागरी आणि नगरपालिका कर्मचारी

सध्या, राज्य नागरी आणि नगरपालिका सेवेमध्ये प्रामुख्याने कर्मचार्‍यांशी संबंधित मोठ्या संख्येने समस्या आहेत: नॉन-कोर शिक्षण असलेल्या कर्मचार्‍यांचे प्राबल्य, पात्र कर्मचार्‍यांची कमतरता, कर्मचारी प्रशिक्षणाच्या क्षेत्रातील कमतरता. याव्यतिरिक्त, रशियामधील सार्वजनिक प्रशासनाच्या पूर्वीच्या व्यवस्थेची अकार्यक्षमता देशाच्या स्थिर समृद्धी आणि विकासामध्ये अडथळा बनते, लोकांच्या नजरेत राज्य शक्तीचा अधिकार आणि शेवटी, जगावर देशाची प्रतिमा बनते. स्टेज तज्ञांच्या मते, अनेक राज्य आणि नगरपालिका कर्मचारी आधुनिक परिस्थितीत काम करण्यास तयार नाहीत, कारण त्यांचे ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता वेगळ्या सामाजिक वातावरणात तयार केल्या गेल्या ज्यासाठी भिन्न वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुण आवश्यक आहेत.

हे स्पष्ट आहे की पूर्वीच्या कर्मचारी निवड प्रणालीसह राज्य व्यवस्थापनाची आधुनिक प्रणाली असू शकत नाही - पदोन्नती, त्यांची प्रेरणा प्रणाली इ. आम्हाला सर्वात आधुनिक तंत्रज्ञानाच्या वापरावर आधारित व्यवस्थापन मॉडेलची आवश्यकता आहे. म्हणून, नागरी सेवकांचे प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षणाचे मुद्दे नेहमीपेक्षा अधिक प्रासंगिक आहेत आणि येथे आउटसोर्सिंग तंत्रज्ञानाचा वापर योग्य आणि लक्षणीय आहे. शेस्टोपेरोव्ह ए.एम. राज्य प्राधिकरण आणि स्थानिक सरकारमध्ये आउटसोर्सिंगच्या वापरातील आधुनिक ट्रेंड / ए.एम. शेस्टोपेरोव्ह // सार्वजनिक प्रशासन. - 2009. - क्रमांक 21. - पी. 1-6.

सार्वजनिक सेवेसाठी व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांची निवड करण्यासाठी एक प्रभावी आणि आधुनिक प्रणाली विकसित करणे आणि यशस्वीरित्या ऑपरेट करणे हे रशियासाठी धोरणात्मक आहे आणि देशात मोठ्या प्रमाणात भ्रष्टाचारविरोधी कार्य केले जात आहे, विशेषत: कर्मचार्‍यांची काळजीपूर्वक निवड करणे आवश्यक आहे. संबंधित हे उघड आहे की नवीन व्यवस्थापन प्रणालीतील सहभागींमध्ये केवळ आवश्यक व्यावसायिकच नाही तर व्यवस्थापकीय क्षमता देखील असणे आवश्यक आहे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की राज्य नागरी आणि नगरपालिका सेवेतील पदांच्या गटाच्या वाढीसह, व्यवस्थापन क्षमतांच्या अर्जाची व्याप्ती विस्तारत आहे. कार्याचे प्रमाण आणि जटिलता लक्षात घेता, व्यवस्थापन क्षमता ओळखण्याचे कार्य क्षमता हे ज्ञान, कौशल्ये, वैयक्तिक गुण आणि हेतू यांचा संच आहे ज्याचे वर्णन निरीक्षण करण्यायोग्य कार्य वर्तनाच्या भाषेत केले जाते. एकात्मिक दृष्टीकोन, काळजीपूर्वक नियोजन आणि जगातील सर्वोत्तम एचआर पद्धती, पद्धती आणि तंत्रज्ञानाचा वापर आवश्यक आहे जे मूल्यांकनाची वस्तुनिष्ठता, नवीन कामाच्या ठिकाणी व्यवस्थापकाच्या संभाव्य परिणामकारकतेच्या अंदाजांची अचूकता आणि जोखीम कमी करणे सुनिश्चित करतात. भेटींमध्ये.

कार्मिक मूल्यांकन ही संस्थेच्या कर्मचार्‍यांची नोकरीच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्यासाठी आणि संस्थात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्यांची प्रभावीता निर्धारित करण्याची प्रक्रिया आहे. शेक्षन्या एस.व्ही. आधुनिक संस्थेचे कार्मिक व्यवस्थापन. शैक्षणिक आणि व्यावहारिक. लाभ / S.V. शेक्षन्या. - एम.: "इंटेल-सिंटेज", 2009. - पी. 169.

संचित व्यावहारिक अनुभव आणि कर्मचारी राज्य आणि नगरपालिका सेवांच्या प्रक्रियेचा व्यापक अभ्यास दर्शवितो की रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांमधील राज्य नागरी आणि नगरपालिका कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रकल्प राबविण्याची सर्वात प्रभावी योजना म्हणजे स्वतंत्र मूल्यांकन तयार करणे. केंद्रे.

अशा प्रकारे, राज्य आणि नगरपालिका कर्मचार्‍यांसाठी मूल्यांकन प्रक्रिया तृतीय-पक्ष कंत्राटदारांकडे हस्तांतरित करण्याची आवश्यकता आहे - व्यवस्थापन कार्मिक मूल्यांकन केंद्र.

मूल्यांकनांची अचूकता, जेव्हा स्वतंत्र तज्ञांकडून मूल्यांकन केले जाते, तेव्हा संतुलित आणि विश्वासार्ह प्रक्रियेद्वारे आणि तज्ञ निरीक्षकांच्या व्यावसायिकतेद्वारे सुनिश्चित केले जाते जे सहभागींच्या क्रियांची मुख्य वैशिष्ट्ये नोंदवतात. मूल्यांकन प्रक्रिया स्वतः विशेष प्रशिक्षित तज्ञांद्वारे केली जाते, जे त्यांच्या क्रियाकलापांच्या स्वरूपानुसार, सरकारी संस्थांशी संबंधित नाहीत.

केंद्राच्या स्थापनेचे धोरणात्मक उद्दिष्ट म्हणजे राज्य नागरी आणि नगरपालिका कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि व्यवस्थापकीय कौशल्यांच्या सर्व प्रकारच्या मूल्यांकनाच्या अंमलबजावणीसाठी कायदेशीर आणि पद्धतशीर परिस्थिती निर्माण करणे, तसेच राज्य नागरी, नगरपालिकांमधील पदांसाठी अर्ज करणार्‍या व्यक्ती. सेवा, ज्यांचे मूल्यांकन केले जात आहे त्यांच्या व्यावसायिक कामाच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता आणि परिणामकारकता मध्ये सतत वाढ सुनिश्चित करण्यासाठी

केंद्राने विविध आधुनिक कर्मचारी तंत्रज्ञानाचा वापर करून राज्य आणि नगरपालिका कर्मचार्‍यांच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे:

राज्य नागरी आणि महापालिका सेवेत पद भरण्यासाठी स्पर्धा आयोजित करताना;

कर्मचारी राखीव मध्ये समाविष्ट असताना;

प्रमाणपत्र आयोजित करताना;

वर्ग रँकसाठी पात्रता परीक्षा आयोजित करताना;

प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण प्रणालीचे प्राधान्यक्रम ठरवताना.

व्यवस्थापन कर्मचारी मूल्यांकन केंद्राने हे देखील केले पाहिजे:

प्रशिक्षण आणि विकास क्रियाकलापांचे नियोजन आणि अंमलबजावणी (गट आणि वैयक्तिक दोन्ही);

राज्य किंवा नगरपालिका प्राधिकरणाच्या संघटनात्मक संरचना आणि कर्मचारी पातळीचे विश्लेषण, तसेच व्यवसाय संरचना;

कार्यक्रम, प्रकल्प, शिफारसी यांचे वैज्ञानिक परीक्षण.

अशा मूल्यांकनाचे परिणाम कर्मचार्‍यांची क्षमता किंवा क्षमता यांचे चित्र प्रदान करतात.

असे दिसते की राज्य नागरी आणि नगरपालिका कर्मचार्‍यांच्या करिअर नियोजन प्रणालीमधील पदांसाठी अर्ज करणार्‍या कर्मचार्‍यांची आणि उमेदवारांची व्यवस्थापन क्षमता, व्यावसायिक गुण आणि व्यवस्थापन क्षमता यांचे मूल्यांकन करण्याचे सर्वात अचूक आणि प्रभावी साधन आहे. मूल्यांकन केंद्र तंत्रज्ञानाची अंमलबजावणी.

मूल्यांकन केंद्र हे एक तंत्रज्ञान आहे ज्यामध्ये उमेदवार विशेष चाचण्यांच्या मालिकेत भाग घेतात. प्राप्त झालेल्या परिणामांचे मूल्यमापन पूर्व-सूचना केलेल्या अनेक क्षमतांनुसार (निकष) केले जाते. त्याची खासियत या वस्तुस्थितीत आहे की विशेष नक्कल केलेल्या परिस्थितीत, यशस्वी कार्यासाठी आवश्यक असलेल्या एखाद्या विशेषज्ञच्या महत्त्वपूर्ण व्यावसायिक गुणांच्या अभिव्यक्तीची डिग्री ओळखणे आणि त्याचे मूल्यांकन करणे, त्याच्या वैयक्तिक वैशिष्ट्यांचे वर्णन करणे आणि व्यावसायिक वाढ आणि प्रशिक्षणासाठी कार्ये तयार करणे शक्य आहे.

येथे वापरलेली आधुनिक मुल्यांकन तंत्रे नागरी सेवकांच्या व्यवस्थापन क्षमतांचे मूल्यांकन करण्याच्या क्षेत्रात सध्या उपलब्ध साधने आणि कार्यपद्धतींना प्रभावी पूरक म्हणून काम करतात. सक्षमतेच्या मूल्यांकनाचे परिणाम कर्मचार्‍यांच्या कामातील उपलब्धी रद्द करत नाहीत, परंतु कर्मचार्‍यांच्या नियुक्त्या, पुनर्स्थापने इत्यादींबद्दल निर्णय घेताना ती महत्त्वाची अतिरिक्त माहिती मानली जाते. हे परिणाम राज्य आणि नगरपालिका सेवांच्या कर्मचारी राखीव निर्मिती आणि विकासाच्या प्रणालीमध्ये एकत्रित केले आहेत.

व्यवस्थापन मूल्यांकन केंद्राद्वारे वापरल्या जाणार्‍या तंत्रज्ञानाची रचना करणे आवश्यक आहे जेणेकरून उमेदवारांचे मूल्यांकन कोणाचेही खाजगी मत किंवा वैयक्तिक निर्णय विचारात न करता, परिस्थितीजन्य घटकांच्या प्रभावापासून तुलनेने मुक्त केले जाईल.

याव्यतिरिक्त, राज्य आणि महापालिका अधिकार्यांमध्ये, केवळ कौशल्ये आणि क्षमतांमधील प्रवीणतेच्या वास्तविक पातळीचेच मूल्यांकन केले जात नाही, तर मूल्यांकनाने कोणत्या प्रकारचे क्रियाकलाप आणि कोणत्या स्तरावर कर्मचारी संभाव्य सक्षम आहे याचा डेटा देखील प्रदान केला पाहिजे; केवळ संस्थेच्या प्रत्येक सदस्याचेच मूल्यमापन केले जात नाही, तर त्यातील कनेक्शन आणि संबंध तसेच संपूर्ण संस्थेच्या क्षमतांचे देखील मूल्यांकन केले जाते.

मूल्यांकन केंद्र पद्धत कर्मचार्यांच्या वास्तविक व्यवस्थापकीय कौशल्ये आणि व्यवस्थापन विकास क्षमतेचे अचूक आणि वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्रदान करते. मूल्यांकन केंद्र वापरून आशादायक व्यवस्थापक निवडणे हा उमेदवार नेतृत्वाच्या स्थितीत किती यशस्वी होईल याचा अंदाज लावण्याचा सर्वात विश्वासार्ह मार्ग आहे.

याव्यतिरिक्त, या तंत्रज्ञानाचे राज्य आणि नगरपालिका प्राधिकरणांच्या प्रणालीमध्ये एकीकरण केल्याने कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापकीय क्षमतांच्या विकासाच्या पातळीबद्दल नेहमीच उपलब्ध असलेल्या अद्ययावत माहितीमुळे व्यवस्थापकांचे इंट्रास्ट्रक्चरल रोटेशन लक्षणीयरीत्या सुलभ होईल. यामुळे कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेचा आणि परिणामकारकतेचा अंदाज लावणे शक्य होईल आणि त्याव्यतिरिक्त, प्रशिक्षण, पुन्हा प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण कार्यक्रमांची प्रभावीता वाढेल.

व्यवस्थापकीय कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनासाठी स्वतंत्र केंद्राच्या आधारे राज्य नागरी आणि नगरपालिका रशियन फेडरेशनच्या व्यवस्थापन क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देण्यासाठी प्रस्तावित उपायांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1. सार्वजनिक सेवेतील करिअर नियोजन प्रणालीमध्ये व्यवस्थापन क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देण्यासाठी वैज्ञानिक आणि पद्धतशीर पाया विकसित करणे.

या टप्प्याच्या अंमलबजावणीचा अर्थ कार्यकारी अधिकाऱ्यांमध्ये "उत्तराधिकार नियोजन" मॅट्रिक्सची निर्मिती (प्रतिभावान तरुण आणि सुरुवातीच्या कर्मचार्‍यांपासून ते व्यवस्थापन पदापर्यंत); कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी लक्ष्य स्थानांची ओळख; प्रत्येक स्थानासाठी इष्टतम राखीव संख्येचे नियोजन, प्रोफाइलिंग पोझिशन्स; राज्य नागरी आणि नगरपालिका सेवेच्या प्रणालीमध्ये व्यवस्थापकांच्या व्यवस्थापन कौशल्यांचे एक व्यापक मॉडेल तयार करणे.

2. व्यवस्थापन क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रक्रियेचा विकास. या टप्प्याच्या अंमलबजावणीचा एक भाग म्हणून, विश्लेषणात्मक प्रकरणे तयार केली जातात, विशेष व्यायाम विकसित केले जातात, व्यवस्थापकीय कामाच्या परिस्थितीचे अनुकरण केले जाते, ज्यामध्ये मूल्यांकन केलेल्या क्षमतांचे वर्तनात्मक निर्देशक प्रकट होतात, कार्ये समन्वित आणि गतिशील मूल्यांकन प्रक्रियेत एकत्रित केली जातात.

3. मूल्यांकन केंद्र तंत्रज्ञान वापरून व्यवस्थापन क्षमतांचे मूल्यांकन. या टप्प्यावर, मुल्यांकन व्यवसाय खेळ आणि क्षमतांवर सखोल मुलाखती घेतल्या जातात. त्यांच्या परिणामांवर आधारित, अविभाज्य (सर्व मूल्यांकन सहभागींसाठी) आणि वैयक्तिक अहवाल तयार केले जातात.

याव्यतिरिक्त, प्रत्येक सहभागीसाठी व्यवस्थापन क्षमतांच्या विकासासाठी एक स्वतंत्र योजना विकसित केली जाते. जेव्हा सहभागींना विकासात्मक अभिप्रायाचे मूल्यांकन प्राप्त होते, तेव्हा ते त्यांच्या पुढील कार्याची प्रभावीता वाढवते.

व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांच्या मूल्यांकनाच्या परिणामांवर आधारित, केंद्र एक अहवाल आणि शिफारसी तयार करते, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

उमेदवाराच्या नोकरीच्या आवश्यकतांच्या अनुपालनाचे मूल्यांकन करणे;

नवीन पदावर पदोन्नतीसाठी कर्मचार्याच्या तयारीचे मूल्यांकन करणे;

कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक वैशिष्ट्यांचे ऑडिट;

कर्मचारी आणि उमेदवारांची ताकद आणि कमकुवतपणा;

कर्मचारी अनुकूलता मूल्यांकन;

प्रशिक्षण आणि शिक्षणासाठी कर्मचार्यांच्या गरजा निश्चित करणे;

प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापन आणि कर्मचारी इंडक्शनसाठी असाइनमेंट;

कर्मचारी आणि उमेदवारांच्या बौद्धिक क्षमतेचे मूल्यांकन;

प्रभावी संघ तयार करण्यासाठी अल्गोरिदम.

अशाप्रकारे, राज्य प्राधिकरणे आणि स्थानिक स्वराज्य संस्थांमध्ये प्रशासकीय आणि व्यवस्थापन प्रक्रियेच्या आउटसोर्सिंगची प्रणाली सादर केल्याने राज्य प्राधिकरण आणि स्थानिक स्वराज्य संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या कार्यांचे अनुकूलन करणे शक्य होईल.

थोडक्यात, आम्ही लक्षात घेतो की राज्य आणि नगरपालिका प्राधिकरणांमध्ये आउटसोर्सिंगचा उद्देश व्यवस्थापनाची कार्यक्षमता वाढवणे आणि कार्यकारी आणि प्रशासकीय संस्थांच्या कार्याची अंमलबजावणी करणे आहे. आउटसोर्सिंग करार विशेषत: विस्तृत व्यवस्थापन प्रणाली असलेल्या मोठ्या नगरपालिकांसाठी संबंधित आहे. त्याच वेळी, या समस्येचा अभ्यास करण्यासाठी आणि उपाय शोधण्यासाठी महत्त्वपूर्ण विश्लेषणात्मक प्रयत्नांची आवश्यकता आहे. तरीसुद्धा, मुख्य कार्ये आणि सार्वजनिक नागरी सेवेच्या दृष्टीकोनांमध्ये सुधारणा करण्याच्या दृष्टीने आउटसोर्सिंग तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देण्याचा आर्थिक आणि राजकीय परिणाम महत्त्वपूर्ण असू शकतो.

याव्यतिरिक्त, आऊटसोर्सिंग, एक सामाजिकरित्या निर्धारित व्यवस्थापन संस्था म्हणून, केवळ प्रशासकीय कार्यांची कार्यक्षमता आणि कार्यक्षमता वाढवण्यासाठीच नव्हे तर भ्रष्टाचार रोखण्यासाठी देखील योगदान देईल. खाजगी आउटसोर्सिंग संस्थांना नगरपालिका प्रशासनात आवश्यक क्षमता प्रदान केल्याने लोकसंख्येच्या नागरी क्रियाकलापांमध्ये वाढ होईल आणि सामाजिकदृष्ट्या गंभीर समस्यांचे निराकरण करण्यात समाजाच्या भूमिकेत वाढ होईल. सराव मध्ये नगरपालिका आउटसोर्सिंगच्या अंमलबजावणीचे हे परिणाम रशियामधील नागरी समाजाच्या विकासासाठी आवश्यक अटी आहेत.

निष्कर्ष

अशा प्रकारे, कर्मचारी सल्ला (कार्मचारी सल्ला) हा एक प्रकारचा क्रियाकलाप आहे ज्यामध्ये कर्मचार्‍यांचे विश्लेषण करणे, कर्मचार्‍यांची कागदपत्रे तयार करण्याच्या कायदेशीर आणि कारकुनी शुद्धतेचे निदान करणे आणि उल्लंघने (कार्मचारी लेखापरीक्षण) दूर करण्यासाठी प्रस्ताव, व्यावसायिकांच्या अनुपालनाचे मूल्यांकन करणे आणि पार पाडलेल्या कर्तव्यांसह वैयक्तिक क्षमता, कर्मचारी निष्ठा इ.

एचआर सल्लामसलत आयोजित करताना, एचआर सिस्टमची सद्य स्थिती आणि तिच्या संभाव्यतेचे मूल्यांकन केले जाते, व्यवस्थापन आणि कार्यकारी कर्मचारी यांच्यातील इष्टतम प्रमाण ओळखले जाते आणि मानवी संसाधन व्यवस्थापन प्रणालीच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण केले जाते.

या प्रकारच्या सल्लामसलतीमुळे अधिकार आणि जबाबदाऱ्यांचे वितरण, नेतृत्वाच्या पदांसाठी कर्मचार्‍यांची निवड, प्रत्येक कर्मचार्‍यासाठी आणि एकूणच सर्व कर्मचार्‍यांसाठी विकासाची शक्यता निर्माण करण्याच्या अनेक समस्यांचे निराकरण करण्यात मदत होते.

एचआर सल्लामसलत ज्या समस्या सोडवते: व्यवस्थापकाच्या व्यवस्थापन कौशल्यांचा विकास, एचआर ऑडिट, अधिकारांचे प्रतिनिधी मंडळ, कर्मचारी प्रेरणा, कर्मचारी प्रमाणन कार्यक्रम, एचआर तंत्रज्ञानाचे ऑप्टिमायझेशन, कंपनीच्या एचआर संभाव्यतेचे मूल्यांकन, सामाजिक-मानसिक हवामान आणि प्रणालीचे मूल्यांकन. अनौपचारिक संबंध, विकास आणि प्रशिक्षण प्रणाली कर्मचारी अंमलबजावणी, भरती.

प्राप्त माहितीच्या आधारे, संस्थेच्या व्यवस्थापन प्रणालीचा विकास आणि सुधारणा करण्यासाठी उपाय विकसित केले जातात.

कर्मचार्‍यांच्या सल्लामसलतीसाठी एक आश्वासक तंत्रज्ञान आउटसोर्सिंग आहे. आउटसोर्सिंग, एक आर्थिक साधन म्हणून, प्रशासकीय सुधारणांच्या अंमलबजावणीसाठी कार्यक्रमांमध्ये रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांच्या समावेशासाठी रशियन फेडरेशनच्या आर्थिक विकास मंत्रालयाने शिफारस केलेल्या प्रकल्पांच्या यादीमध्ये समाविष्ट केले आहे.

सार्वजनिक प्रशासनाच्या रशियन सरावमध्ये, अशी परिस्थिती उद्भवते जेव्हा सरकारी अधिकारी एकाच वेळी अनेक भूमिकांमध्ये कार्य करतात - आरंभकर्ता, कलाकार आणि विशिष्ट प्रकारच्या कामाच्या परिणामाचा ग्राहक म्हणून, ज्यामुळे कमी गुणवत्तेसह उच्च खर्च होऊ शकतो. कामाचे परिणाम. या संदर्भात, आउटसोर्सिंगचा वापर करून, अधिकारी नाविन्यपूर्ण तंत्रज्ञानाचा परिचय करून, क्रियाकलापांच्या मुख्य क्षेत्रांवर प्रयत्न केंद्रित करून आणि विशिष्ट प्रकारच्या कामासाठी खर्च कमी करून ऑपरेशनल कार्यक्षमता वाढवण्याचा प्रयत्न करतात. अशा प्रकारे, आउटसोर्सिंग तंत्रज्ञानाचा परिचय रशियामधील राज्य आणि नगरपालिका संरचनांच्या क्रियाकलापांमध्ये सुधारणा आणि ऑप्टिमाइझ करण्यासाठी एक संबंधित दिशा बनत आहे.

तत्सम कागदपत्रे

संस्थेच्या मानवी संसाधनांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी तंत्रज्ञानाचे सार. संस्था विकासाचे साधन म्हणून कर्मचार्‍यांचा सल्ला घेण्याची संकल्पना. सामाजिक आणि संज्ञानात्मक संस्थात्मकीकरणाचे टप्पे. कर्मचारी सल्लामसलत, त्याची सामग्री आणि तत्त्वे.

अमूर्त, 06/13/2010 जोडले


रशियामध्ये व्यवस्थापन सल्लामसलत विकसित करण्याची प्रक्रिया. सल्लामसलतीच्या उदय आणि विकासासाठी आवश्यक अटी. सल्लामसलत करण्याच्या पद्धती आणि स्त्रोत. सल्लागार सेवा बाजाराच्या विकासासाठी अटी. सल्लागार सेवांसाठी मागणी निर्माण करणे.

कोर्स वर्क, 11/04/2015 जोडले


संस्थात्मक विकासाचे एक महत्त्वाचे साधन आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या तंत्रज्ञानांपैकी एक म्हणून कर्मचार्‍यांशी सल्लामसलत करण्याची संकल्पना. एचआर सल्लागार टूलकिट. व्यावसायिक सक्षमतेचे प्रकार, कर्मचारी व्यवस्थापन सल्लागारासाठी आवश्यकता.

चाचणी, 09/25/2009 जोडले


व्यवस्थापन सल्लागार (सल्लागार) ची संकल्पना. व्यावसायिक सल्लागारांच्या क्रियाकलापांसाठी पद्धतशीर आधार. बाह्य आणि अंतर्गत सल्लामसलत सहाय्य. सल्लागार प्रक्रियेची मुख्य उद्दिष्टे, त्याच्या मुख्य टप्प्यांची वैशिष्ट्ये.

अमूर्त, 12/27/2013 जोडले


संस्थांच्या व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये सल्लागार कर्मचार्‍यांची भूमिका. योग्यता सुधारण्यासाठी प्रशिक्षणाचा वापर, बाजाराच्या परिस्थितीत संघटनात्मक कर्मचार्‍यांचे ज्ञान आणि कौशल्ये सुधारणे. कर्मचारी प्रमाणनासाठी संकल्पना, पद्धती आणि निकष.

कोर्स वर्क, 12/26/2015 जोडले


कर्मचारी सल्लामसलत संकल्पना, सार आणि महत्त्व यांचा अभ्यास. मनुष्यबळ व्यवस्थापन क्षेत्रात वरिष्ठ व्यवस्थापकांना सामोरे जाणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या सल्लामसलतीची कार्ये. मानव संसाधन व्यवस्थापन सल्लागारांचा उद्देश. रशियन फेडरेशनमधील कर्मचारी सल्लागार.

चाचणी, 06/18/2014 जोडले


महानगरपालिका सेवा संस्था, तिची रचना आणि सामग्री, समाजातील तिची भूमिका आणि महत्त्व यांचे मूल्यांकन, व्यवस्थापन प्रक्रियेतील कर्मचार्‍यांचे महत्त्व. ताझोव्स्की जिल्ह्याच्या स्थानिक सरकारी यंत्रणेचे विश्लेषण, कर्मचारी समस्या आणि उपाय.

अभ्यासक्रम कार्य, 01/21/2014 जोडले


सल्लामसलतचे सार म्हणजे कंपन्यांच्या पदानुक्रमातील प्रमुख व्यक्तींचा सल्ला घेण्याच्या क्षेत्रातील एक व्यावसायिक क्रियाकलाप आहे. डायनॅमिक बिझनेस स्ट्रक्चर्ससाठी बाह्य सल्लामसलतीचे फायदे आणि तोटे. रशियन फेडरेशनमध्ये बाह्य सल्लामसलत विकासाची वैशिष्ट्ये.

अमूर्त, 11/29/2016 जोडले


सल्लागार सेवांचे वर्गीकरण आणि इतर व्यावसायिक सेवांशी त्यांचा संबंध. व्यवस्थापन सल्लामसलत म्हणजे काय. व्यवस्थापन सल्लामसलत विकसित करणे. ग्राहकांद्वारे सल्लामसलत प्रभावीतेचे मूल्यांकन. सल्लागारांच्या क्रियाकलापांचे ऑप्टिमायझेशन, उदाहरणे.

चाचणी, 03/11/2010 जोडले


व्यवस्थापन सल्ला: संकल्पना आणि तत्त्वे. वैज्ञानिक तत्त्वे आणि समुपदेशनाचे आधुनिक मॉडेल. रशियन सल्लामसलत राज्य. सल्लामसलत मध्ये आधुनिक नवकल्पना. व्यवस्थापन सल्लामसलत समस्या. सल्लामसलत मध्ये प्रमाणन.

क्लोपोटोव्स्काया पी.व्ही.,
एचआर कन्सल्टिंग विभागाचे प्रमुख पीएच.डी
एसीजी "गोरिस्लावत्सेव्ह आणि के."
मॉस्को, रशियन फेडरेशन

आज, एचआर कन्सल्टिंगने व्यवस्थापन सल्लामसलत (आकृती 1) चे एक शोधलेले क्षेत्र म्हणून आपले स्थान दृढपणे स्थापित केले आहे.

आकृती 1 - 2013-2015 मधील क्रियाकलापांच्या क्षेत्रानुसार सल्लागार कंपन्यांची महसूल रचना. (V %) .

2013 च्या शेवटी, कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये सल्लागार सेवा प्रदान करणार्‍या सर्वात मोठ्या सल्लागार कंपन्यांचे एकूण उत्पन्न 3.3 अब्ज रूबल होते. 3% च्या मार्केट व्हॉल्यूमसह. 2014 च्या शेवटी, सर्वात मोठ्या सल्लागार गटांच्या एकूण उत्पन्नात घट झाली. सल्लागार कंपन्यांनी केवळ 2.3 अब्ज रूबल कमावले. 2015 च्या शेवटी, एचआर सल्लागार बाजाराचे प्रमाण 2% होते.

अर्थात, कर्मचारी सल्लामसलत विकास बाह्य आणि अंतर्गत दोन्ही घटकांनी प्रभावित आहे.

बाह्य घटकांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• परदेशी आर्थिक (राजकीय आणि आर्थिक परिस्थिती);
• कायदेशीर
• लोकसंख्याशास्त्रीय;
• आर्थिक (क्लायंट संस्थांची दिवाळखोरी).

अंतर्गत घटकांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

• कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात सेवा प्रदान करणार्‍या सल्लागार कंपन्यांमध्ये उच्च स्पर्धा;
• रशियन अर्थव्यवस्थेच्या क्षेत्रांद्वारे कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात सल्लागार क्रियाकलापांचे विशेषीकरण;
• प्रदान केलेल्या सेवांची जटिलता (या घटकाचा अर्थ असा आहे की सेवांची विस्तृत श्रेणी प्रदान करण्यासाठी सल्लागारांना रशियन अर्थव्यवस्थेच्या विविध क्षेत्रातील सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक ज्ञान आणि अनुभव आहे);
• सल्लागारांच्या व्यावसायिक आणि वैयक्तिक गुणांसाठी ग्राहक संस्थांच्या आवश्यकता वाढवणे.

आज, सर्वसाधारणपणे व्यवस्थापन सल्लामसलत आणि विशेषतः कर्मचार्‍यांशी सल्लामसलत करण्याच्या संभाव्यतेवर एकमत नाही. काही संशोधकांचा असा युक्तिवाद आहे की पुढील दशकात व्यवस्थापन सल्लागार उद्योगातील व्यावसायिक क्रियाकलापांमध्ये घट होईल आणि बहुतेक सल्लागार कंपन्या हक्काशिवाय राहतील, तर इतर संशोधकांचा असा युक्तिवाद आहे की नजीकच्या भविष्यात उद्योग वेगाने विकसित होईल. 10-12% प्रति वर्ष.

आमच्या मते, कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये सल्लामसलत करण्याचा पुढील विकास सल्लागार कंपन्यांच्या उद्योग वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असतो.

संस्थांच्या प्रमुखांसाठी, सल्लागार कंपनी (कंत्राटदार) म्हणून काम करण्याचा यशस्वी उद्योग अनुभव असणे महत्त्वाचे आहे आणि कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांच्या प्रमुखांना कर्मचारी व्यवस्थापन आणि सल्लागार विकासाच्या क्षेत्रातील पद्धती त्यांच्यासाठी अनुकूल आणि लागू आहेत याची खात्री करण्यात रस आहे. व्यवसायाचे क्षेत्र.

पाश्चात्य सल्लागार कंपन्यांचा अनुभव लक्षात घेता, हे लक्षात घेतले जाऊ शकते की सुरुवातीला बहुतेक कंपन्यांनी अर्थव्यवस्थेच्या सर्व क्षेत्रांसाठी कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात सेवा प्रदान केल्या, परंतु कालांतराने, उद्योगाद्वारे विभागणी आणि विशेषीकरण झाले. आम्ही रशियामधील उद्योग वैशिष्ट्यांनुसार एचआर सल्लागार बाजाराचे विभाजन करण्याच्या दिशेने समान ट्रेंड पाहतो, जे खालील परिस्थितींद्वारे सुलभ होते:

• उद्योग वैशिष्ट्यांची वाढती जटिलता;
• कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात सल्लागार प्रकल्पांची वाढती जटिलता;
• रशियन फेडरेशनची जटिल औद्योगिक रचना.

2013 च्या निकालांवर आधारित विविध उद्योग आणि अर्थव्यवस्थेच्या क्षेत्रातील उपक्रम आणि संस्थांकडून कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील सल्लागार सेवांच्या मागणीचे विश्लेषण आम्हाला कर्मचारी सल्ला सेवा वापरणारे अग्रगण्य उद्योग ओळखण्याची परवानगी देते (तक्ता 1).

तक्ता 1 - 2013 च्या निकालांवर आधारित प्रमुख उद्योग, कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये सल्लागार सेवा वापरून

नाही.	उद्योगाचे नाव	2013 मध्ये महसूल खंड (दशलक्ष रूबल)
1	तेल आणि तेल आणि वायू उद्योग	321
2	यांत्रिक अभियांत्रिकी	284
3	बँका	254
4	इलेक्ट्रिक पॉवर उद्योग	209
5	वाहतूक	153
6	व्यापार	138
7	रासायनिक उद्योग	129
8	धातू उद्योग (कोळसा उद्योगासह)	112
9	माहिती तंत्रज्ञान	91
10	खादय क्षेत्र	88

प्राप्त केलेला डेटा सूचित करतो की कर्मचारी व्यवस्थापनातील सल्लामसलत संबंधित, मागणीनुसार आणि अर्थव्यवस्थेच्या सर्व क्षेत्रांमध्ये वापरली जाते.

औद्योगिक विशिष्टता ही सल्लागार कंपन्यांच्या क्रियाकलापांमध्ये, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात पुढील यश आणि सल्लामसलतीच्या विकासासाठी एक आशादायक दिशा आहे.

वापरलेल्या साहित्याची यादी:

1. काशीन व्ही.के. आंतरराष्ट्रीय सल्ला: शैक्षणिक आणि पद्धतशीर कॉम्प्लेक्स / व्ही.के. काशीन. -एम. : एड. EAOI केंद्र, 2009. -82 p.
2. व्यवस्थापन सल्ला. व्यावसायिक सेवांच्या बाजारपेठेसाठी मार्गदर्शक / व्यवसाय ¾ डिरेक्टरी "Provereno.Kommersant". एम.: कोमरसंट XXI, अल्पिना प्रकाशक, 2002. -264 पी.
3. सुदरियांतो या.पी. रशियामधील सल्लागार सेवांचे आंतरराष्ट्रीय बाजार: पाठ्यपुस्तक / या. पी. सुदरियांतो, ए.व्ही. गुरीव. - एम.: प्रकाशन आणि व्यापार महामंडळ "डॅशकोव्ह अँड को", 2013. - 240 पी.
4. लुक्यानोवा टी.व्ही., क्लोपोटोव्स्काया पी.व्ही. कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात सल्लामसलत करण्याची मागणी / T.V. लुक्यानोवा, पी.व्ही. क्लोपोटोव्स्काया // कार्मिक अधिकारी. - 2013. - क्रमांक 8. - पृष्ठ 124 - 131.
5. परस्परसंवादी नकाशा: 2013 [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] // तज्ञ RA, रेटिंग एजन्सी, 2013 च्या निकालांवर आधारित, विविध उद्योग आणि अर्थव्यवस्थेच्या क्षेत्रातील संस्था आणि संस्थांकडून सल्ला सेवांच्या मागणीची पातळी. - प्रवेश मोड: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, विनामूल्य.

क्लोपोटोव्स्काया पी.व्ही. कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये सल्लामसलत: वर्तमान स्थिती आणि विकास संभावना [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] // ऑडिट आणि सल्लागार गट "गोरिस्लावत्सेव्ह आणि के." - प्रवेश मोड:

लेखक "कर्मचारी व्यवस्थापनातील सल्लामसलत" आणि "कर्मचारी सल्लामसलत" या संकल्पना समान मानतात.

कन्सल्टिंग (इंग्रजी: कन्सल्टिंग) ही व्यावसायिक सेवांचा एक प्रकार आहे ज्या कॉर्पोरेट ग्राहकांना त्यांचा व्यवसाय ऑप्टिमाइझ करण्यात स्वारस्य आहे. सल्लामसलत करून सोडवलेल्या समस्यांची श्रेणी खूप विस्तृत आहे: धोरण, पर्यावरणशास्त्र, कामगार संघटना, गुंतवणूक, कर्मचारी धोरण, वित्त, कर इ. दुसऱ्या शब्दांत, बाह्य सल्लागारांद्वारे प्रदान केलेल्या विशिष्ट समस्येचे निराकरण करण्यासाठी सल्लामसलत ही कोणतीही मदत आहे.

व्यावसायिक क्रियाकलापांचा एक प्रकार म्हणून, 19व्या शतकाच्या शेवटी समुपदेशनाचा उगम झाला. जसजशी अर्थव्यवस्था अधिक जटिल होत गेली आणि त्यानुसार आर्थिक आणि सामाजिक विज्ञान विकसित होत गेले, तसतसे व्यावसायिक सेवांचे एक नवीन क्षेत्र आकार घेऊ लागले - अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन सल्लागार, आणि या क्षेत्रातील पहिल्या व्यावसायिक सल्लागारांपैकी एक सिद्धांताचा संस्थापक होता. वैज्ञानिक उपक्रम व्यवस्थापन, एफ. टेलर (टेलरवादाच्या प्रसिद्ध प्रणालीचे लेखक). पहिली व्यवस्थापन सल्लागार कंपनी 1914 मध्ये शिकागो येथे स्थापन झाली. 20-30 च्या दशकात. अशा कंपन्या 40-50 च्या दशकात युरोपमध्ये (प्रामुख्याने इंग्लंड आणि जर्मनीमध्ये) पसरल्या. - आणि जगाच्या इतर प्रदेशांमध्ये (आशिया, आफ्रिका, लॅटिन अमेरिका).

सल्लामसलत करून सोडवलेल्या समस्यांची श्रेणी खूप विस्तृत आहे. आजपर्यंत, कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात सल्लागार कंपन्यांद्वारे प्रदान केलेल्या सेवांचे कोणतेही स्पष्ट वर्गीकरण नाही. प्रत्येक कंपनी स्वतःच्या समजुतीनुसार सेवेचे वर्गीकरण करते. सल्लागार सेवांचे एकूण वस्तुमान खालील आधारावर वर्गीकृत केले जाऊ शकते: Efremov V.S. सल्लामसलत उपक्रम: पाठ्यपुस्तक / V.S. एफ्रेमोव्ह. - एम.: युरैत-इझदत, 2012. - पी. 70.

1) दिशा: व्यवसाय सल्ला; मानसशास्त्रीय समुपदेशन.

2) उद्योग किंवा सल्लामसलत विषय क्षेत्रानुसार: कर्मचारी व्यवस्थापनात सल्लामसलत; कायदेशीर सल्ला; आयटी सल्लामसलत; विपणन सल्लामसलत; लॉजिस्टिक सल्लामसलत इ.

व्यवस्थापन सल्लागारांच्या युरोपियन निर्देशिकेत ग्रिगोरीवा एन.एन. संस्थात्मक सल्ला. प्रशिक्षण अभ्यासक्रम / N.N. ग्रिगोरीवा. - एम.: एमआयईएमपी, 2010. - 36 पी. सल्लागार सेवांचे विषय वर्गीकरण 8 गटांमध्ये विभागलेले आहे:

सामान्य व्यवस्थापन म्हणजे एकंदर विकास धोरणाचा विकास आणि नियोजन; अंदाज शाखा, विभाग आणि नवीन कंपन्यांची संघटना, मालकीतील बदल इ.

प्रशासन - कंपन्यांची निर्मिती आणि नोंदणीचे मुद्दे, कार्यालयीन कामकाजाचे आयोजन, डेटा प्रोसेसिंग, उदा. संस्था व्यवस्थापन ऑप्टिमायझेशन.

आर्थिक व्यवस्थापन - आर्थिक नियोजन आणि नियंत्रण, कर, लेखा, विमा इ.

कार्मिक व्यवस्थापन - कर्मचार्‍यांची निवड, कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणाच्या पातळीवर नियंत्रण, मोबदला प्रणाली, प्रगत प्रशिक्षण आणि कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण इ.

विपणन - विक्री आणि विपणनासाठी संरचनात्मक विभागांची निर्मिती, विश्वासार्ह घाऊक भागीदारांची निवड, नवीन ग्राहक आणि बाजारपेठेचा शोध, उत्तेजित होणे आणि विक्रीच्या संभाव्यतेचे संशोधन.

उत्पादन: उत्पादन प्रक्रिया तंत्रज्ञानाची निवड, श्रम उत्पादकता उत्तेजित करणे, उत्पादनाच्या गुणवत्तेचे मूल्यांकन आणि नियंत्रण इ.

माहिती तंत्रज्ञान - व्यवस्थापनामध्ये संगणक आणि माहिती प्रणालीचा वापर.

विशेष सेवा म्हणजे अशा प्रकारच्या सेवा आहेत ज्या वरीलपैकी कोणत्याही गटाशी संबंधित नाहीत: शैक्षणिक सल्ला, माहिती सल्ला, दूरसंचार सल्ला, पर्यावरण सल्ला, सार्वजनिक क्षेत्रातील सल्ला इ.

जगातील सर्वात वेगाने वाढणाऱ्या बाजारपेठांपैकी एक म्हणजे व्यवस्थापन सल्लागार बाजार. त्याची वाढ दर वर्षी 15-20% आहे, जी उच्च-टेक उत्पादने आणि ग्राहक सेवांसाठी बाजारपेठेच्या विकासाच्या दरापेक्षा 2-3 पट जास्त आहे. सल्लागार क्रियाकलापांच्या या श्रेणीमध्ये मानवी संसाधन व्यवस्थापन आणि त्यांचा विकास (विशेष कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणासह), तसेच कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती (किंवा परिवर्तन) आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या व्यवस्थापन शैलीच्या क्षेत्रातील सल्ला देखील समाविष्ट आहे.

कोणत्याही संस्थेच्या कर्मचारी सेवांच्या कामात, प्रश्न उद्भवतात:

1. व्यावसायिक कर्मचाऱ्यांना कोठे आणि कसे आकर्षित करावे?

2. कर्मचाऱ्यांची प्रेरणा कशी वाढवायची?

3. कर्मचार्‍यांच्या प्रशिक्षणामुळे कामाची कार्यक्षमता सुधारेल का?

4. कर्मचाऱ्यांची संख्या कशी अनुकूल करावी?

5. कंपनी वेगाने वाढत आहे, कार्यपद्धती औपचारिक करणे आणि गेमचे सामान्य नियम स्थापित करणे आवश्यक आहे. याला कसे सामोरे जावे?

6. शीर्ष व्यवस्थापनाचे मूल्यांकन करणे योग्य आहे का?

7. नवीन व्यवस्थापक निवडताना चूक कशी करू नये?

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेच्या प्रभावी कार्याच्या संघटनेशी संबंधित या आणि इतर प्रश्नांची उत्तरे शोधताना, कर्मचारी सल्लामसलत प्रक्रियेची अंमलबजावणी करण्यात मदत होईल.

प्रॅक्टिशनर्स आणि शैक्षणिक तज्ञांनी एचआर कन्सल्टिंगची व्याख्या कशी केली आहे याचा विचार करूया? अशाप्रकारे, एन. अरेफिव्ह निदानासाठी संस्थात्मक आणि मानसिक उपायांची एक प्रणाली म्हणून कर्मचार्‍यांशी सल्लामसलत करते आणि आवश्यक असल्यास, उत्पादन कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी, सामाजिक-मानसिक वातावरण अनुकूल करण्यासाठी संस्थात्मक संरचना आणि/किंवा एंटरप्राइझ (संस्थेची) संस्कृती सुधारते. , आणि कर्मचारी प्रेरणा वाढवा. प्रोफबुख ग्रुप ऑफ कंपन्यांचे विशेषज्ञ एंटरप्राइझमध्ये मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील जटिल समस्यांचे निराकरण करण्याच्या उद्देशाने मानवी संसाधन सल्लामसलत समजतात. अरेफिवा एन. कार्मिक सल्ला - ते काय आहे // व्यवस्थापन सल्ला. व्यावसायिक सेवांच्या बाजारपेठेसाठी मार्गदर्शक / N. Arefieva. - एम.: कोमरसंट XXI, अल्पिना प्रकाशक, 2002.

कार्मिक सल्ला - कर्मचारी व्यवस्थापन समस्यांवरील संस्थांच्या शीर्ष व्यवस्थापनासाठी सल्ला सेवांची तरतूद. Tselutina T.V. मानव संसाधन व्यवस्थापन / T.V मध्ये सल्लामसलत करण्याचे दिशानिर्देश आणि तंत्रज्ञान. Tselyutina // अर्थशास्त्र आणि व्यवस्थापन: समस्या आणि विकास ट्रेंड. - यारोस्लाव्हल, 2011. - क्रमांक 12. - 103 पी.

युरोपियन फेडरेशन ऑफ असोसिएशन ऑफ इकॉनॉमिक अँड मॅनेजमेंट कन्सल्टंट्स (एफईएसीओ) ने त्याची व्याख्या खालीलप्रमाणे केली आहे: “व्यवस्थापन सल्लामसलत ही समस्या आणि/किंवा संधींची ओळख आणि मूल्यांकन, योग्य कृतींची शिफारस यासह व्यवस्थापनविषयक बाबींवर स्वतंत्र सल्ला आणि सहाय्याची तरतूद आहे. आणि त्यांच्या अंमलबजावणीत मदत. ग्रिगोरीवा एन.एन. संस्थात्मक सल्ला. प्रशिक्षण अभ्यासक्रम / N.N. ग्रिगोरीवा. - एम.: एमआयईएमपी, 2010. - 36 पी.

अशाप्रकारे, कर्मचारी सल्ला हा एक प्रकारचा व्यवस्थापन सल्ला (सल्ला) आहे आणि त्यावर आधारित - कर्मचारी सल्लामसलत (कर्मचारी सल्ला, एचआर-कन्सल्टिंग, एचआर-कन्सल्टिंग) या क्षेत्रातील वरिष्ठ व्यवस्थापकांना भेडसावणाऱ्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी संबंधित क्रियाकलापांचा एक प्रकार आहे. व्यवसाय नफा वाढवण्यासाठी मानवी संसाधन व्यवस्थापन संसाधने. Tsytsarova T.E. व्यवस्थापन सल्लामसलत: व्याख्यानांचा मजकूर / T. E. Tsytsarova. ? उल्यानोव्स्क: उल्यानोव्स्क स्टेट टेक्निकल युनिव्हर्सिटी, 2009. ? ६३ पी.

एचआर सल्लामसलतचा उद्देश क्लायंट संस्थेला मानवी संसाधनांसह कार्य करण्याचे नवीनतम आणि सर्वात प्रभावी मार्ग प्रदान करणे आहे.

कर्मचारी सल्लागाराचा विषय सल्लागार किंवा सल्लागार फर्म आहे, ऑब्जेक्ट क्लायंट आहे (संस्थेचे व्यवस्थापक आणि तज्ञ ज्यांना सल्लागार सेवांची आवश्यकता आहे).

सल्लामसलत क्रियाकलापांचे उत्पादन म्हणजे क्लायंटला प्रदान केलेली सेवा. एखाद्या व्यक्तीची किंवा संस्थेची सेवा क्लायंटला उपयुक्त आणि स्वीकार्य असलेल्या विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापाची अंमलबजावणी म्हणून समजली जाते.

या प्रकारच्या सल्लागार सेवांचा उद्देश कर्मचारी सेवांच्या क्षेत्राशी संबंधित कार्ये समाधानकारक करण्यासाठी आहे, म्हणजे, कर्मचारी सल्लामसलतच्या चौकटीत, खालील कार्ये सोडवली जातात: कुबर एम. व्यवस्थापन सल्ला: व्यवसायाचा परिचय / एम. कुबर. - एम.: प्लॅनम, 2006. - 977 पी. P.404-406.

1) मानव संसाधन सेवेच्या क्रियाकलापांचे सुरवातीपासून आयोजन करणे.

२) विद्यमान कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेची कार्यक्षमता वाढवणे.

3) कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी वैयक्तिक प्रक्रियेचा विकास आणि ऑप्टिमायझेशन: कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी दस्तऐवजीकरण समर्थन; शोध, निवड आणि कर्मचारी अनुकूलन; वैयक्तिक मूल्यांकन; प्रोत्साहन आणि प्रेरणा प्रणाली; शिक्षण आणि विकास.

कर्मचारी सल्लामसलत दरम्यान, खालील गोष्टी केल्या जाऊ शकतात: क्लोपोटोव्स्काया पी. कार्मिक सल्ला: सार आणि सामग्री // वैज्ञानिक जर्नल "मानवता, सामाजिक-आर्थिक आणि सामाजिक विज्ञान" / पी. क्लोपोटोव्स्काया. - 2012. - क्रमांक 5.

कंपनीची सद्य स्थिती आणि मानवी संसाधनांचे विश्लेषण;

जॉब फंक्शन्स आणि एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक आणि कर्मचारी संरचनेचे विश्लेषण;

संस्थेच्या कर्मचारी रचनांचे मूल्यांकन करणे, कर्मचारी राखीव ओळखणे;

कर्मचारी व्यवस्थापन, कर्मचारी व्यवस्थापन आणि त्याची प्रेरणा या विद्यमान प्रणालीचे विश्लेषण;

कर्मचार्‍यांना आकर्षित करणे, रुपांतर करणे आणि प्रोत्साहन देणे या संस्थेच्या विद्यमान पद्धतींच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण;

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक स्तराचे त्याच्या उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टांवर आधारित मूल्यांकन करणे;

मनोवैज्ञानिक हवामान आणि संस्थात्मक संस्कृतीचे निदान;

व्यवस्थापन शैलीच्या प्रभावीतेचे मूल्यांकन करणे, संघासह व्यवस्थापनाची परस्परसंवाद;

व्यवस्थापन तंत्रज्ञान आणि कर्मचारी क्रियाकलापांचे ऑप्टिमायझेशन.