Генералният директор на агенция E-Promo Антон Черноталов написа колонка за сайта за внедряването на система за определяне на цената на човекочас във фирма.

Генерален директор на агенция E-Promo Антон Черноталов

По целия свят, в услугите с висока добавена стойност, най-разпространеният модел на ценообразуване е този, който се основава на изчисляване на обема на прогнозната работа във времето, умножен по човекочасовата ставка.

В Русия този модел също се използва доста често, а в цифровата сфера той намери най-голямо разпространение сред производствените услуги. Неотдавна отделна продуцентска компания дори излезе със стандартни часови ставки. Въпреки това, в агенциите, занимаващи се с контекстна/насочена реклама в Русия, ценообразуването на услугите традиционно се основава на процента от бюджета, разпределен за рекламните платформи.

През първата половина на 2015 г. проведохме проучване на пазара на онлайн агенции в Западна Европа и бяхме изненадани, че средните компании (с 30-100 служители) често не използват процент от бюджета като основна методология за ценообразуване при продажба Управление на Google AdWords и свързани услуги.

Повечето работни места са нормализирани по време и техните оценки на разходите зависят от човекочасовата ставка. Въпреки това, когато показателите за ефективност са постигнати, агенциите вземат процент от бюджета под формата на бонус.

Решавайки проблема с повишаване на оперативната ефективност, ние оценяваме разходите за работа за клиенти както според процента на бюджетния модел, така и според модела Time&Material, анализирайки разходите и разходите за клиента на всеки специалист на компанията.

Този модел може да се използва ефективно в два случая:

• предлагане на агентски услуги, които не включват разходи за рекламни платформи, например анализи;
• обслужване на клиенти със среден и малък бюджет, когато традиционният доход под формата на процент от бюджета в рекламните платформи не покрива пълния обем на работата.

В тази публикация ще споделим методологията и подводните камъни при изчисляване на цената на стандартен час за служител на агенцията.

Първо, нека опишем моделираната агенция.

Специализация- маркетинг на ефективността: контекстна, таргетирана реклама, ремаркетинг, уеб анализи, евентуално SEO, SMM, CPA препродажба, класически медии.

състояние:от 15 човека. Агенцията има обособен отдел за работа с клиенти (акаунт отдел, обслужване на клиенти, наричан по-долу „търговски отдел“) и има отдел/отдели със специалисти, които провеждат рекламни кампании (наричан по-долу „продуцентски отдел“). ). Под понятието „административен отдел“ са обединени финансовата служба, адвокатите, HR, CEO, IT отдел и други.

За да изчислим цената на един стандартен час, попълваме таблицата по-долу. Примерът показва цената на един час за специалист по контекстна реклама. Тази цена ще бъде взета предвид в бъдеще при изчисляване на цената на услугите, извършвани от специалист по контекст:

• създаване на рекламна кампания;
• месечна поддръжка, изготвяне на отчети;
• оптимизация и др.

След таблицата са дадени коментари за изчисляването на всеки параметър.

Годишен фонд работна заплата на служител (контекст специалист)	600 000 рубли
Месечен доход на служител след данъци	33 410 рубли = 600 000 / 12 / 1,302 * 0,87
Работни дни в годината	247
Отпуск (28 календарни дни = 20 работни дни)	20
Почивен ден (болнични, административни)	3
Платени работни дни	224 = 247 - 20 - 3
Работно време на ден	6
Коефициент на време за фактуриране на клиента	0,7
Таксуемо време на клиент на ден	4,2 = 6 * 0,7
Таксувани от клиента часове на година	941 = 224 * 4,2
Цената на работния час на производствения служител за фирмата работодател	638 рубли на час = 600 000 / 941
Дял на разходите за производствените служители	45%
Стойност на работния час на служител за агенция	1418 рубли на час без ДДС = 638 / 0,45
Планирана оперативна рентабилност (EBITDA/брутна печалба)	20%
Цената на работния час на служител за клиент	1773 рубли на час без ДДС = 1418 / (100%-20%)

За да изчислим цената на един стандартен час, ще използваме данни за това колко време отделя служителят за решаване на клиентски проблеми и какви разходи поема агенцията за служителя.

Етап 1: изчисляване на действителния брой работни дни

При петдневна работна седмица през 2015 г. са били 247 работни дни. От тях е необходимо да се извади ваканцията (28 календарни дни най-често са равни на 20 работни дни). Трябва също така да вземете предвид, че работодателят плаща за първите три дни отпуск по болест.

Много компании на нашия пазар са толерантни към ситуации, в които служителите поради влошено здравословно състояние остават да работят вкъщи или не ходят на работа един-два дни. Според нашия опит средно една агенция плаща три допълнителни почивни дни годишно.

Съответно имаме 224 работни дни в годината.

Етап 2: изчисляване на реално заплатените часове от клиентите

Таблицата по-горе показва, че един работен ден има шест часа. "Как така? Те са осем“, може да се изненадате. На практика аз лично рядко съм се сблъсквал със ситуация, в която служителите прекарват точно осем часа през работния ден на работните задачи и в която въвеждането на строга дисциплина води до повишаване на производителността.

Освен това законодателството на Руската федерация и изискванията на SanPiN въвеждат ограничения - при постоянна работа на компютър работната смяна не може да надвишава шест часа. Останалите два часа теоретично могат да се използват за срещи, обмяна на опит, обучение, но за изчисления е по-ефективно да се изхожда от реалистични данни.

Трябва да вземете предвид и фактора платено и неплатено време от клиента. Клиентът не иска да плаща за време:

• при изготвяне на търговски предложения, изчисляване на медийни планове;
• които специалистите харчат за коригиране на грешки, причинени от тях;
• когато една агенция иска да надмине очакванията на клиента и изпълнява работа над поръчаното.

Според нашия опит клиентът заплаща 70% от общото работно време, което специалистите отделят за работа с него.

Съответно, броят на платените работни часове на година: 224 * 6 * 70% = 941 часа.

За да се определи цената на един стандартен час, остава да се раздели годишният фонд за заплати на служителя на получените 941 часа. При изчисляване на годишната заплата е важно да не забравяте данък върху доходите (13%), единен социален данък (в случай на обща или традиционна схема на данъчно облагане това е 30%) и вноски за социалноосигурителния фонд (0,2%) .

Ако служител получи след плащане на данъци, например 33 410 рубли, тогава годишният фонд за заплати за неговата работа ще бъде: 12 месеца * 33 410 рубли. на месец / 0,87 * 1,302 = 600 000 рубли.

По този начин цената на човекочас за производствен служител е: 600 000 рубли / 941 часа = 638 рубли / час.

В началото на изчисленията посочихме информация за три отдела – търговски, производствен и административен. Време е да ги запомните, когато изчислявате себестойността на човекочас за една компания.

При обслужването на клиент, ако производственият специалист отдели един час работа, след това мениджърите на акаунти, счетоводството, офис мениджърът и т.н. отделиха известно време, компанията също плати много административни разходи - за наем на офис, комуникации и т.н. На. Отчитането на времето и всички разходи на всеки е изключително проблематично, но е възможно и необходимо да се вземе предвид делът на непреките разходи при изчисляване на цената на час на служител.

Най-лесният начин да направите това е да погледнете данните и да разберете какъв дял от оперативните разходи заема фондът за заплати на производствените отдели. В продуцентските компании тази цифра обикновено е 70%, в агенциите обикновено е по-ниска. Да вземем за пример 45% (пазарен индикатор).

Тогава цената на човекочас на производствен служител за агенция ще бъде равна на: 638 рубли на час / 0,45 = 1418 рубли.

Много компании правят грешката да извършват тази операция или по-скоро да не я извършват. Тоест, те не вземат предвид административните разходи и разходите за продажба при изчисляване на разходите за производствен служител. Като алтернатива можете да предложите да таксувате времето на акаунт мениджъра отделно на клиентите и има такива примери на пазара.

Имайте предвид, че 1418 рубли на час е цената без ДДС, а рентабилността при тази цена е нула. Ако искаме да работим с рентабилност от 20% от брутната печалба, тогава цената на час за клиента ще бъде равна на: 1418 / 0,8 = 1773 рубли без ДДС.

1773 рубли без ДДС - резултатната цена на човекочас в агенция за представяне за клиент с доход на служител от 33 410 рубли на месец, подлежащ на плащане на всички данъци и дял от заплатите на производствените служители от 43%.

Функции на агенцията на пазара

За агенции с повече от 50 служители, икономиите от мащаба намаляват дела на административните разходи. Съответно цифрата от 45%, използвана в примера, може да бъде по-висока и да достигне ниво от 60-65%. В резултат на това се намалява цената на човекочасовете.

За някои агенции, работещи със средни и малки бюджети, делът на заплатите в търговския отдел е изключително малък, тъй като специалистите създават рекламни инструменти и комуникират с клиенти. Поради такива спестявания и тясна специализация в един рекламен канал е възможно да се увеличи показателят от 45% на 70% и да се намали цената на човекочас.

Кратки изводи

Тъй като растежът на пазара се забавя и конкуренцията се увеличава, борбата за оперативна ефективност заема централно място. В сектора на услугите оценката на цената на човекочас, нормализирането на работата и записването на времето на служителите се превръщат в ключови критерии за икономически успех на една компания.

Разбира се, винаги ще има клиенти с големи рекламни бюджети, процентът на комисионната от сайтове, за които ще започне да покрива обема на работата, но процентът на такива клиенти на пазара не е голям и сайтовете непрекъснато затягат условията за работа с такива компании, така че това е друга история.

Време е агенциите на пазара да се вгледат в опита на западните си колеги, които оценяват работата си не като процент от бюджета, а по класическата Time&Material методика. Процент от бюджета може да бъде KPI на агенцията за „успех на операцията“ – постигане и надхвърляне на планираните цели.

P.S. Читателят може да бъде изненадан от доходите на специалиста от 33 410 рубли на ръка. Това е примерно изчисление. Ако във вашата компания тази цифра е N пъти по-висока или по-ниска, тогава цената на човекочас ще бъде N пъти по-висока или по-ниска.

ИНВЕСТИЦИЯ - СТРОИТЕЛНА СФЕРА

Цениплащанетруп встроителство

1. Тарифно регулиране на работната заплата в строителството

Основната задача на тарифното регулиране на заплатите е да се установят оптимални пропорции между мярката за труд и мярката за потребление. Тарифното регулиране обслужва тарифната система, която е набор от правила и разпоредби, които осигуряват планирането на фонда за заплати в оценките и диференциацията на заплатите на работниците в договарящите организации в зависимост от качеството и условията на труд. Отчитането на количеството труд има за цел да отрази в работната заплата продължителността на труда във времето, както и интензивността и интензивността на труда за единица време. Количеството труд се отчита чрез техническа стандартизация, която включва използването на времеви стандарти, производствени стандарти, стандарти за обслужване, от нивото на изпълнение на които, т.е. Размерът на заплащането зависи от интензивността на работата. Отчитането на качеството на труда отразява неговата сложност и квалификацията на работника, условията, при които се извършва трудовият процес, включително тежестта и вредата за здравето. Отчитането на качеството на труда или качествените различия в работата има за крайна цел осигуряването на еднакво заплащане за еднакъв труд, независимо от конкретното съдържание на конкретни видове работа. Тази цел се постига с помощта на тарифната система като инструмент за регулиране на заплатите в производството и други нива на управление на персонала. Един от основните принципи на организация на възнаграждението е неговата диференциация, т.е. установяване на необходимите разлики в заплатите на работниците, определени като се вземат предвид количеството и качеството на изразходвания труд, ефективността и резултатите от трудовата дейност. Тарифната система предвижда диференцирано заплащане на работниците в зависимост от следните критерии: сложност на извършваната работа; условията на труд; интензивност на труда; отговорност и значимост на извършената работа; природни и климатични условия за извършване на работа. Тарифната система е набор от нормативни документи, с помощта на които се регулира заплащането в различни области: по категории работници (работници, служители, ръководители, специалисти, технически изпълнители); по професионални и квалификационни групи; по отрасъл, подотрасъл, производство и вид дейност; по ниво на сложност и условия на труд; по териториални области на страната. Тарифната система включва основните елементи, с помощта на които се формират тарифните условия за заплащане на работниците в предприятията и организациите: тарифни графици; тарифни ставки (ставки за работна заплата); тарифни и квалификационни справочници; официални заплати; квалификационен указател на длъжностите на служителите; както и коефициенти за регионално регулиране на заплатите на работещите в обществения сектор. Тарифният график е скала, състояща се от определен брой тарифни категории, съответните им тарифни ставки и тарифни коефициенти. Характеризира се с набор от тарифни коефициенти - съотношението на тарифните ставки на крайните категории и тарифните коефициенти - съотношението на тарифните ставки на всички категории на тарифната мрежа, намалени до най-ниската категория или до средното ниво. Тарифната ставка е специфичната заплата на работника, която му се дължи за изпълнение на установени производствени задачи в работа, която съответства на неговата квалификация. В строителството са установени единни почасови тарифни ставки за работниците на парче и работниците на почасово време. Единният тарифно-квалификационен указател на работите и работните професии (UTKS) е систематичен списък на произведенията и професиите на работниците, предназначени за тарифиране на труда, включително тарифирането на труда и тарифирането на работниците. Тарифирането на труда определя съответствието на труда с професиите и квалификацията на работниците и причисляването му към съответната група на заплащане в зависимост от неговата сложност, характер, условия на труд и характеристиките на даденото производство, в което се извършва. Тарифирането на работниците е присвояването на работниците от всяка специалност на определена тарифна (квалификационна) категория, съответстваща на тяхната квалификация. Системата за диференциация на заплатите в предприятията включва различни видове допълнителни плащания и надбавки, включително тези, които компенсират допълнителните разходи за труд на работниците в условия, отклоняващи се от нормалните, както и като се има предвид повишената интензивност на работа, допълнителни плащания за работа през нощта, в почивни и празнични дни, надбавки, свързани с особеностите на извършваната работа, за трудов стаж (непрекъснат трудов стаж), надбавки за лица с научни степени, звания, особени заслуги и др. Тарифната част на служителя заплатите в строителството днес е 60-70% от номиналните (начислени) такси за заплати. При определяне на оставащия размер на заплатите в предприятията (бонуси, компенсации и други плащания) методите за стандартизация на тарифите се използват в незначителна степен и се изчисляват на други основания. Видът, системата на възнаграждение, размерът на тарифните ставки, заплатите, бонусите, други стимулиращи плащания, както и съотношението в техните размери между определени категории персонал на конкретни предприятия (строителни организации-изпълнители) не се регулират от държавата, те се определят независимо и се определят в колективни трудови договори. Системата за регулиране на тарифите в строителството съчетава всички нива на управление на заплатите в строителството: определяне на договорния (прогнозния) размер на средствата за заплати за съоръжението (строителния проект); - формиране на фонд за заплати на работниците от строителна организация за годишната програма за работа по договор (за плановия период); - диференциация и организация на заплатите в възложителната организация по служители (специалности и квалификации), по периоди и обекти. Първоначалното планиране на заплатите се извършва в разчети за строителни проекти въз основа на прогнозните тарифи и общите разходи за труд на работниците за проекта:

3P cm = T cm × 3 подчинени

Където: 3P cm - заплати на работниците в прогнозната стойност на строителството на съоръжението, рубли; T cm - средна (прогнозна) тарифна ставка на възнаграждението на работниците в оценката за конкретно съоръжение, rub./час; 3 раб - разходи за труд на работниците според оценката, час-час. Понастоящем разходите за труд според оценката се определят в обобщена форма, без разделение по специалности и квалификации на работниците.Целта на прогнозното планиране на строителните разходи е формирането на пълен фонд за заплати за строителен проект и регулиране на тарифите в производството условия осигурява диференциация на заплатите на работниците в строителни организации по договор. Принципите на непрекъснато планиране и съответствие на управленските функции в строителството свързват тези задачи в единна система чрез тарифни ставки за строителните работници. Правилото за единство на управленските функции предвижда, че действителните разходи, разпределени към разходите за труд, трябва да бъдат равни на (или близо до) планирания размер на средствата за тези цели. Административно-командните разпоредби за регулиране на тарифите са запазени от Държавния комитет по строителството на Руската федерация в Методическите разпоредби за определяне на размера на средствата за заплащане на труда (MDS 83-1.99). Системата за оценка, препоръчана от Държавния комитет по строителството на Руската федерация, се основава на обвързването на прогнозните ставки на заплатите с жизнения минимум (нивото на бедност) и с общия за всички строителни работници тарифен план от 1986 г. (Резолюция № 115 на ЦК на КПСС , Министерски съвет на СССР, Всесъюзен централен съвет на профсъюзите от 17 септември 1986 г. № 1115 „За подобряване на организацията на заплатите и въвеждане на нови тарифни ставки и официални заплати“). Досега съветската тарифна система за възнаграждение в строителството остава непроменена; диапазонът на тарифната скала, тарифните коефициенти и класификацията на ранговете са запазени. Тази ситуация не само не отговаря на целите на пазарното ценообразуване, но прилагането й на практика доведе до сериозни негативни последици в развитието на строителния комплекс на страната, основните от които са значителни отклонения в прогнозните и реалните заплати на работниците в реално строителство. В резултат на изпълнението на административните препоръки в строителния комплекс част от заплатите отидоха в сенчестата, полукриминална зона на икономиката, загуби се доверието в изчисленията на прогнозите и се увеличи корупционният натиск в индустрията. Проблемите на тарифното регулиране трябва да се разглеждат в единна система на заплатите, но отделно на две нива: диференциация на заплатите в предприятието и бюджетно планиране на фонда за заплати при договори за строителство. В предприятията тарифните системи се установяват в самата организация въз основа на нейните собствени интереси, мотивация и възможности. В този случай се използват общи научни и методологични принципи и правила за изграждане на тарифни графици, както и общобраншови и федерални условия и ограничения за класификацията на работата и работните специалности. При прогнозната стандартизация тарифните ставки за труд се определят по споразумение между страните, а методите за определяне на договорното ниво на ставките трябва да отчитат както възможностите на клиента, така и нуждите на изпълнителя, т. Трябва да се използват съвременни методи за мониторинг на регионалния пазар на труда.

2. Тарифни скали за работна заплата на строителните работници

Тарифното регулиране идентифицира следните фактори на влияние (по ред на приоритет) при изграждането на тарифна система за възнаграждение: средното ниво на заплатите в системата (абсолютна стойност); структура на обхвата на тарифните ставки за работниците в индустрията; ранжиране на ставките според професионалния състав на работниците; диференциране на ставките за всяка специалност по квалификационни категории. Диаграма 1 показва основните характеристики на тарифната система: средно ниво и диапазон на тарифните ставки; съотношението на заплатите по специалност и категория. Всички показатели са свързани в общата система за тарифно регулиране на заплатите в строителството, използвана както за целите на планирането на заплатите в прогнозната стойност, така и за разпределяне на разходите за труд между изпълнителите в организацията-възложител. Диференциацията на заплатите в предприятията се извършва по начина, установен в справочника (ETKS) - първо работниците се разделят по специалност и професия, а след това в рамките на всяка специалност - по квалификационна категория. Тарифната система за възнаграждение в предприятията от строителната индустрия включва вертикална тарифна скала, която организира диференциацията на заплатите според работните специалности, и хоризонтална тарифна скала, която определя нивото на заплащане на специалистите по квалификационни категории. В пазарни условия строителството се определя като гражданскоправна дейност, при която единствената законова и легитимна основа за определяне на стойността на бъдещото строителство са разпоредбите и правилата, договорени от страните и залегнали в договора. В системата на пазарните отношения споразумението между клиента и изпълнителя за средната заплата за конкретен проект (договорни тарифни ставки) е необходимо и достатъчно условие за решаване на основните прогнозни (планирани) и производствени проблеми на възнаграждението на работниците и служители при изграждането на даден обект.

Диаграма 1

Фактори на влияние и приоритети на тарифната система на заплащане

Основният фактор, влияещ върху нивото на заплатите, е средното ниво на тарифната система. Въз основа на абсолютната стойност на средната тарифна ставка (или средната заплата) е възможно, от една страна, да се определи прогнозният размер на възнаграждението на работниците по проекта, от друга страна, изчислените характеристики (тарифни коефициенти) дават възможност за получаване на недвусмислени стойности на планираната заплата за работници от всяка специалност и квалификационна категория в рамките на установената тарифна система. Следващият най-влиятелен фактор върху нивото на заплащане на всеки работник в строителството е формата и структурата на диапазона на тарифната система. Най-важният параметър на това ниво на влияние е определянето на връзката между средното ниво на тарифите и граничните показатели - минималната и максималната работна заплата. Градацията на заплатите според работните специалности, професии и длъжности в съвременните условия е основният параметър на тарифната система на възнагражденията и е най-подложена на пазарно влияние. Възможно е да се оцени работата на работниците по различни специалности само въз основа на сравняване на необходимостта и полезността на техния труд на пазара на труда. Това обстоятелство предопределя задължителното осъществяване на пълноценен пазарен мониторинг на заплатите по професии. Най-малко влияние върху нивото на заплатите в тарифната система оказва диференциацията на заплатите по квалификационни категории. Способността на ранговата мрежа да променя нивото на заплатите е незначителна, тя е в рамките на цената на труда в една специалност и практически не влияе върху размера на заплатите за строителния проект като цяло. Понастоящем обаче градираните тарифни ставки са основната категория при определяне както на размера на заплатите в разчетите на строителните разходи, така и при организирането на заплатите в договарящите дейности. Традиционният модел на тарифната система, който е в сила и до днес, установява единна тарифна скала за всички професии на работниците в строителството с диапазон от 1,8 (съотношението на максималните и минималните ставки). Този диапазон в заплатите обуславя егалитарния модел на диференциация на доходите на населението, който се използва в административно-командната система на държавната администрация и води до „изравняване” в заплатите, без да стимулира развитието на икономиката на страната. Умереният (пазарен) модел предполага диапазон на доходите на домакинствата в размер на (6-8): 1, което може да се приеме като ориентир при определяне диапазона на съвременната тарифна система на заплащане в строителството. В плановата икономика бяха установени единни скали на заплатите за всички сектори на националната икономика. Тарифната система на възнагражденията, посочена в резолюцията на Централния комитет на КПСС, Съвета на министрите на СССР, Всеруския централен съвет на профсъюзите от 17 септември 1986 г. № 1115, в момента е в сила без промяна. В прогнозните цени на Държавния комитет по строителството на Руската федерация FER-2001 и TER-2001 тарифите за заплати на строителните работници са приети съгласно тази резолюция, в която диапазонът на коефициентите на диференциация на заплатите е равен на 1,8. Днес страната използва тарифни скали с голям брой категории, например 18-битов Единен тарифен и квалификационен график за бюджетни организации. Такива тарифни ставки обединяват заплатите на работниците, служителите, специалистите и ръководителите в една обща система. Такава система е подходяща за централизирано разпределение и управление на заплатите, но не е допустима и невъзможна при пазарни отношения от гражданскоправен характер, за възлагане на дейности в строителството, въпреки че Държавният комитет по строителството на Руската федерация в MDS 83-1.99 упорито препоръчва 18-битова мрежа за изграждане. Идеята за уеднаквяване на заплатите за обществения сектор и за гражданскоправните отношения в свободните стопански предприятия в цялата страна не е нова и връща строителния комплекс в системата на административно-командно управление, не отговаря на пазара. икономика и пряко противоречи на Конституцията, Гражданското и Трудовото законодателство. Оптималният брой категории в тарифната схема, тестван на практика в днешните условия и осигурен от регулаторната инфраструктура, е 6-8 категории, традиционно приети в строителството. Когато разработват собствени условия на възнаграждение, предприятията имат право да поддържат предварително разработени и съществуващи междукатегорийни съотношения на тарифните ставки в 6-битовия тарифен график (Таблица 1) или да приемат всякакви други тарифни условия на възнаграждение.

маса 1

Тарифни скали на разчетите и нормативните бази в строителството

Индикатори на регулаторните рамки

Квалификационни категории

Тарифни ставки (RUB/час-час)

Тарифни коефициенти

Тарифни ставки (RUB/час-час)

Тарифни коефициенти

Тарифни ставки (RUB/час-час)

Тарифни коефициенти

Предприятията имат право самостоятелно да установяват всякакви видове и системи за възнаграждение, тяхното диференциране по категории служители и назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от производствените цели, мотивацията на персонала и финансовите възможности на предприятието. Проблемът с диференциацията на заплатите в предприятието до голяма степен зависи от валидността на прилаганата тарифна система и на първо място от тарифните коефициенти. Качеството на тарифните коефициенти се определя от целите на системата за възнаграждение на компанията, мотивацията на персонала и обективните условия на труд. Броят и абсолютните стойности на коефициентите в скалите за заплати зависят от следните параметри: диапазон на коефициентите на тарифната скала; брой тарифни категории в мрежата; форми на изменение на коефициентите в диапазона. Диапазонът на коефициентите се определя като съотношението между максималните и минималните ставки на работната заплата в тарифната система, приета в предприятието. По правило минималната ставка под формата на коефициент се приема за единица, следователно стойността на диапазона е равна на максималния коефициент в тарифната схема. Диапазонът на коефициентите на скалата на заплатите основно определя степента на диференциация на заплатите на служителите от една и съща специалност (или група професии) в предприятието. Също така е възможно да се установи единна тарифна схема за всички работни специалности с общ диапазон от тарифни коефициенти. Големините на абсолютното и относителното увеличение на тарифните коефициенти са дадени в тарифния план с цел анализ на неговата вътрешна структура. Освен това относителното увеличение на всеки следващ тарифен коефициент в сравнение с предходния показва с какъв процент нивото на заплащане за работа (работници) от дадена категория надвишава нивото на заплащане за работа (работници) от предишната категория. Размерът на абсолютното и относителното увеличение на тарифните коефициенти е важен за осигуряване на правилната диференциация на заплатите на работниците в зависимост от тарифната и квалификационната категория на работата, която извършват. Степента на увеличение на тарифните коефициенти трябва да съответства на степента на повишаване на нивото на квалификация на работниците, назначени в по-висока категория. Броят на категориите в скалата на заплатите определя броя на категориите (нивата) на заплатите между максималната и минималната работна заплата в предприятието. Големият брой рангове в производствената решетка (повече от 10) затруднява напредването на специалист в йерархията на заплатите и растежът му по ранг е незначителен. Това намалява мотивацията на работниците да подобряват своите умения и умения. Малкият брой категории (по-малко от 4) също не стимулира служителя и затруднява повишаването на нивото на квалификация. Формата на промяна на коефициентите в диапазона зависи от проблемите, които предприятието решава чрез диференциране на тарифните ставки и определя видовете тарифни графици, които се различават по естеството на промяната на тарифните коефициенти от категория в категория. Най-характерни и представителни са следните видове тарифни разписания: с прогресивно абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти; с постоянно абсолютно и регресивно относително увеличение на тарифните коефициенти; с регресивно абсолютно и относително увеличение на тарифните коефициенти; с прогресивно абсолютно и постоянно относително увеличение на тарифните коефициенти; Графично представяне на промените в тарифните коефициенти според опциите на тарифния график е показано на диаграма 2. Анализът на стандартните форми на тарифните графици показва невъзможността за практическо приложение на типовите мрежи. Високото увеличение на тарифните коефициенти и съответно тарифните ставки на по-ниски категории с намаляване на растежа на заплатите с постигане на по-висока квалификация не съответства на изискването за постоянно подобряване на професионалното обучение на персонала. На практика се приемат маркови тарифни разписания с характеристиките на диаграмата между кривите и. Параметрите на тарифните коефициенти съответстват на показателите на тарифната скала, приета в строителната оценка и нормативната база от 1984 г. (резолюция на Централния комитет на КПСС, Съвета на министрите на СССР, Всеруския централен съвет на профсъюзите от декември 26, 1968 г. № 1045), а параметрите за промяна на коефициентите съответстват на тарифната скала, приета в строителния разчет и нормативната база за 1991-1991 г. 2001 г. (Резолюция от 17 септември 1986 г. № 1115).

Диаграма 2

Видове тарифни графици с коефициенти в зависимост от основните параметри на системата

Най-прости и разбираеми за разработване и прилагане са тарифните графици от тип и, за които предоставяме пълна диаграма и формули за изчисляване на параметрите. Тип 2 - линейна зависимост на промените в тарифните коефициенти. Равномерно и постоянно нарастване на абсолютните стойности на тарифните коефициенти. Стойността на тарифните коефициенти по категория (K ρ) се изчислява по формулите:

K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max | P min -1,

Където: K ρ - тарифен коефициент за категория (р) в тарифното разписание; P - номер на текущата категория в тарифната схема; P min - номер на минималната цифра (1); P max - номерът на максималната категория в прогнозния тарифен график. Тип 4 - експоненциална зависимост на промените в тарифните коефициенти. Равномерно относително увеличение на стойностите на коефициента. Разходите за повишаване на квалификацията за всяка следваща тарифна категория се изчисляват на принципа на сложната лихва (експоненциална функция). Тарифният коефициент за всяка категория (p) в тарифната схема се изчислява по формулите:

Така изчислените тарифни коефициенти за приетия диапазон - 1,8 в 6-битова мрежа, съответстват на коефициентите, приети в разчетно-регулаторната рамка от 1984 г.: K 6 = 1,125 5 = 1,8; K5 = 1,6; К4 = 1,424; К3 = 1,266; К2 = 1,125; K 1 = 1,00 За практическото прилагане на тарифните графици за диференциация на заплатите в предприятията важен показател е концепцията за средната категория и средната тарифна ставка. На диаграма 2 за средата на обхвата във варианта нивото на уменията съответства на трети тарифен разряд, във варианта на тарифната скала - на четвъртия разряд, а в тарифната скала на варианта средата на обхвата на коефициенти съответства на средата на тарифната скала (категория = 3,5). По този начин, когато се сравняват различни тарифни системи и когато се формират тарифни графици за целите на планирането на заплатите (разчетни тарифни графици), е необходимо да се съсредоточите върху средата на диапазона, а не върху средната тарифна ставка, както се прави погрешно. Средата на диапазона и средната тарифна ставка (средна категория) съвпадат само в мрежи с линейна зависимост. В производствените тарифни скали не може да има категории с дробни показатели. Това е в противоречие с концепцията за категоризация и дискретна вариация и измерване на нивата на умения на персонала. В практическата работа често се използват средни тарифни ставки на възнагражденията, които могат да бъдат получени от тарифните коефициенти на разработените тарифни графици с коефициенти на намаление. Коефициентът на намаление се взема за средната стойност на диапазона, а намалената тарифна схема за средните ставки на заплатите се изчислява чрез разделяне на тарифните коефициенти на коефициента на намаление, изчислен като съотношението на тарифната ставка към средното тарифно ниво на строителните работи към тарифните ставки на всяка категория.

3. Тарифни ставки на заплатите на работниците

Тарифните ставки за работниците са абсолютната сума на заплатите, изразени в парично изражение, за различни групи и категории работници за единица време за изпълнение на трудовите стандарти (трудови задължения). Тарифните ставки могат да се използват в метри: месец, смяна, час. Връзката между тези показатели трябва да се вземе според календарните данни за текущата година или според средните данни за редица последните години в размер на: 1 месец = 21,6 смени = 167 часа (при 40-часова работна седмица). Размерът на работната заплата на работниците се определя от тарифната ставка (за работници на работно време - при определяне на размера на заплащането за отработеното време, за работници на парче - при определяне на тарифите на парче). Съотношението на заплатите за работниците в различни специалности (при минимална или средна ставка) се установява само в самото предприятие. Процедурата за формиране на тарифните ставки на възнаграждението по специалност и квалификация задължително се определя в колективния трудов договор. Тарифните ставки на възнагражденията се установяват за всички категории на тарифната система, приета в организацията: по специалност - в професионалната тарифна схема и по квалификация - в тарифната схема за ранг. Формирането на тарифни ставки по специалност, професия и длъжност (вертикална тарифна стандартизация) е основният елемент на диференциация на заплатите на работниците в строителството. Тарифните коефициенти на вертикалната схема на заплатите - по професии, се изчисляват като съотношение на средната работна заплата в предприятието и средните ставки, приети за работниците в съответните професии. Таблица 2 показва вариант на системата от тарифни коефициенти и съответните ставки на заплатите за отделните специалности на строителните работници. Тарифният график за работническите професии е разработен въз основа на публични данни за свободните работни места в Санкт Петербург за 2006 г.

таблица 2

Таблица на маркови тарифни коефициенти и ставки по специалности на строителни работници

Име на работните специалности

Тарифни коефициенти

работна заплата,

Строителни работници - общо ср

включително:

монтьор

Работник по асфалтобетон

Работник по бетон

Хидроизолатор

Жиропочник

Товарач

Художник

Монтажник за монтаж на стоманени и стоманобетонни конструкции

Универсален финишър

Шпакловчик

Електро и газозаварчик

Електротехник

Средната заплата на строителните работници по специалност се приема (условно) за средната заплата на 1 строителен работник в организацията (фиксирана в колективния договор) в размер на 12,5 хиляди рубли на месец. Средната заплата на строителния работник включва плащания от всички системни източници на възнаграждение (без данъци) в организацията в началото на плановия период. Ако има тарифен график по професия (вертикални тарифни ставки) и средна (изчислена) ставка на работната заплата за организацията, установена по всяко време, тарифните ставки по професия се определят автоматично чрез умножаване на средната ставка по тарифните коефициенти. Определянето на тарифните ставки по категория (хоризонтални тарифни ставки) в корпоративната тарифна система се състои в умножаване на стойността на тарифната ставка (минимална или средна) за професията по съответните тарифни коефициенти за квалификационни категории. Таблица 3 изчислява текущите тарифни ставки за ранговата система на базата за оценка на GESN-2001 въз основа на текущата средна заплата на един работник - 12,5 хиляди рубли на месец.

Таблица 3

Тарифни ставки на възнагражденията според класификационната таблица на оценката и нормативната уредба на GESN-2001

Показатели на степенната система на заплащане

Квалификационни категории

Тарифни коефициенти (към 1-ва категория)

Тарифни коефициенти (към средната, 4-та категория)

Тарифни ставки (RUB/час-час)

Тарифни ставки (RUB/час/месец)

Тарифните ставки се определят за всяка тарифна и квалификационна категория средно за всички строителни работници или индивидуално за всяка строителна специалност. Размерът на тарифната ставка от първа категория не може да бъде по-нисък от минималната заплата, предвидена от федералния закон. В предприятия от всякаква форма на собственост стойността на тарифните ставки на възнагражденията, диференцирани по професия и категория, зависи преди всичко от финансовото състояние на предприятието и се определя индивидуално в съответствие с приетите тарифи в колективния трудов договор или в договорите. със служители.

4. Процедурата за разработване на маркови тарифни условия за заплащане на работниците

Разработването на тарифни условия за възнаграждение в конкретно предприятие се състои от няколко взаимосвързани етапа: 1. Определяне на нивото на средната работна заплата в организацията-възложител за планирания период; 2. Формиране на тарифни коефициенти по специалности (вертикални ставки); 3. Разработване на таблица с тарифни коефициенти за квалификационни категории - категории (хоризонтални ставки); 4. Изчисляване на основните тарифни ставки; 5. Проверка и контрол на разработената собствена система на заплащане. 1. Средното ниво на възнаграждение на строителните работници в възложителните организации се определя на нивото, постигнато през предходния период и като се вземат предвид настоящите и бъдещите възможности на организацията в разходите за труд. Средното ниво на възнаграждението се определя въз основа на отчетни материали по действителни данни, разпоредбите на колективния трудов договор и перспективите за развитие на предприятието, неговото икономическо и финансово състояние. Средните текущи тарифни ставки, изчислени въз основа на действителните данни за заплатите за предходния период, включват разходите за всички системни видове заплати в строителната организация. Текущите цени на работната заплата са размерите на фонда за работна заплата (ведомост за заплати на работниците), съчетаващ тарифни, бонусни и компенсационни плащания за заплатите на работниците в строителството. Средното ниво на тарифните ставки в абсолютно изражение се взема предвид съществуващата връзка между тарифната и надтарифната част на системата за корпоративно възнаграждение, която се е развила в организацията. При определяне на средната тарифна ставка за дадена организация е препоръчително да се съсредоточите върху оптималния дял на тарифата в заплатите за текущото ниво - приблизително 60-80%, с последващото му увеличение до общоевропейския стандарт (поне 90% ). Тарифната част от средната работна заплата става основна ставка за диференциране на заплатите на работниците в организацията. В този пример за проектиране на корпоративна система за възнаграждения основната тарифна ставка се определя в организацията въз основа на планираната средна заплата на работниците за периода на планиране и нивото на тарифната част в общия размер на възнаграждението. В примера за изчисляване на корпоративната система се приема, че средната заплата е 12,5 хиляди рубли. на месец, а съотношението на тарифната и бонусната част на заплатите е определено на 80 и 20%. Базовата ставка на корпоративната тарифна система за възнаграждение е 10,0 хиляди рубли. на месец (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Тарифните съотношения на заплатите по специалност се установяват в предприятието по групи професии. Списъкът на специалностите и тяхното групиране са индивидуални за организациите и се установяват в системата за управление на персонала въз основа на основните производствени задачи. Тарифното съотношение на ставките на заплатите по специалност се изчислява от съотношението на приетия размер на тези ставки и средната заплата на работниците в организацията (тарифна част) за планирания период. Като пример за изчисление вземаме данните от професионалната тарифна схема, представена в таблица 2, според регионалното наблюдение на пазара на труда. 3. Тарифните коефициенти по ниво на квалификация (степени) се разработват в собствена скала на заплатите в съответствие с решаваните задачи и изискванията към персонала. На практика е възможно да се разшири настоящата 6-битова мрежа чрез добавяне на нови категории минимални и максимални заплати с формирането на 8-битова мрежа. Препоръчва се също така да се увеличи обхватът на тарифните коефициенти в корпоративните тарифни графици по категория от 1,8 в традиционния график до 3,0-4,0 в реални условия на диференциация на заплатите в договарящите организации. Вариантите за такива маркови тарифни графици са представени на диаграма 3. Тарифната схема отразява степенна зависимост на растежа на тарифите по категории, докато графикът отразява линейна зависимост. В маркови тарифни системи се препоръчва използването на тарифни скали от типа. Тази конструкция на собствена тарифна схема - добавянето на до 8 категории при запазване на 6-битовата част от традиционната форма и диапазон от коефициенти, равен на четири - ви позволява да: поддържате текущата система от тарифни и квалификационни характеристики (според към указателя на ETKS за работни места и професии на сините яки); запазва реда и методиката за изчисляване на коефициентите на тарифната скала; използвайте общи правила за изчисляване на коефициентите за неквалифицирани работници (които не са преминали сертифициране); Заплащането за повишено умение на специалист може да се вземе предвид по ставките на тарифната система, а не под субективна бонусна форма. Въз основа на изчислените данни се разработва собствена мрежа от тарифни коефициенти за квалификационните категории на строителните работници.

Таблица 4

Таблица на корпоративните тарифни коефициенти за квалификационни категории строителни работници

Индикатори

6-битова мрежа

8-битова мрежа

Тарифни коефициенти на 6-битовата система (до минималната ставка - 1 цифра)

Тарифни коефициенти на 8-битовата система (към средната ставка - 5-та категория)

Диаграма 3

Брандирани тарифни графици за квалификационни категории заплати

Средните разряди за тарифните разписания са взети за средата на диапазона (съгласно диаграма 3) със закръгляване до най-близкия цял разряд, т.к. при нормиране на производствените тарифи дробната стойност на категорията няма смисъл. Нива 2-7 от корпоративната тарифна скала съответстват на категории I - IV от традиционната скала и текущите характеристики на работните места и професиите в ETKS, което им позволява да се използват без промени. Ниво 1 на собствената 8-битова мрежа (за неквалифицирани работници) ви позволява да включите в системата за тарифно регулиране на заплатите чираци, стажанти и, най-важното, „гостуващи работници“ - наети работници от други региони и чуждестранни строителни работници, които правят нямат разрешителни за строеж. Нивото на заплатата на неквалифицирания работник се определя самостоятелно от предприятието и е в рамките на 0,5-0,7 от заплатата на квалифициран работник от първа категория според ETKS. Най-високият ранг в предложеното тарифно разписание се определя индивидуално на висококвалифицирани занаятчии по тяхната специалност. Нивото на тези тарифни ставки се определя извън формулата за изчисляване на коефициентите за други категории. 4. Изчисляването на тарифните ставки на възнаграждението за текущия период за работник от всяка специалност (c) и всякаква квалификация (p) се определя в разработената корпоративна тарифна система по формулата:

T s. R. = T база × K s × K r × K д,

Където: T av - тарифна ставка за работник по специалност (c) категория (p), rub./час-месец; T база - базова работна заплата - средна заплата на работниците за плановия период за организацията, rub./час-месец; К с - коефициент на тарифния разписание по специалност, взет по данните от таблица 2; K p - коефициентът на битовата тарифна скала, се взема съгласно данните в таблица 4 (за 8-битова скала); Kd е коефициент, който отчита допълнителните заплати според системните условия на възнаграждение (стимулиращи и компенсаторни плащания). Коефициент (К д) ви позволява да коригирате и включите в тарифните ставки на корпоративната система допълнителни плащания за специфични условия на работа на отделни специалисти, за които са установени надбавки от администрацията на предприятието. Така например за почасовите работници се прилагат изчислените ставки, а за работниците на парче се въвежда нарастващ коефициент от 1,07 (7% е половината от увеличението на коефициентите на тарифната скала). B коефициент (K д) можете да включите надбавки за работа в трудни и опасни условия, работа на височини, надбавки за подвижни и подвижни условия на работа и др. В примера за изчисляване на корпоративната тарифна система за възнаграждение е приета основна ставка от 10 хиляди рубли. и са използвани тарифни коефициенти от таблици 2 и 4. За 1-ва категория (неквалифицирани работници) и 8-ма категория (висококвалифицирани работници) са изчислени тарифните ставки за всички специалности на едно и също ниво въз основа на характеристиките на категорийната мрежа съгласно диаграмата 3. Въз основа на приетите изходни данни, собствена тарифна система на възнагражденията (Таблица 5) за нормални условия на строителна работа без стимули и компенсиращи заплати.

Таблица 5

Пример за собствена тарифна система за заплащане на строителните работници

Наименование на професии

Коефициенти но професии

Квалификационни категории

Коефициенти по категории

монтьор

Работник по асфалтобетон

Работник по бетон

Хидроизолатор

Жиропочник

Товарач

Художник

Монтажник на вътрешни санитарни системи

Инсталатор на външен тръбопровод

Монтажник на стоманени и стоманобетонни конструкции

Универсален финишър

Шпакловчик

Електро и газозаварчик

Електротехник

Строителен електротехник

5. Проверката на разработената собствена тарифна система за регулиране на заплатите в предприятието включва следната работа: - проверка на минималната ставка в собствената тарифна система за допустимата минимална заплата на дадена територия; - проверка на съответствието на стандартния фонд за заплати (според тарифните и бонусните системи) и общите заплати в разчетите за работната програма на договора за планирания период. Съгласно действащото законодателство минималната заплата на служител в предприятието не може да бъде по-ниска от жизнения минимум на населението в трудоспособна възраст на дадена територия. По-ниското ниво на тарифните заплати в корпоративния график е 2700 рубли на месец. Като се вземат предвид бонусните компенсационни плащания, общата заплата на нископлатен неквалифициран работник ще бъде 3375 рубли (2700/0,8 = 3375), което надвишава жизнения минимум на населението в трудоспособна възраст в региона за този период - 3334 рубли/ час-месец. Възприетата корпоративна процедура за диференциране на заплатите трябва да съответства на планирания фонд за заплати на строителните работници в предприятието, който се определя чрез умножаване на основната тарифна ставка по броя на работниците и фонда на работното време в плановия период. Стандартният фонд за заплати на предприятието се сравнява с прогнозните заплати за обекти, включени в работната програма на договора за планирания период.

Генералният директор на агенция E-Promo Антон Черноталов написа колонка за сайта за внедряването на система за определяне на цената на човекочас във фирма.

Генерален директор на агенция E-Promo Антон Черноталов

По целия свят, в услугите с висока добавена стойност, най-разпространеният модел на ценообразуване е този, който се основава на изчисляване на обема на прогнозната работа във времето, умножен по човекочасовата ставка.

В Русия този модел също се използва доста често, а в цифровата сфера той намери най-голямо разпространение сред производствените услуги. Неотдавна отделна продуцентска компания дори излезе със стандартни часови ставки. Въпреки това, в агенциите, занимаващи се с контекстна/насочена реклама в Русия, ценообразуването на услугите традиционно се основава на процента от бюджета, разпределен за рекламните платформи.

През първата половина на 2015 г. проведохме проучване на пазара на онлайн агенции в Западна Европа и бяхме изненадани, че средните компании (с 30-100 служители) често не използват процент от бюджета като основна методология за ценообразуване при продажба Управление на Google AdWords и свързани услуги.

Повечето работни места са нормализирани по време и техните оценки на разходите зависят от човекочасовата ставка. Въпреки това, когато показателите за ефективност са постигнати, агенциите вземат процент от бюджета под формата на бонус.

Решавайки проблема с повишаване на оперативната ефективност, ние оценяваме разходите за работа за клиенти както според процента на бюджетния модел, така и според модела Time&Material, анализирайки разходите и разходите за клиента на всеки специалист на компанията.

Този модел може да се използва ефективно в два случая:

• предлагане на агентски услуги, които не включват разходи за рекламни платформи, например анализи;
• обслужване на клиенти със среден и малък бюджет, когато традиционният доход под формата на процент от бюджета в рекламните платформи не покрива пълния обем на работата.

В тази публикация ще споделим методологията и подводните камъни при изчисляване на цената на стандартен час за служител на агенцията.

Първо, нека опишем моделираната агенция.

Специализация- маркетинг на ефективността: контекстна, таргетирана реклама, ремаркетинг, уеб анализи, евентуално SEO, SMM, CPA препродажба, класически медии.

състояние:от 15 човека. Агенцията има обособен отдел за работа с клиенти (акаунт отдел, обслужване на клиенти, наричан по-долу „търговски отдел“) и има отдел/отдели със специалисти, които провеждат рекламни кампании (наричан по-долу „продуцентски отдел“). ). Под понятието „административен отдел“ са обединени финансовата служба, адвокатите, HR, CEO, IT отдел и други.

За да изчислим цената на един стандартен час, попълваме таблицата по-долу. Примерът показва цената на един час за специалист по контекстна реклама. Тази цена ще бъде взета предвид в бъдеще при изчисляване на цената на услугите, извършвани от специалист по контекст:

• създаване на рекламна кампания;
• месечна поддръжка, изготвяне на отчети;
• оптимизация и др.

След таблицата са дадени коментари за изчисляването на всеки параметър.

Годишен фонд работна заплата на служител (контекст специалист)	600 000 рубли
Месечен доход на служител след данъци	33 410 рубли = 600 000 / 12 / 1,302 * 0,87
Работни дни в годината	247
Отпуск (28 календарни дни = 20 работни дни)	20
Почивен ден (болнични, административни)	3
Платени работни дни	224 = 247 - 20 - 3
Работно време на ден	6
Коефициент на време за фактуриране на клиента	0,7
Таксуемо време на клиент на ден	4,2 = 6 * 0,7
Таксувани от клиента часове на година	941 = 224 * 4,2
Цената на работния час на производствения служител за фирмата работодател	638 рубли на час = 600 000 / 941
Дял на разходите за производствените служители	45%
Стойност на работния час на служител за агенция	1418 рубли на час без ДДС = 638 / 0,45
Планирана оперативна рентабилност (EBITDA/брутна печалба)	20%
Цената на работния час на служител за клиент	1773 рубли на час без ДДС = 1418 / (100%-20%)

За да изчислим цената на един стандартен час, ще използваме данни за това колко време отделя служителят за решаване на клиентски проблеми и какви разходи поема агенцията за служителя.

Етап 1: изчисляване на действителния брой работни дни

При петдневна работна седмица през 2015 г. са били 247 работни дни. От тях е необходимо да се извади ваканцията (28 календарни дни най-често са равни на 20 работни дни). Трябва също така да вземете предвид, че работодателят плаща за първите три дни отпуск по болест.

Много компании на нашия пазар са толерантни към ситуации, в които служителите поради влошено здравословно състояние остават да работят вкъщи или не ходят на работа един-два дни. Според нашия опит средно една агенция плаща три допълнителни почивни дни годишно.

Съответно имаме 224 работни дни в годината.

Етап 2: изчисляване на реално заплатените часове от клиентите

Таблицата по-горе показва, че един работен ден има шест часа. "Как така? Те са осем“, може да се изненадате. На практика аз лично рядко съм се сблъсквал със ситуация, в която служителите прекарват точно осем часа през работния ден на работните задачи и в която въвеждането на строга дисциплина води до повишаване на производителността.

Освен това законодателството на Руската федерация и изискванията на SanPiN въвеждат ограничения - при постоянна работа на компютър работната смяна не може да надвишава шест часа. Останалите два часа теоретично могат да се използват за срещи, обмяна на опит, обучение, но за изчисления е по-ефективно да се изхожда от реалистични данни.

Трябва да вземете предвид и фактора платено и неплатено време от клиента. Клиентът не иска да плаща за време:

• при изготвяне на търговски предложения, изчисляване на медийни планове;
• които специалистите харчат за коригиране на грешки, причинени от тях;
• когато една агенция иска да надмине очакванията на клиента и изпълнява работа над поръчаното.

Според нашия опит клиентът заплаща 70% от общото работно време, което специалистите отделят за работа с него.

Съответно, броят на платените работни часове на година: 224 * 6 * 70% = 941 часа.

За да се определи цената на един стандартен час, остава да се раздели годишният фонд за заплати на служителя на получените 941 часа. При изчисляване на годишната заплата е важно да не забравяте данък върху доходите (13%), единен социален данък (в случай на обща или традиционна схема на данъчно облагане това е 30%) и вноски за социалноосигурителния фонд (0,2%) .

Ако служител получи след плащане на данъци, например 33 410 рубли, тогава годишният фонд за заплати за неговата работа ще бъде: 12 месеца * 33 410 рубли. на месец / 0,87 * 1,302 = 600 000 рубли.

По този начин цената на човекочас за производствен служител е: 600 000 рубли / 941 часа = 638 рубли / час.

В началото на изчисленията посочихме информация за три отдела – търговски, производствен и административен. Време е да ги запомните, когато изчислявате себестойността на човекочас за една компания.

При обслужването на клиент, ако производственият специалист отдели един час работа, след това мениджърите на акаунти, счетоводството, офис мениджърът и т.н. отделиха известно време, компанията също плати много административни разходи - за наем на офис, комуникации и т.н. На. Отчитането на времето и всички разходи на всеки е изключително проблематично, но е възможно и необходимо да се вземе предвид делът на непреките разходи при изчисляване на цената на час на служител.

Най-лесният начин да направите това е да погледнете данните и да разберете какъв дял от оперативните разходи заема фондът за заплати на производствените отдели. В продуцентските компании тази цифра обикновено е 70%, в агенциите обикновено е по-ниска. Да вземем за пример 45% (пазарен индикатор).

Тогава цената на човекочас на производствен служител за агенция ще бъде равна на: 638 рубли на час / 0,45 = 1418 рубли.

Много компании правят грешката да извършват тази операция или по-скоро да не я извършват. Тоест, те не вземат предвид административните разходи и разходите за продажба при изчисляване на разходите за производствен служител. Като алтернатива можете да предложите да таксувате времето на акаунт мениджъра отделно на клиентите и има такива примери на пазара.

Имайте предвид, че 1418 рубли на час е цената без ДДС, а рентабилността при тази цена е нула. Ако искаме да работим с рентабилност от 20% от брутната печалба, тогава цената на час за клиента ще бъде равна на: 1418 / 0,8 = 1773 рубли без ДДС.

1773 рубли без ДДС - резултатната цена на човекочас в агенция за представяне за клиент с доход на служител от 33 410 рубли на месец, подлежащ на плащане на всички данъци и дял от заплатите на производствените служители от 43%.

Функции на агенцията на пазара

За агенции с повече от 50 служители, икономиите от мащаба намаляват дела на административните разходи. Съответно цифрата от 45%, използвана в примера, може да бъде по-висока и да достигне ниво от 60-65%. В резултат на това се намалява цената на човекочасовете.

За някои агенции, работещи със средни и малки бюджети, делът на заплатите в търговския отдел е изключително малък, тъй като специалистите създават рекламни инструменти и комуникират с клиенти. Поради такива спестявания и тясна специализация в един рекламен канал е възможно да се увеличи показателят от 45% на 70% и да се намали цената на човекочас.

Кратки изводи

Тъй като растежът на пазара се забавя и конкуренцията се увеличава, борбата за оперативна ефективност заема централно място. В сектора на услугите оценката на цената на човекочас, нормализирането на работата и записването на времето на служителите се превръщат в ключови критерии за икономически успех на една компания.

Разбира се, винаги ще има клиенти с големи рекламни бюджети, процентът на комисионната от сайтове, за които ще започне да покрива обема на работата, но процентът на такива клиенти на пазара не е голям и сайтовете непрекъснато затягат условията за работа с такива компании, така че това е друга история.

Време е агенциите на пазара да се вгледат в опита на западните си колеги, които оценяват работата си не като процент от бюджета, а по класическата Time&Material методика. Процент от бюджета може да бъде KPI на агенцията за „успех на операцията“ – постигане и надхвърляне на планираните цели.

P.S. Читателят може да бъде изненадан от доходите на специалиста от 33 410 рубли на ръка. Това е примерно изчисление. Ако във вашата компания тази цифра е N пъти по-висока или по-ниска, тогава цената на човекочас ще бъде N пъти по-висока или по-ниска.

Ръководителите на организации са длъжни да посочат данни за отработените човекочасове във формуляр за статично наблюдение № P-4 „Информация за броя и заплатите на служителите“, одобрен със Заповед на Росстат № 498 от 26 октомври 2015 г. Той също така одобри правила за попълването му.

Формула за P-4, човекочасове, изчисление:

CHH = CH1 + CH2 + … + CHN,

Където:

HH - брой отработени човекочасове;
CHN - броят на отработените часове от всеки конкретен служител.

Те сумират цялото време, отработено от служителя в работни дни в организацията, както и извън нея. , работа в , работа в (в същото предприятие) са взети предвид.

Следователно, ако предприятието има служители, които работят на пълно и непълно работно време, за тях се извършват отделни изчисления, като се използват. Формулата в този случай ще изглежда така:

HH = KR * RV,

Където:

HH - човекочасове;
КР - брой служители;
RT - действително изразходваното време за работа.

Изчисляване на човекочасове

Човекочасът е единица работно време, която съответства на един час работа на един човек. С негова помощ е удобно за работодателя да планира работното време на служителите, да определи необходимия брой работници за изпълнение на работата, както и да определи срокове за изпълнение на задачите.

H = K * T,

Където

H е самият показател, човекочас;
K - общият брой на служителите на предприятието;
T - единица време, часове.

Но има периоди, които не трябва да се вземат предвид при изчисляването. Това:

• период на заболяване на служителя, според;
• време ;
• периодът не се взема предвид;
• времето, с което работният ден на работниците от определени категории е намален в съответствие с разпоредбите на законодателството на Руската федерация;
• време, дадено на служителка, която наскоро е родила, за да кърми бебето си;
• други причини.

Пример

Нека дадем пример за малка фирма. Да си представим, че в него работят 10 работници. Общият брой отработени от тях часове на ден е 80 човекочаса:

10 души * 8 часа

Полученото число трябва да се умножи по броя на работните дни в месеца:

80 човекочаса * 21 дни = 1680 човекочаса.

Сега нека изчислим този показател за всеки служител.

При петдневна работна седмица и осемчасов работен ден изчислението ще бъде както следва:

21 дни * 8 часа = 168 човекочаса

Човекоден

Подредихме човекочасовете. В този раздел ще разгледаме какво обикновено се разбира под термина човекоден. Това е единица за измерване на работното време, съответстваща на работния ден на едно лице, независимо от броя на отработените часове. Трябва да се отбележи, че този показател е по-малко точен от човекочаса.

В човекодни се измерва:

• действително отработени дни от служителя;
• избирателен час;
• дни, в които служителят не се е явил на работа;
• престой, включително цял ден или повече;

Взети под внимание също:

• дни, прекарани в командировки;
• дните, в които служителят е получил нареждане от своето предприятие да работи в друга организация;
• дни, когато поради пребиваване на основното работно място служителят е участвал в други дейности на предприятието.

Изчисляване на човекодни

Много хора се интересуват от изчисляването на общия брой човекодни.

Изчисляване на човекодни, формула:

Kchdn = ∑Kchh / Prab,

Където:

Кчдн - общият брой отработени човекодни;
∑Kчх - общият брой човекочасове за отчетния месец;
Праб - продължителност на работния ден.

• първо изчисляваме общия брой човекодни;
• След това определяме средния брой служители на непълно работно време по отношение на служителите на пълен работен ден.

Формулата ще бъде както следва:

S/S номерът е непълен. = Kchdn/Krdn,

Където:

S/S номерът е непълен. - среден брой на работещите на непълно работно време за отчетния месец;
Кчдн - общ брой отработени човекодни;
Krdn - броят на работните дни според календара през отчетния месец.

Изчисляване на човекочасове за годината

Как да изчислим човекочасовете за една година? За да се получи този показател, е необходимо да се сумират всички часове, отработени от служителя в работни дни във фирмата и извън нея. Тоест в калкулацията се включва работното време при командировки, извънреден труд, както и работа на комбинирана длъжност в една и съща фирма.

B не се взема предвид при изчисляването:

• периодът на заболяване на служителя, посочен в болничния лист;
• време за отпуск за кърмещи майки;
• времето, когато служителят не е работил по причини, които не зависят от него;
• време на годишния отпуск на служителя;
• намалено работно време;
• времето, през което служителят е повишил квалификацията си, без да участва в работния процес;
• време на участие на служителите в стачки;
• други причини за отсъствието на служителя от работа.

Общата сума се състои от всички човекочасове за всеки служител. Ако трябва да изчислите човекочасове за една година, изчислението по формулата ще бъде както следва.

CHG = CHG1 + CHG2 + … + CHGN,

Където

CHH - броят на отработените човекочасове през отчетната година;
NHN - броят на отработените часове от n-тия служител през отчетната година.

Изразете мнението си за статията или задайте въпрос на експертите, за да получите отговор